Управленческие команды в современных условиях: предпосылки возникновения и развития

Таким образом, можно сделать вывод, что в команде ООО «Фактор» присутствуют восемь ролей из девяти. Не хватает того, кто исполнял бы роль Завершителя. Завершитель обобщает, суммирует все предложения, подводит итог, формулирует окончательное решение. Конечно, в команде необходимо наличие оптимального количества участников для исполнения целевых ролей, т.е. девять из девяти. Однако, с учетом специфики деятельности компании, можно предположить, что один и тот же член команды может брать на себя не одну, а несколько целевых ролей. Например, председатель команды может быть и завершителем, и экспертом. Главное заключается в том, что совокупность всех указанных ролевых функций обеспечивает качество командной работы.

 

2.3. Рекомендации и предложения по совершенствованию управленческой команды ООО «Фактор».

Основной проблемой  формирования эффективной управленческой команды ООО «Фактор» (на основе анализа) является присутствие восьми ролей из девяти в команде по методике Белбина.

Рекомендации по совершенствованию управленческой команды после прохождения теста М. Белбина:

1. Необходимо принять в команду человека, который будет занимать позицию Завершителя.
2. Перераспределить роли между участниками команды. По результатам теста посмотреть, кто еще, какие роли может исполнять.
3. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере теорий "Синтезированной Теории".

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать  потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так  как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я  …) - так принято, полезно, модно.

4. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под  определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом.

 

 

 

Заключение

Цель исследования определена как изучение управленческих команд в современных условиях, предпосылок их формирования и развития для повышения эффективности командообразования в ООО «Фактор».

Актуальность темы обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности  приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и  создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджевые и т.п.) для их реализации.

Таким образом, подводя  итог первой главы, были раскрыты понятия и этапы формирования управленческих команд. Основной упор в главе сделан на исследовании командообразования. Показано развитие командообразования на различных этапах формирования, а также методы и подходы к формированию команды в структуре организации. В современных условиях конкуренции, чтобы организация заняла лидирующие позиции на рынке, руководитель должен ответственно подходить к процессу формирования управленческой команды. А сформировав ее, уметь грамотно контролировать ее работу.

После прохождения  сотрудниками ООО «Фактор» теста  Белбина, можно сделать вывод, что в команде ООО «Фактор» присутствуют восемь ролей из девяти. Не хватает того, кто исполнял бы роль Завершителя. Завершитель обобщает, суммирует все предложения, подводит итог, формулирует окончательное решение. Конечно, в команде необходимо наличие оптимального количества участников для исполнения целевых ролей, т.е. девять из девяти. Однако, с учетом специфики деятельности компании, можно предположить, что один и тот же член команды может брать на себя не одну, а несколько целевых ролей. Например, председатель команды может быть и завершителем, и экспертом. Главное заключается в том, что совокупность всех указанных ролевых функций обеспечивает качество командной работы.

Рекомендации по совершенствованию  управленческой команды после прохождения  теста М. Белбина:

1. Необходимо принять в команду человека, который будет занимать позицию Завершителя.
2. Перераспределить роли между участниками команды. По результатам теста посмотреть, кто еще, какие роли может исполнять.
3. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере теорий "Синтезированной Теории".

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать  потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так  как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я  …) - так принято, полезно, модно.

4. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

Провести анкетирование  и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом.

 

 

Список литературы:

 

1. Боровикова Н.В. Понятие и сущность управленческой команды/ статья для организации “Bi to Be”- 2005.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика - 2001. – 145 с.

4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 230с. 

5. Громова О.Н. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М., 2003.

6. Данилова Н.И. Социологические аспекты лидерства в организации// межвузовский сборник научных трудов (выпуск восьмой). СПб.: СПбАУЭ, 2007. – 311 с.

7. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд - Управление организацией-2007-№3.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд - СПб.: Речь, 2004.
9. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий - Социально – гуманитарные знания. – 2003. - № 6.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение - Юнити – 2006.

11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2004. - 496 с.

12. Лапыгин Ю.Н. Построение управленческой команды. - Владимир: ВлГУ, 2006. - 300 с.
13. Лапыгин Ю.Н., Петров С.В. Управленческая команда. - Владимир: ВГПУ, 2003. - 164 с

14. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. – 692 с.

15. Моисеев О.Д. Формирование структуры в организациях - Инфра-М – 2007 - 214-216 с.
16. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды: Учебное пособие. – СибАГС, 2002.
17. Мередит Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер с англ. - М.: HIPPO, 2003 - 315 с.
18. Михайлов И.В. Эффективное управление - Управление организацией, № 11 – 2003.

19. Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Кнорус, 2005. - 320 с.

20. Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента. М.: Изд. дом "Вильямс", 2004. - 432 с.
21. Резник С.Д., Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.

22. Резник С.Д.и др. Персональный менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.

23. Роб Янг Лидерство в командах. Азы бизнеса. - М.: HIPPO, 2004. – 121

24. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. - 304 с.

25. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования - Речь – 2005 - 63-82 с.
26. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды - Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 3.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

28. Фридман А. Управленческая команда: тонкая настройка - Профессия – Директор - март 2008.

29. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002

30. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб.: Питер, 2009. - 240 с. 

 

 

 

 

Приложение 1

Внутренняя структура  компании ООО «Фактор», г. Барнаул

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас заполнить  анкету.

В каждом из семи разделов распределите 10 баллов между возможными ответами согласно Вашему представлению  об их соответствии Вашему собственному поведению. Эти десять баллов могут быть распределены между несколькими утверждениями, или, возможно, все приписаны одному единственному ответу. Не рекомендуется давать оценку менее 2 баллов и выбирать более 4 вариантов ответов.

1. Что я могу предложить  команде:

	Я думаю, что в состоянии быстро воспринимать и использовать новые возможности
	Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
	Один из моих главных  активов – продуцировать новые  идеи
	Я способен вовлекать  людей, которые, по моему мнению, могут  внести большой вклад в достижение групповых целей
	Мои личные способности  – эффективно доводить дело до самого конца
	Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли
	Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
	Я способен предложить весомые  аргументы в пользу другой линии  действий, не провоцируя при этом предубеждений  и предвзятости

  

2. Что характеризует  меня как члена команды:

	Я чувствую себя неуютно  на собраниях, даже если они четко  структурированы и продуманно организованны
	Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют  свою точку зрения еще до того, как  она была всесторонне обсуждена
	Когда группа обсуждает  новые идеи, я склонен слишком  много говорить
	Мои личные отношения  мешают мне поддерживать коллег с энтузиазмом
	Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что  я действую агрессивно и авторитарно
	Я затрудняюсь брать  на себя лидерскую роль, может потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы
	У меня есть склонность настолько  увлекаться собственными идеями, что  я забываю о том, что происходит вокруг
	Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что  дело может быть испорчено