Прекращение трудового договора

 В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора, трудовой книжке и личной карточке  в качестве основания прекращения  трудового договора указывается  повторное в течение года нарушение  Устава образовательного учреждения  и дается ссылка на п. 1 ст. 336 ТК РФ.

Прекращение трудового  договора производится в порядке, установленном  ст. 84.1 ТК РФ. В последний рабочий  день нужно:

- выдать работнику трудовую  книжку. При получении работник  должен расписаться в Книге  учета движения трудовых книжек  и вкладышей к ним, а также  в личной карточке. В случае  отсутствия работника или его  отказа от получения трудовой  книжки работодатель должен направить  ему уведомление о том, что  он должен явиться за трудовой  книжкой или дать согласие  на отправление ее по почте;

- выплатить работнику  заработную плату за отработанный  период и иные причитающиеся  ему суммы, в том числе компенсацию  за неиспользованный отпуск (при  его наличии).

Далее рассмотрим применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. 

Физическое или  психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся или воспитаннику физических или  нравственных страданий с целью  наказания за совершение определенного  проступка либо с целью насильственного  принуждения к совершению каких-либо действий. Физическое насилие может  выражаться в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих  физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени  тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.⁶

Формами психического насилия являются:⁷

-шантаж;

- угрозы в  адрес обучающегося, воспитанника (в  том числе угроза ударить, выгнать  из образовательного учреждения  и т.д.);

- преднамеренная  изоляция обучающегося;

- предъявление  к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту;

- оскорбление  и унижение достоинства;

- систематическая  необоснованная критика ребенка,  выводящая его из душевного  равновесия (высмеивание поведения  ребенка перед всем классом,  группой учащихся, воспитанников,  распространение о нем негативных  слухов и т.д.);

- постоянная  негативная характеристика обучающегося;

- демонстративное  негативное отношение к обучающемуся и т.д.;

- принуждение  обучающихся, воспитанников к  вступлению в общественные, общественно-политические  организации (объединения), движения  и партии, а также принудительное  привлечение их к участию в  деятельности этих организаций  и агитационных кампаниях, политических  акциях.

Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний  и др. В качестве свидетелей могут  выступать дети, которые находились во время совершения акта физического  и (или) психического насилия в классе или в группе.

Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ возможно в случае применения (в том числе однократного) педагогическим работником к обучающимся или  воспитанникам следующих методов:

- физического  насилия, физической силы, принудительного  физического воздействия. Проявлением  физического насилия могут быть  побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное  лишение свободы, пищи, питья и  т.д.;

- психического  насилия. Проявлением психического  насилия являются угрозы, преднамеренная  изоляция, оскорбления и унижение  достоинства, предъявление чрезмерных  требований, систематическая необоснованная  критика и т.п.

Увольнение по указанному основанию не отнесено ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям. Однако с учетом того, что насилие используется как метод воспитания, то есть в связи с исполнением педагогом его трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию требует соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и порядка проведения дисциплинарного расследования, предусмотренного п. п. 2 и 3 ст. 55 Закона об образовании. Это связано с тем, что применение педагогом физического или психического насилия над личностью обучающегося или воспитанника является нарушением норм профессионального поведения.

В процессе дисциплинарного  расследования работодатель должен установить факт применения насилия, его  цель, время, место, наличие или отсутствие умысла. Сделать это можно на основании  свидетельских показаний, осмотра  пострадавшего, медицинских документов. При этом наказуемым является физическое или психическое насилие, не совершенное  случайно или по неосторожности. Причиной увольнения за применение насильственных методов воспитания может стать  и соответствующее судебное решение.

В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора, в трудовой книжке и личной карточке в качестве основания прекращения  трудового договора указывается  применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с  физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и дается ссылка либо на п. 2 ст. 336 ТК РФ, либо на пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона об образовании. Предпочтительна ссылка на Трудовой кодекс РФ.

Прекращение трудового  договора производится в порядке, предусмотренном  ст. 84.1 ТК РФ. В последний рабочий  день нужно:

- выдать работнику  трудовую книжку. При получении  работник должен расписаться  в Книге учета движения трудовых  книжек и вкладышей к ним,  а также в личной карточке. В случае отсутствия работника  или его отказа от получения  трудовой книжки работодатель  должен направить ему уведомление  о том, что он должен явиться  за трудовой книжкой или дать  согласие на отправление ее  по почте;

- выплатить работнику  заработную плату за отработанный  период и иные причитающиеся  ему суммы, в том числе компенсацию  за неиспользованный отпуск (при  его наличии).

Далее охарактеризуем такое дополнительное основание  расторжения трудового договора с педагогическим работником, как  достижение предельного возраста для  замещения соответствующей должности  в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

Научно-педагогические работники относятся к тем  категориям работников, с которыми по соглашению сторон могут заключаться  как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (ч. 2 ст. 59 ТК). Однако такому заключению должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение  должности научно-педагогического  работника, замещаемой работником, с  которым заключен трудовой договор  на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. При избрании работника  по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического  работника новый трудовой договор  может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более  пяти лет или на неопределенный срок.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается  заключение трудового договора на замещение  должности научно-педагогического  работника в высшем учебном заведении  без избрания по конкурсу на замещение  соответствующей должности при  приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные  заведения до начала работы ученого  совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым  в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.⁸

Документами, необходимыми для увольнения по соответствующему основанию являются документы, подтверждающие возраст работника. 
    Согласно статье 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. 
    В то же время срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших возраста 65 лет, может быть продлен до достижения ими возраста 70 лет (если иное не предусмотрено федеральным законом), учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению соответствующего ученого совета. Срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) для лиц, достигнувших возраста 65 лет, также может быть продлен до достижения ими возраста 70 лет ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению соответствующего ученого совета.⁹ 
    Отказ педагогического работника от перевода, как и отсутствие в учебном заведении другой подходящей для него работы, влечет за собой его увольнение. 
    Если в учебном заведении имеется другая работа, выполнение которой соответствует уровню квалификации педагогического работника, то он может дать согласие на ее выполнение. Согласие должно быть выражено в письменной форме, при этом заключается новый трудовой договор. 
    Работодатель обязан уведомить педагогического работника о предстоящем переводе на другую работу. Такое уведомление направляется педагогическому работнику персонально, в письменной форме. К уведомлению необходимо приложить перечень должностей, имеющихся в учебном заведении и соответствующих уровню квалификации педагогического работника. Педагогический работник должен подтвердить свое ознакомление с уведомлением росписью.

Далее проанализируем неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Согласно статье 332 ТК РФ трудовой договор с научно-педагогическим работником может быть заключен на неопределенный срок с прохождением не реже одного раза в 5 лет конкурса. Если работник, занимающий должность  научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного статьей 332 ТК РФ, не был избран на должность или не изъявил желания участвовать в конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается. 
    Основанием для увольнения в этом случае является решение ученого совета о неизбрании работника по конкурсу. Если работник не участвовал в конкурсе, то необходимо подготовить документ (например, справку), подтверждающий, что работник не изъявил желания участвовать в конкурсе. 
 В соответствии со статьей 336 ТК РФ основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками могут определяться и иными федеральными законами. 
    В частности, основанием для расторжения трудового договора с ректором и проректорами, в соответствии со статьей 12 Федеральным законом от 22.08.1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»¹⁰ является лишение государственной аккредитации государственного или муниципального высшего учебного заведения в целом. 
    Ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение. 
    Выборы ректора высшего учебного заведения в этом случае не допускаются, и он принимается соответствующим органом, осуществляющим управление в сфере образования, на работу по трудовому договору на срок не более чем 5 лет. 
    Трудовой договор с работниками образовательных учреждений, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий, может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией. На это указывает Приказ Минобразования Российской Федерации от 26.11.2002 г. N 4114 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации».¹¹ В соответствии данным Приказом процедура расторжения трудового договора с работником в связи с его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, определяется ученым советом вуза. 
Обратим внимание, что при прекращении трудового договора с педагогическими работниками не требуется обязательного участия выборного профсоюзного органа. 
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (статья 84.1 ТК РФ). Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора указан в пунктах 5.1, 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановление Минтруда Российской Федерации от 10.10.2003 г. N 69.¹²

В заключении отметим, что за совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение  по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ мерой дисциплинарного  взыскания, в частности, является увольнение педагогического работника за повторное  в течение одного года грубое нарушение  устава образовательного учреждения.

Увольнение по указанному основанию допускается  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка, не считая времени  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть 3 статьи 193 ТК РФ).

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии или проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог проведенного исследования, следует отметить, что  общими  основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; и др.