Подбор персонала

  Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно  с возникновением первых форм  человеческих организаций-племён, общин,  кланов. По мере экономического  развития и появления крупных  организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

  Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я  хочу уделить особое внимание  рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Научно-методические принципы подбора  персонала. 

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих. 

 Подбор  кадров – многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт  характера , знаний и умений. Высокая  квалификация консультанта по  кадрам предполагает знания в  области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. 

 Строгие  требования к подбору кадров  позволяют не только отобрать  лучших специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. 

 Подбор  наилучших кадров – сложный  и многоэтапный процесс, включающий  научно-обоснованные принципы и  методы работы. Главные задачи  кадровых служб могут быть  представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 

1.Планирование  кадров.

2.Вербовка  кадров.

3.Отбор  кадров.

4.Определение  зарплаты и льгот.

5.Профессиональная  адаптация.

6.Обучение  персонала.

7.Аттестация  кадров.

8.Перестановка  кадров.

9.Подготовка  руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические  и дисциплинарные аспекты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Системный подход к организации  и подбору персонала. 

Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: 

-научно-методической,

-организационной,

-кадровой,

-материально-технической,

-программной. 

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. 

Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое  обеспечение подбора – это  привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей  высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

 Научно-методические  принципы подбора кадров следующие: 

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. 

 Научно  методически обоснованный подбор  кадров позволит избежать главной  и широко распространенной ошибки  – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. 
 
 
 

                                         Подбор кандидатов. 

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами  и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы. 

 На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.