Комунікаційний процес в управлінні підприємством

   Отже, завдання полягає в тому, щоб створити таку модель інформаційного забезпечення управлінської діяльності в організації, яка б, з одного боку, зменшила витрати часу менеджерів на здійснення рутинних операцій, а з іншого – відповідала вимогам економічної доцільності, тобто оптимізувала співвідношення “результати/витрати”.

   Для задоволення потреб різних організаційних рівнів і функціональних сфер менеджменту існують такі головні типи інформаційних систем: 1) операційно-виконавчі; 2) офісні автоматизовані, 3) управлінські інформаційні системи; 4) системи підтримки рішення; 5) системи підтримки виконання рішень; 6) Інтернет-мережі.

Операційно-виконавча система – це комп'ютерна інформаційна система, що виконує рутинні поточні операції, потрібні для розвитку бізнесу і забезпечує пряму підтримку організації на операційному рівні. Ця система — головне джерело інформації, яка викорис­товується іншими типами комп'ютерних систем організацій. Прикладом такої системи є автоматичні сканери у торговельних мережах фірми, які дають інформацію про обсяги і асортимент проданої продукції.

Офісна автоматизована система має завданням полегшити зв'язок і підвищити продуктивність менеджерів і офісних працівників завдяки вдосконаленню документообігу і передаючих процесів. Ця система, крім селекторної передачі інформації, може також включати електронний календар, телеконференцію, графіки та інше.

Управлінська інформаційна система — це комп'ютерна інформаційна система, що постачає повсякденну інформацію менеджерам середньо­го і нижчого рівнів. Вона збирає дані, систематизує їх у формі, зручній для роботи менеджерів відповідних функціональних відділів і забезпечує їх нею. Система орієнтована на поточні, опера­ційні напрямки діяльності і особливо важлива в плануванні, прийнятті рішень, контролюванні. Як правило, система підсумовує інформацію з операційно-виконавчих систем для підготовки поточних звітів, що використовуються менед­жерами для оперативного керування процесами. Наприклад, працівник служби маркетингу може з цієї системи довідатись про підготовку для клієнта замовлення та дату його відвантаження, операційний менеджер може відстежувати використання матеріальних ресурсів у процесі виготовлення продукції та її кількість тощо.

Система підтримки рішень (СПР) — комп'ютерна інформаційна система, яка підтримує процес прийняття управлінських рішень в ситуаціях, які не досить добре структуровані. Такі системи загалом не вказують, які рішення є оптимальними. Проте вони роблять спробу спрямувати процес прийняття рішень у правильне русло з допомогою спеціальних прийомів, які допомагають менеджерам більш детально аналізувати ситуацію. Зокрема, якщо менеджера цікавить, які наслідки для фірми матиме збільшення ціни на її продукцію, він може це перевірити за допомогою СПР, оскільки у ній уже закладені відповідні тенденції, а також закономірності зміни ринкових цін під впливом дій конкурентів, інфляційних процесів, сезонних коливань тощо. СПР дозволяє підрахувати обсяги продажу і прибутки на кожен рівень можливого підвищення цін, на основі чого менеджер може прийняти рішення. Спеціалізованим типом інформаційної системи підтримки рішень, який знаходить все більше використання, є експертна система. Це комп'ютерна система, яка використовує реальні знання експерта для вирішення спеціальних проблем. Такі системи інколи називають інтенсивно-науковими системами, тому що вони намагаються об'єднати знання великої групи експертів для вирішення проблем в їх сфері досвіду [7].

Системи підтримки виконання рішень – це комп'ютерні інформаційні системи, що підтри­мують виконання рішень і ефективне функціонування організацій на вищих рівнях. Такі системи, головним чином, розроблені недавно і їх інколи називають виконавчо-інформаційними системами.

Інтернет-мережі – це локальні комунікаційні мережі, які діють у межах однієї фірми. Вони дають змогу кожній структурній одиниці фірми накопичувати інформацію про себе і робити її доступною для своїх працівників, а при потребі і обмінюватися інформацією з іншими функціональними відділами. Використання електронних засобів збереження інформації дозволяє, за досвідом Bank of America, скоротити споживання паперу на 25 процентів, а системне застосування цих засобів підвищує ефективність управлінської праці у 3 рази.

