Трудовые конфликты: пути предупреждения и разрешения

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение – 2 стр.

Основная часть  – 3 стр.

Заключение – 7 стр.

Список литературы – 8 стр.

Приложения

                                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                           
 

Введение.

       В соответствии с учебным планом я, Пирумова Алиса Михайловна, проходила преддипломную практику в должности помощника юриста в обществе с ограниченной ответственностью «Русская юридическая компания «РюрикЪ» на протяжении четырех недель с 13.10.2011 г. по 09.11.2011 г.

     Руководителем практики от организации выступил генеральный  директор Общества Осипов Максим Владимирович.

     Целью преддипломной практики является сбор информации для написания дипломной  работы по теме - Трудовые конфликты: пути предупреждения и разрешения.

     Для достижения данной цели я консультировалась  по вопросам моей темы со специалистами  в данной области, изучала нормативные документы, научные статьи, монографии и судебную практику, также для сбора информации использовала интернет и правовые системы «Гарант» и «Консультант +»

 

1. Основная часть.

      В целях сбора информации для написания  дипломной работы по теме - Трудовые конфликты: пути предупреждения и разрешения, я изучала деятельность общества с ограниченной ответственностью «Русская юридическая компания «РюрикЪ» в сфере трудовых отношений.

     Исследуя  всю сферу трудовых отношений  в организациях, я выделила особо  интересующую меня область трудовых отношений, в области конфликтных  ситуаций на работе, по которым я  провела анализ и сделала выводы.

       Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

     Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.

     Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

     Причины трудовых конфликтов:

     - бюрократическое отношение администрации  к интересам работников;

     - бездействие администрации в  улучшении условий труда;

     - попытки администрации незаконно  уволить работников;

     - незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового законодательства;

     - девальвация ценностей трудовой  культуры;

     - снижение трудовых и социальных  гарантий работающих;

     - низкая заработная плата, несправедливые  расценки;

     - несвоевременная выплата заработной  платы;

     - нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

     - нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.;

     - рост безработицы;

     - обнищание населения, включая  наемных работников.

     Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

     Практика  показывает, что бесконфликтному  взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

     - психологический отбор специалистов в организацию;

     - стимулирование мотивации к добросовестному  труду;

     - справедливость и гласность в  организации деятельности;

     - учёт интересов всех лиц, которых  затрагивает управленческое решение;

     - своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

     - снятие социально-психологической  напряженности путем проведения  совместного отдыха, в том числе  с участием членов семей;

     - организация трудового взаимодействия  по типу «сотрудничество»;

     - оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

     - уменьшение зависимости работника  от руководителя;

     - поощрение инициативы, обеспечение  перспектив роста;

     - справедливое распределение нагрузки  между подчиненными.

     Также я ознакомилась с практикой оформления трудового договора, ежегодного очередного оплачиваемого отпуска и других форм необходимых для правильного оформления отношении между работником и работодателем. Благодаря этому я например на практике узнала, что на специалистах кадровой службы и бухгалтерии организации лежит обязанность правильно определить стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, рассчитать и выплатить работникам отпускные. Не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в организации должен быть утвержден график предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ). Этот график обязателен как для работников, так и для работодателя.

     Документальное  оформление отпуска при предоставлении отпуска работнику необходимо уделить особое внимание правильному оформлению документов.

     Постановлением  Госкомстата России от 05.01.2004 № 1  утверждены следующие унифицированные формы первичной учетной документации, составляемые при предоставлении работнику отпуска:

     -  форма № Т-7 «График отпусков»;

     - форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

     - форма № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

    - форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

    Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.  Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись.

     Ежегодный оплачиваемый отпуск подразделяется на ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, при котором за работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске, сохраняется средний заработок (ст.114 ТК РФ). Продолжительность отпуска, планируемого на следующий календарный год, зависит не только от даты возникновения соответствующего права и отпускного стажа. К рассчитанной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска следует добавить не использованное работником количество календарных дней отпуска за предыдущий период.

     Кроме того, необходимо учесть, что некоторые работники имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116—119, 173— 176 и 350 ТК РФ). Согласно части 2 статьи 120 Трудового кодекса при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это значит, что в графике отпусков указывается общая продолжительность оплачиваемого отпуска.

     Если  организация вносит в коллективный договор или иной внутренний нормативный акт, регулирующий условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, условия, которые приводят к ухудшению положения работников по сравнению с нормами трудового законодательства, то эти положения признаются недействительными (п. 58 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В случае предъявления иска работником о том, что организация предоставила ему дополнительный отпуск меньшей продолжительностью, чем предусмотрено трудовым законодательством, суд встанет на сторону работника.

                                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Прохождение преддипломной практики является важным элементом учебного процесса по подготовке студентом материала для написания дипломной работы.

      Во  время её прохождения будущий  юрист применяет полученные в  процессе обучения знания, умения и  навыки и исследует их применение на практике.

      Я освоила некоторые тонкости применения норм Российского права на практике, поняла, как работают некоторые законы, подзаконные акты, которые мне были непонятны, осознала их значимость в практической деятельности.

      К сожалению, я могу отметить, что особенностью российской правовой системы является несовершенство нормативно-правовой базы, и, как следствие, нарушения закона, умышленно или по незнанию, некоторыми гражданами и  юридическими лицами.

      Практическая  деятельность мне помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы юриста. В частности, я научилась составлять некоторые виды гражданско-правовых договоров, анализировать их содержание и их форму. В процессе прохождения преддипломной практики я плотно подошла к вопросу изучения трудовых отношений в организации и причин возникновения конфликтных ситуаций между работником и работодателем. В ходе выполнения данной работы пришлось консультироваться с представителями компетентных структур, глубоко изучить нормативно-правовую базу по данным вопросам и правоприменительную практику. Что послужит мне хорошей основой для написания более подробной дипломной работы.

 

Список  литературы 

1. Конституция  Российской Федерации – 12.12.1993 г. (в редакции 2011г.); 

2. Гражданский  кодекс Российской Федерации– 30.11.1994 г. (в редакции 2011г.); 

3. Трудовой кодекс Российской Федерации – 30.12.2001 г. (в редакции 2011г.); 

4. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» - 08.08.2001 г. №129-ФЗ; 

5. Федеральный закон об Обществах с ограниченной ответственностью - 08.02.1998 г. N 14-ФЗ;

6. Постановление Госкомстата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты – 05.01.2004 г. № 1.