Оглавление

Введение 2

Теоретическая часть. 3

1.Система управления персоналом, цели и функции 3

2. Организационная структура системы управление персоналом 8

3. Кадровое обеспечение 11

4. Нормативно - методическое обеспечение службы управления персоналом 13

5. Система стратегического управления персоналом организации 15

Заключение 17

Список  используемой литературы 18

Практическая  часть. 19

Введение

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных  исследований в этой области.

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Отличительной  особенностью данной темы является высокий  объем трудовых операций, непосредственно  связанных с управлением. А эти  операции с трудом поддаются механизации  и автоматизации, что определяет высокое значение данного труда  на предприятиях.

Главная цель управления персоналом состоит  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности данного предприятия  и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических  нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики, именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские  способности работников рассматриваются  как основной ресурс повышения эффективности  и конкурентных преимуществ стратегического развития организаций. ¹

В 50-60-е  годы XX столетия, когда экономику  развитых стран охватили структурные  изменения под воздействием научно-технического прогресса, на смену системе управления кадрами приходит система управления персоналом, в которой работник рассматривается  уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации.

Тема, освещаемая в данной работе, определяется тем, что поиск и использование оптимальных методов и стилей призваны способствовать: повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников для достижения целей организации.

Целью контрольной работы является раскрыть тему «Управление персоналом как система». В связи с этим можно наметить основные задачи работы:

- изучение  системы управления персоналом, её целей и функций;

- рассмотрение  кадрового обеспечения организации;

- ознакомление с методами управления персоналом с точки зрения современных подходов менеджмента как науки.

Теоретическая часть.

1.Система  управления персоналом, цели и функции

Система управления персоналом организации  формируется в ряде организаций  под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с  кадрами. Это система, в которой  реализуются цели и функции управления.

Все цели организации в основном делятся  на 4 блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные.

Давайте рассмотрим их подробнее:

1) производственно-коммерческая  цель- производство и реализация  продукции или услуг в заданном  объёме и с необходимой ритмичностью;

2) экономическая  цель- получение расчетной величины  прибыли от реализации продукции,  работ, услуг;

3) научно-техническая  цель - обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок. Повышение производительности труда  за счет привлечения современных  технологий.

4) социальная  цель - достижение заданной степени  удовлетворения потребностей работников.

Исходя  из того, что социальная цель является основой в направлении формирования целей системы управления персоналом, то этот вид целей должен рассматривается  отдельно и более подробно. Она  должна отвечать двум главным вопросам: Каковы основные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой организация?

Одной из целей, сформированных по факторному признаку, является целевое обеспечение  общих функций управления. Таких  как - планирование, организация и  регулирование, учёт и контроль, стимулирование. Эти функции задействованы на всех уровнях управления персоналом.

Планирование - координация ожидаемых результатов и способов их достижения. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:

1) быть  экономически обоснованным и  рациональным;

2) опираться  на реальные возможности организации;

3) должен  быть достаточно гибким для  внесения изменений без ущерба  для достижения поставленных  целей.

Организация- координация действий для достижения результата. Создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.²

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

- чёткое  разделение труда;

- чёткая  регламентация полномочий и степени  ответственности каждого работника;

- строгая  дисциплина;

- принцип  единоначалия;

- принцип  единства направления: коллектив  должен иметь единую цель, единый  план, единого руководителя;

- подчинённость  личных интересов общим интересам;

- справедливое  вознаграждение работникам;

- централизация  в системе управления;

- четкая  регламентация полномочий руководства;

- принцип  справедливости в разрешении  конфликтных ситуаций;

- принцип  стабильности рабочих мест;

- поощрение  инициативы со стороны работников.

Формы организационной деятельности:

- делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

- регламентирование прав и обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях и трудовых контрактах);

- создание организационной структуры;

- нормирование трудозатрат и норм времени;

- инструктаж работников;

- принятие управленческих решений.

В структуре  предприятия выделяют подсистемы:

- технологическая  система поведения;

- формальная  организационная структура (структура  подчинения прав, обязанностей, зафиксированная  в юридических документах);

- внеформальная  структура (решение деловых задач  не по формальным правилам, а  на основе человеческих отношений). Чем более выражена внеформальная  структура, тем хуже предприятие;

- неформальная  межличностная структура отношений  в коллективе, симпатии, антипатии.

Стимулирование - распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами. Необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Систему целей управления персоналом можно  рассматривать с двух сторон. С  одной стороны она должна отвечать на вопрос: Удовлетворение, каких конкретных потребностей работников они в праве  требовать у руководства? С другой стороны, система должна задаваться вопросом: Какие цели ставит перед  собой руководство организации  по использованию персонала для  достижения целей организации, и  какие для этого необходимо создать  условия? При этом эти цели не должны быть противоречивыми.³

Система целей является основной базой для  определения состава функций  управления. Состав функций управления определяется целями организации. Первоначально  при формировании функций выявляют объекты и их носителей. Объектами  управления являются все сотрудники организации. Носителями функций управления в свою очередь являются: непосредственный руководитель организации; заместители  руководителя по экономическим, научно-техническим  и производственным вопросам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами по управлению персоналом.⁴

Современная концепция управления персоналом склоняется к тому, чтобы передавать большую  часть объёма управленческих функций  непосредственным руководителям подведомственного  им подразделения. При этом они должны получать необходимые для данного  аспекта инструкции, профессиональную и методическую помощь.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1 этап- Определение потребности в персонале  - Планирование качественной потребности  в персонале. Выбор методов  расчёта количественной потребности  в персонале. Планирование количественной  потребности в персонале.

2 этап- Обеспечение потребности в персонале  - Получение и анализ маркетинговой  информации. Разработка и использование  инструментария обеспечения потребности  в персонале. Отбор персонала,  его деловая оценка.

3 этап- Мотивация результатов труда  и поведения персонала - Управление  содержанием и процессом мотивации  трудового поведения, конфликтами,  использование монетарных и немонетарных  побудительных систем групповая  организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства,  регулирование рабочего времени.

4 этап- Развитие персонала - Планирование  и реализация карьеры и служебных  перемещений, организация и проведение  обучения.

5 этап- Использование персонала - Введение  персонала в производство, его  адаптация в трудовой деятельности. Определение результатов и содержания  труда на рабочих местах. Упорядочение  рабочих мест: обеспечение безопасности  труда на рабочих местах.

6 этап- Обеспечение процесса управления  персоналом - Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений, учёт  и статистика персонала, информационное  обеспечение персонала и внешних  организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей управления персоналом является: обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства) и количественных характеристик персонала целям и потребностям организации.⁵

Качественные характеристики:

- Способности  (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);