Багато компаній використовує персональні електронні засоби зв'язку для того, щоб дати змогу своїм працівникам самостійно планувати свій робочий час і використовувати його ефективніше. Виникла нова версія надомної роботи, яку тепер називають telecommuting. Люди працюють вдома і періодично надсилають результати своєї роботи засобами комп’ютерного зв’язку (електронною поштою). У більш широких масштабах ( через мережу Інтернет) це дозволяє розширювати рамки діючих організацій, відкривати нові підрозділи поза межами країни, залучати найбільш кваліфікованих працівників до роботи у компанії. Ще привабливішими стають перспективи телекомунікацій у майбутньому, про що свідчить бурхливий розвиток фірм, які працюють у галузі телекомунікацій. Це і відеоконференції, і приєднання до Інтернет-мережі через мобільний телефон і багато інших можливостей, які прискорюють процес обміну інформацією, збагачують його можливості і, в кінцевому результаті, підвищують потенціал фірми.

   Таким чином, в сучасних умовах виключно важливе значення має перебудова технічної і технологічної бази управління, що забезпечує процеси інформатизації. Однак важливо не переоцінити роль інформаційно-управлінської техніки. Вона виконує в основному забезпечуючі функції. Головні напрямки робіт по інформатизації менеджменту лежать в області організаційної, соціальної, кадрової перебудови управлінської діяльності.

РОЗДІЛ 2 Нормативно-правове забезпечення працівників відділу кадрів щодо обліку відпусток на підприємстві

   На сучасному етапі розвитку суспільства інформація відіграє велику роль у функціонуванні системи місцевого самоврядування. Інформація є найважливішим засобом організації та регуляції суспільної життєдіяльності, дієвим інструментом соціального управління.

   Головний документ – це, звичайно, Конституція України, стаття 45 якої свідчить: “Кожен, хто працює, має право на відпочинок”. Ці слова мають на увазі під собою надання щотижневого відпочинку, надання щорічних оплачуваних відпусток, скорочення тривалості робочого дня для окремих професій та категорій працівників тощо. Стаття 45 дає узагальнююче право на відпочинок всім працівникам. Нас цікавлять конкретно надання відпусток та їх різновиди.

   Далі звертаємося до Кодексу Законів про працю. Статті 74 – 84 в узагальнюючому вигляді визначають види відпусток, іх тривалість та умови надання. Більш конкретну інформацію щодо цього нам дає Закон “Про відпустки” – основний нормативний акта, яким регулюються питання надання відпусток, в тому числі педагогічним працівникам, є Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. N 504, постанова Кабінету Міністрів України від 14.04.1997 р. N 346 «Про затвердження Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам». При наданні відпусток мають застосовуватися також положення Галузевої угоди та колективного договору професійно-технічного навчального закладу, а також положеннями, посадовими інструкціями, зокрема інструкцією № 5, Порядком № 100, постановами та листами), також основними документами працівників відділу кадрів щодо обліку відпусток є нормативнДержавні гарантії права на відпустку, умови та порядок їх надання працівникам встановлюються Конституцією України (ст. 45), Законом України “Про відпустки” від  15 листопада 1996 року, Кодексом законів про про працю України(КЗпПУ), іншими законними та підзаконними актами та листами.

   Хоча законодавство України не містить визначення поняття «відпустка», однак усі ми знаємо, що відпустка - це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати [6].

   Згідно зі ст.2 Закону і ст.74 КЗпП України, право на відпустку мають громадяни України, а також іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні (перебувають у трудових відносинах з підприємством, в тому числі і з ФОП) незалежно від його форми власності та виду діяльності. Отже, право на відпустку мають працівники, які уклали трудові договори (безстрокові, на визначений строк, на час виконання певної роботи, сезонні, тимчасові працівники), працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу та сумісники. Не користуються правом на відпустку особи, які працюють за цивільно-правовими угодами (договори підряду, виконання робіт, надання послуг); особи, засуджені до виправних робіт без позбавлення волі та засуджені в період позбавлення волі.

  Особливої уваги заслуговує Закон України Про відпустки встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Містить такі головні розділи:

Розділ I. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ (Статті 1-5)

Розділ II. ЩОРІЧНІ ВІДПУСТКИ (Статті 6-12)

Розділ III. ДОДАТКОВІ ВІДПУСТКИ У ЗВ'ЯЗКУ З НАВЧАННЯМ. ТВОРЧА ВІДПУСТКА (Статті 13-16)

Розділ IV. СОЦІАЛЬНІ ВІДПУСТКИ (Статті 17-20)

Розділ V. ОПЛАТА ВІДПУСТОК (Статті 21-24)

Розділ VI. ВІДПУСТКИ БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ (Статті 25-26)

