Конфликты в таможенной сфере

ОГЛАВЛЕНИЕ

      Введение 3

      1. Конфликт 4

      1.1. Понятие конфликт 4

      2. Причины конфликтов 7

      2. Конфликты в таможенной сфере 10

      2.1. Типологии конфликтов на государственной  службе 10

      2.2. Действия таможенных органов  в конфликтной ситуации 17

      2.3. Отношения сторон ВЭД и таможни 21

      Заключение 24

      Список  использованных источников 25 

Введение

В силу того, что работа в таможенной сфере, как и в  любой государственной структуре  подразумевает собой также общение  с людьми с разными интересами, конфликты между ними неизбежны.

По мнению автора, полностью исключить вероятность  возникновения конфликтных ситуаций, на данный момент,  невозможно, как, в прочем, и в будущем. Так как  вследствие возникающих в результате общения разногласий, недопонимания  и тп, вероятность возникновения конфликта весьма велика, о чем будет подробнее описано в основной части представленной курсовой работы.

Исходя из этого, автор считает проблему конфликтов в таможенной сфере весьма актуальной в настоящее время.

Целью своей курсовой работы автор ставит - определение теоретической базы понятия «конфликт»: выделение основных типов конфликтов и определение методов их регулирования.

Для достижения указанной  выше цели, автор ставит перед собой  следующие задачи:

1. Рассмотрение понятия  «конфликт»;

2. Изучение причин конфликтов;

3. Рассмотрение типологии  конфликтов в государственной  службе;

4. Проанализировать  действия сотрудников таможенных  органов при возникновении конфликтной  ситуации. 

1. Конфликт

1.1. Понятие конфликт

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта являются:

   1. Стороны  конфликта;

   2. Предмет  конфликта;

   3. Образ конфликтной  ситуации;

   4. Мотивы конфликта;

   5. Позиции  сторон-конфликтеров.

Сторонами конфликта  считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.

Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

Позиции сторон-конфликтеров - это то, о чем заявляют друг другу  в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Пример. Распределение  любого ресурса (льгот). Если разработаны  такие правила этого распределения, с которыми согласны все участники, то не возникнет ни проблемы, ни самого конфликта. Если правил нет, или с  ними не согласен хотя бы один из участников, то возникает проблема, как именно распределять. Если эту проблему не решено, разворачивается конфликт, предметом которого является отсутствие правил взаимоотношений во время распределения.

У конфликтов также  имеются положительные и отрицательные стороны (см. табл 1).

Таблица 1. Функции  конфликта в коллективе

 Позитивные | Негативные |

 Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами | Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте |

 Получение новой  информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально- психологического климата в коллективе |

 Сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешним недругом | Представление о побежденных группах как о врагах |

 Стимулирование к изменению и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |

 Снятие синдрома  покорности у подчиненности | После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сот рудников |

 Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений | 

2. Причины конфликтов

Конфликты между  личностью и группой в основном обусловлено расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты  порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных  детерминант, обусловливающие возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, коренятся в социально-психологических  особенностях индивидов и их межличностные взаимодействия . Среди них до возникновения конфликтов зачастую приводят:

1) нарушение принципов  управления, которые проявляются  в неправильных действиях руководителей  (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянные использование кадрового потенциала, деструктивный влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточного учета психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

2) неправильные действия  подчиненных (несерьезно отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

3) психологическая  несовместимость сотрудников, столкновение  их целей, установок, интересов,  мотивов, потребностей, поведения  в процессе и результате общения,  а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

4) наличие в коллективе  так называемых «трудных людей» - «агресивистив», «жалобщика», «зануда»  и т. п., которые своим поведением  создают в ближайшем социальном  окружении состояние социальной  напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

5) возникновение  в межличностных контактах работников  коллектива противоречий, которые  приводят к тому, что одни индивиды  своими словами, суждениями, поступками  касаются или унижают социальный  статус других, их материальные и духовные интересы, моральную достоинство, престиж;

6) манипулирования,  то есть скрытое управление  собеседником, партнером против  его воли, во время которого  манипулятор получает односторонние  преимущества за счет жертвы;

7) несоответствие  слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов .

Субъективные причины  конфликтов обусловлено индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время  объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением ин-формации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через его субъективное восприятие, нечеткая и неправильное трактование, нехватка времени. Другая часть может намеренно приховуватися собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации по устной формы его передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированная взаимодействие людей.

К возникновению  социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может  быть вызвано не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутришньогруповий фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные факторы  конфликтов обусловлено особенностями  психики человека (степени ее возбудимости, егоцентризму, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценкой  и т. п.) . Нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочная» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамьятним и недоверчиво, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта  могут стать также безпринципність  руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримым принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. НЕ проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт. 

2. Конфликты в таможенной сфере

2.1. Типологии конфликтов  на государственной службе

      В большинстве книг по конфликтологии указываются четыре типа конфликтов в организациях: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой конфликт. Однако эта типологизация не учитывает особенностей такой организации, как государственная служба.

Более приближенная к ее особенностям предлагаемая ниже типология, разработанная известным  российским политологом А.И Соловьевым, в которой используются и эти  критерии, и ролевая специфика деятельности рассматриваемых субъектов конфликтов на государственной службе.

      1.  Конфликты между политическими и государственно- административными (групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами).

      2.  Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного сектора.

      3.  Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления.

      4.  Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления.

      5.  Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений.

      6.  Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Однако здесь не хватило места для внутриличностных конфликтов государственных служащих, важнейшим из которых является «конфликт  интересов» или. как называет его  другой исследователь А.В. Соловьев, «конфликт корыстных интересов». Имея большой практический опыт регулирования коллективных трудовых и индивидуальных служебных споров, он подчеркивает, что гражданин, поступающий на государственную службу, вступает в сферу разнообразных отношений, которые обладают конфликтным потенциалом. Среди них он выделяет следующие:

         1.  Административно-служебные отношения, т. е. отношения между гражданским служащим и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства.

         2.  Трудовые отношения, т. е. отношения между гражданскими служащими как работниками и нанимателем.

         3.  Тендерные отношения, т. е. отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе.

         4.  Властно-распорядительные отношения, т. е. отношения, возникающие, с одной стороны, между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения или распоряжения материальными средствами, а с другой - с клиентами (акторами), которые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний.