Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школа человеческих отношений  появилась на рубеже 20-30-х гг. В  ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда  решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  организации. Наибольший вклад в  развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Мэйо открыли новое направление в теории управления.  Им впервые был сделан вывод о том, что высокая производительность труда объяснялась особыми отношениями между людьми в коллективе. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, результаты труда.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных  в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять  тесты и особые формы собеседования  при приеме на работу.

Из других ученых этого  направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организации.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

Были  проведены более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

Совершенствование методов  исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда  поставить на научную основу. Основой  поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

Было разработано несколько теорий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации. 
Содержательные теории мотивации рассмотрели основные виды потребностей: 
 
♦ физиологические потребности; 
♦ потребности в безопасности и социальной защищенности; 
♦ социальные потребности или потребности в межличностных отношениях; 
♦ потребности в признании; 
♦ потребности в самовыражении и самосовершенствовании, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте. 
 
Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Дугласа Мак-Грегора (1960), который разработал две теории «X» и «Y», по которым существуют два типа управления и два типа взглядов на работников. 
Основные положения теории «X» 
 
Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе. 
По причине нежелания работать для большинства людей в качестве побуждения к эффективной деятельности необходима система принуждения, приказов, контроля и угроз наказания. 
Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Основные положения теории «Y» 
Естественное выражение физических и эмоциональных усилий на работе. Человек

может воспринимать работу как источник удовлетворения или  наказания, в зависимости от условий  труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности по отношению к организации. 
 
Наиболее важным вознаграждением, получаемым за результаты труда, является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. 
Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. 
 
Дуглас Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо эффективнее, однако современное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека  Задача для современного менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Новый подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

 Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.