Розділ VII. ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПУСТКИ ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ЙОГО ПОРУШЕННЯ (Статті 27-28)

Розділ VIII. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ (Статті 29)

РОЗДІЛ 3 Міжнародно-правове регулювання відпусток

Питання правового регулювання відпусток актуальне не тіль­ки для України, а й для світового співтовариства, оскільки це одна з складових частин захисту трудових прав працівників. Практичне застосування нормативних актів часто призводить до цілого ряду проблем, причина яких полягає в тому, що в Україні, по-перше, є не стабільною соціально-економічна ситуація, по-друге, норми закону можуть непра­вильно застосовуватись або сам по собі закон є недосконалим. Зокрема, при наданні відпусток, часто не зрозуміло, що означає поняття «відпустка», «основна відпустка», «додаткова відпустка» тощо. Теж саме можна сказати і про види відпусток, які врегу­льовані в ст.4 Закону України «Про відпустки» або про поняття «мінімальної відпустки», якому Закон не дає визначення. Тому необхідно дослідити деякі міжнарод­но-правові акти з метою формулювання дефінітивних норм від­пусток та визначити особливості її окремих видів.

Звернення до аналізу конвенцій, прийнятих Міжнародною Організацією Праці, переслідує кілька цілей:

1)     з'ясувати, які підстави можуть бути основою для надання відпусток;

2) ви­явити наявність поняття «відпустка», «щорічна основна відпуст­ка», «щорічна додаткова відпустка», «учбова відпустка» в конве­нціях МОП, що дає змогу з'ясувати, які саме недоліки містить Закон України «Про відпустки» та які питання потребують пра­вового врегулювання.

Міжнародна Організація Праці вперше в рамках конвенції врегулювала це питання в 30-ті роки XX ст. Тільки 24 червня 1936 р. сесія Генеральної Конференції Міжнародної Організації Праці прийняла Конвенцію №52 (вступила в силу 22 вересня 1939 року) про щорічні оплачувані відпустки і Рекомендацію №47 з цього ж питання. Цією Конвенцією були передбачені щорічні відпустки тривалістю не менше 6 робочих днів за рік роботи. Для неповнолітніх віком до 16 років передбачались від­пустки не менше 12 робочих днів за один рік роботи.

Підставами для набуття права на відпустку відповідно до ст.2 Конвенції є безперервна робота протягом року. До щоріч­ної відпустки не включалися офіційні та національні свята, пе­рерви в роботі через хворобу. Відповідно до п.5 ст.2 тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшувалась залежно від ста­жу роботи.

Отже, поняття відпустки не визначалось, а ті суттєві озна­ки відповідно до цієї Конвенції є: перерва у роботі на пев­ний проміжок часу, не враховуючи відсутності на роботі через хворобу та святкові дні, безперервна робота протягом року, ви­плата звичайної винагороди, що передбачається національним законодавством, або винагороди, визначеної в колективному до­говорі (ст.З Конвенції) [4].

Рекомендація №47 про щорічні оплачувані відпустки від 4 червня 1936 р. вказує, що метою таких відпусток є надання працівникам можливості відпочинку, дозвілля та розвитку сво­їх нахилів і здібностей, відновлення фізичних і духовних сил.              

Конвенція №110 про умови праці на плантаціях, що була прийнята у 1958 р., регулює в одному з розділів порядок на­дання щорічних оплачуваних відпусток, але не дає визначення самого поняття «щорічна відпустка». Відповідно до ст.36 Кон­венції, трудящим, які зайняті на плантаціях, після безперервно­го терміну служби в одного й того ж підприємця надається щорічна оплачувана відпустка. Мінімальна тривалість служби і мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки встанов­люється законодавством даної країни або колективними дого­ворами чи арбітражними рішеннями, спеціальними органами, яким доручено регулювати оплачувані відпустки на плантаціях, або іншим шляхом, встановленим компетентним органом влади (ст.38 Конвенції) [4].

Таким чином, виходячи із зазначених положень, можна зро­бити висновок, що для щорічної оплачуваної відпустки харак­терні такі ознаки:

1)     безперервний стаж роботи у одного і того ж підприємця;

2) певний мінімальний термін безперервної служ­би і встановлення відпустки мінімальної тривалості в законо­давстві чи колективному договорі тієї чи іншої країни.

Крім того, у ст.39 вказаної Конвенції передбачено продов­ження тривалості щорічної оплачуваної відпустки залежно від стажу роботи.