Америка

Америка

Кадровая политика в американских фирмах строится на более или менее одинаковых принципах.

Подбор  кадров

Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая  совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры  в фирме назначаются.

Особе внимание уделяется обеспечению фирмы  квалифицированными рабочими кадрами  таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Условия труда

Внедрение автоматизации  в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

- замена жестких  перечней профессий и должностных  инструкций более широкими, приемлемыми  и удобными для работников;

- уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административного аппарата;

- переход на  гибкие формы оплаты труда;

- объединение  инженеров, ученых и производственников  в сквозные (от конструирования  до изготовления изделий) коллективы  – проектно-целевые группы.

Большое значение в разработке кадровой политики имеют  принципы и требования, предъявляемые  к работникам, принимаемым на работу.

Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются  на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы  в узкой области знаний, и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая  менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка).  Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В большинстве  фирм в современных условиях преобладает  тенденция к сокращению числа  работников функциональных служб в  процессе реорганизации фирмы в  целом. Например, компании «Ford» и  «Chrysler»  сократили примерно 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.