Анализ состояния кадрового обеспечения управления таможенными органами

     4.4. Перевод должностных лиц на  службу в другие таможенные  органы оформляется, после подписания трудового договора (контракта), приказом в соответствии с существующим порядком.

     4.5. На  должностных  лиц таможенных  органов Российской Федерации

переведенных  для  прохождения  службы в иной таможенный орган распространяется оплата труда, материально-бытовое обеспечение, социальная защита и льготы,  существующие в данном  таможенном  органе (регионе).

     4.6. При переводе должностных лиц  таможенных органов в  интересах службы  в другой таможенный орган они имеют право бронировать на время прохождения службы в другом таможенном  органе  ранее  занимаемую  ими жилую площадь в домах государственного и муниципального жилого фонда в соответствии с действующим законодательством. При этом по новому месту службы должностным лицам,  а также членам их семей, проживающим с ними предоставляется жилая площадь в соответствии с действующим законодательством.  Гарантии  и  компенсации  при  переезде  на работу должностных лиц в другие таможенные органы определяются в соответствии со ст.116 КЗоТ России.

     4.7. По окончании срока трудового договора (контракта) должностное лицо вправе возвратиться для прохождения дальнейшей службы в тот таможенный орган,  откуда был переведен в порядке ротации,  либо решать вопрос об ином месте прохождения службы в системе ГТК России.

     4.8. В случае досрочного расторжения трудового договора (контракта)   по вине любой из сторон  наступают последствия, предусмотренные трудовым договором (контрактом).⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ТАМОЖНИ

     В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около  трети начальников таможен состоит  в этой должности и работает в  одной и той же таможне пять и более лет.

     Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число  сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах  в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных  отношений таможенных руководителей  с местными органами власти и правоохранительными  органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость  регулярной смены кадров по горизонтали  управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы  ротации кадров один раз в пять-семь лет.

     Нужна ротация и по линии "аппарат  управления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации  должно быть не только у руководства  Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений и особенно у начальников  таможен.

     Однако  в ходе осуществления мероприятий  по ротации кадров выявились серьезные  недостатки в ее организации в  таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли  действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения  дел, отсутствуют обоснованные расчеты  средств на строительство жилья  и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

     Руководители  таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации  кадров внутри таможен в целях  правильного подбора и расстановки  кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта  работа носит эпизодический, бессистемный характер. Ротация руководящего состава  связана с большими материальными  издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

     Практика  показывает недостаточность серьезной  работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени  относится к таможенным органам  всех уровней. И несмотря на то, что  это направление деятельности таможни  также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в  других таможнях. Как, например, эксперимент "дублер".

     Суть  этого эксперимента заключается  в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают  временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие  должности (начальника таможни, его  заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

     Задачей кадрового эксперимента является выбор  наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В  ходе его проведения можно изучить  возможности специалистов, зачисленных  в резерв, на практике проверить  их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять  различные управленческие функции  и различные задания.

     Деятельность  кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим 

     По  результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени  подготовленности к предстоящей  деятельности на следующие группы:

"оперативный"  резерв, подготовленный к выполнению  управленческих функций;

"перспективный"  резерв, требующий дополнительной  подготовки перед повышением  в должности;

исключение  из резерва.

     Хорошим стимулом к профессиональному росту  и, как следствие, росту должностному, могла бы быть работа по определению  лучшего таможенника, лучшего таможенного  поста, лучшего отдела таможни. Государственным  таможенным комитетом рекомендовано  осуществление мероприятий в  этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

     Лучшим  таможенником признается должностное  лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее  высокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разработанных  оценочных стандартов), в том числе, практические результаты, проявленные  в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов  и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем  культуры и другими личностными  показателями (например: усердие в  физическом и интеллектуальном совершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвига)

     Должностному  лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

     Таможенник, признанный лучшим по итогам года или  неоднократно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

     Многофункциональность, специфика деятельности подразделений  и сотрудников таможни обуславливают  определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому  эту работу целесообразно проводить  в 2-3 этапа, используя независимые  характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

     Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением  и контролем на постах и пунктах  пропуска и олицетворял таможенника  на границе.

     Не  исключено, что таким сотрудником  будет представитель любого блока  подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших  показателей в своей деятельности или совершивший героический  поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди  всех таможенников.

     Аналогичным образом проводится работа по определению  лучшего поста и отдела.

     Лучшим  таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет  высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость  в устранении недостатков.

     Коллективу  поста или отдела, признанному  лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда  оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди сотрудников  этого подразделения.

     Для сравнения результатов могут  использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни среди  них: количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу  товаров, транспортных средств, пассажиров; количество выявленных нарушений таможенных правил; количество и качество проводимых с сотрудниками подразделений занятий  по специальной и боевой подготовке, контрольных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностных  обязанностей; количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины; степень самостоятельности в  организации труда, обучения и воспитания сотрудников; соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

     Таким образом, в процессе выбора "лучших" используются научно разработанные  критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта работа формирует соревновательный дух, стимулирует достижение высококачественных показателей в повседневной служебной деятельности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

     Более 70 % служащих таможенных органов России - это люди, работающие в системе  менее двух лет. Быстрое становление  службы не позволяло осуществить  более тщательный отбор, обучить  должным образом.

     В настоящее время у таможенной службы России есть для этого все  возможности. Первейшая задача - научить  каждого служащего работать по-новому, на конкретный результат, а главное - изменить имидж российского таможенника  и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить  уровень его профессионализма и  культуры в работе и в общении  с клиентами.

     Именно  в этих целях руководством Государственного таможенного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока  таможен, в процессе которой в  штатные расписания были введены  заместители начальников таможен  по работе с личным составом, созданы  отделы подготовки кадров, инспекции  по работе с личным составом и введены  должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превратились в  службы управления персоналом. Они  по-прежнему остаются малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

     Сложившаяся в таможенных органах система  управления кадрами не отвечает и  концепции маркетинга персонала. Новые  социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом - это уже не просто вопросы  организации труда, а экономический  рычаг развития организации и  повышения эффективности производства. У каждой организации должен быть свой выбор путей реформирования кадровых служб. Один из путей - объединение  всех служб организации, связанных с формированием кадрового состава, с планированием и организацией труда, его оплатой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой. За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на который возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; во-вторых, является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений. Особое место в реформировании кадровых служб должно отводиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы, вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров. Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива - это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологические явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга. Направлений в деятельности психологической службы в таможни очень много. Во-первых, это участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.