Организация оплаты труда в организации

Министерство  образования и науки РФ

ФГОУ  СПО «Тальменский сельскохозяйственный техникум» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Дисциплина  «Экономика организации предприятия»

ТЕМА: «Организация оплаты труда в организации» 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 123 группы  

Бух Надежда Александровна

Специальность: «Экономика и бухгалтерский учет»

Проверил:

Латышева  Елена Валерьевна

Оценка  работы ____________________ 
 
 
 
 

2011

Содержание

Введение

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между      работником и работодателем_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ 3

1.1. Особенности оплаты  труда в условиях рыночной экономики _ _ _ _ _ _ _ _6

1.2  Проблемы формирования  рыночного механизма организации

заработной  платы в Российской Федерации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7

1.3. Принципы организации  оплаты труда на  предприятиях _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9

1.4. Формы и системы  оплаты труда _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 11

1.5.  Функции ЗП _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _20

Заключение_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 26

Список  литературы_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 27

Глава2

Расчетная таблица 1 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _28

Расчетная таблица 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _29

Вывод к таблицам _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оплата  труда

Введение

   Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).

   Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак  разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30 %.

   Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

   В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

   Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации  социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

   Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

   К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

   Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

   Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость  на современном этапе  в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

  В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

    Изложенный  взгляд, подтверждается актуальностью  темы дипломной работы.

   В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ  возможных путей ее совершенствования.

   В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

   Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП “Сахателеком”  ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

    Для осуществления этой цели необходимо выполнить  следующие задачи:

    – во-первых, необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

    – во – вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

    – в-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

    Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так  и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между      работником и работодателем

1.1. Особенности оплаты  труда в условиях  рыночной экономики

   Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на ЗП и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП — это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата  труда в широком  смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая  категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП — главная  и основная статья его личного  дохода, средство воспроизводства и  повышения уровня благосостояния его  самого и его семьи, а отсюда и  стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. [35]

1.2  Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации

   Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то,что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия  принимаемых и осуществляемых решений  было, как правило, сосвсе не те, которые предлагались.

   В период 1992-2009 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда.Важной особенностью политики доходов в период 1992-2009 г. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией,которая,хотя и началась еще с пересторйки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.

  В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло и уделяет сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:

1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.
2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающем от уровня прожиточного минимума.
3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда,ограничение возможности увеличения заработной платы.