Организационный план как обеспечивающий раздел бизнес-плана

Вариант 9 Организационный план как обеспечивающий  раздел бизнес-плана

1.1 Основные вопросы привлечение управленческого и производственного  персонала.

1.2 Кадровая политика и стратегия.

1.3 Организационная структура управления – проектирование, анализ эффективности.

1.4 Деловое расписание (календарный план).

1.5 Определение численности работающих  и затрат на заработную плату.

2 Организационный раздел бизнес-плана (на примере бизнес – плана конкретного предприятия).

1.1 Основные вопросы привлечение управленческого и производственного  персонала.

Общий смысл экономических оценок управления может быть оп­ределен в связи с необходимостью для управления быть средством для достижения экономических целей производства. Эта оценка не может осуществляться без эффективности управления человеческими ресур­сами.       Оно /управление/ пронизывает все сферы деятельности организа­ции и влияет на эффективность других систем.
          Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Иначе говоря, насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
          В целях обеспечения требуемого соответствия организации могут использовать различные приемы. В частности, проводить периодиче­ские ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организаций; привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пере­смотру стратегических планов организации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать степень достижения органи­зационных целей.
           Одним из показателей эффективности управления персоналом яв­ляется формирование производственного поведения сотрудников, обес­печивающего достижения организационных целей. Производственное поведение определяется двумя основными факторами: желанием /внутренней мотивацией/ и способностью сотрудника выполнять тре­буемые функции.    Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производст­венные функции оказывают влияние все методы управления персона­лом.
          Показателем эффективного управления сотрудниками любой орга­низации является целостность системы управления персоналом.

Орга­низация может добиться целостности системы управления персоналом за счет осуществления следующих мер:
         - четкого определения собственных целей организаций;
         - детального моделирования "идеального" производственного пове­дения для всех должностей (сотрудников) организации;
          - координации в работе подразделений службы человеческих ресур­сов;
          - постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресур­сам с линейными руководителями, непосредственно управляющим персоналом.
         Сердцевиной всякой организации являются работающие в ней лю­ди, которыми необходимо управлять также, как сотрудниками других функций.     Именно сотрудники службы человеческих ресурсов, а не структура отдела, обеспечивают функционирование и обновление сис­тем управления персоналом организации. Они должны обладать опре­деленными качествами, среди которых ключевыми являются:
         - знание бизнеса (сферы деятельности организации) - специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть страте­гические перспективы развития. Эти знания позволят им моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления пер­соналом и оценивать их эффективность;
          - профессиональные знания и навыки в области управления персо­налом (подбор, профессиональное обучение, оценка, общение, комму­никаци);
        - лидерство и управление переменами - профессиональные навыки в области планирования, анализа и разработки альтернативных страте­гий, принятия решений, разрешения конфликтов;
         - способность к обучению и развитию - обновление знаний. Цель обучения - обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей ор­ганизации. В свое время Генри Форд II писал, что "самая важная зада­ча наших руководящих кадров - это развивать управленческие способ­ности в других людях".
           Эффективность управления персоналом не может рассматриваться вне связи от экономической оценки эффективности управления в це­лом. Оценки эффективности совершенствования управления могут ис­пользоваться: при выборе направлений рационализации управления, проектных альтернатив в рамках избранного направления рационали­зации, при создании систем стимулирования, при оценке кадров и др.
           Анализ проблемы экономических оценок эффективности управле­ния позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эф­фективности:
          - критерии экономической оценки эффективности совершенство­вания управления производством;
          - эффекты от совершенствования управления как описания измене­ний в управлении.
         Первая группа критериев образует иерархическую систему (дерево) в соответствии с уровнем целей. Первый уровень критериев оценки эффективности управления выражает меры экономической целесооб­разности деятельности управления производством. На этом уровне кри­терий оценки должен отражать улучшение в достижении целей произ­водства.
          Второй уровень критериев является конкретизацией целей этого уровня. Сюда относятся множество критериев, выражающих меры эко­номической эффективности действующей системы управления, меры экономической целесообразности отдельных видов деятельности в управлении.
          Третий уровень критериев экономической эффективности пред­ставляет меры эффективности, относящиеся к отдельным элементам системы управления, отдельным решениям и задачам. Что касается второй группы критериев эффектов - то здесь необходим их перечень /ускорение сроков обработки данных, повышение оперативности управления, уменьшение затрат в сфере управления, увеличение при­были, уменьшение текучести кадров.

        Исследование вопросов оценки кадров управления завершается анализом проблем оценки эффективности управления.

1.2 Кадровая политика и стратегия

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
         Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.
         Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.
        Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).
        Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.
         Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:
         1 Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;
        2 Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через    внутренние СМИ     (корпоративные газеты, сайты) собрания.
          Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.
         Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

1.3 Организационная структура управления – проектирование, анализ эффективности.

В международной практике план развития предприятия представляется в виде специальным образом оформленного бизнес-плана, который, по существу, представляет собой структурированное описание проекта развития предприятия. Если проект связан с привлечением инвестиций, то он носит название “инвестиционного проекта”. Обычно любой новый проект предприятия в той или иной мере связан с привлечением новых инвестиций. В наиболее общем понимании проект - это специальным образом оформленное предложение об изменении деятельности предприятия, преследующее определенную цель.

Проекты принято подразделять на тактические и стратегические. К числу последних обычно относятся проекты, предусматривающие изменение формы собственности (создание арендного предприятия, акционерного общества, частного предприятия, совместного предприятия и т.д.), или кардинальное изменение характера производства (выпуск новой продукции, переход к полностью автоматизированному производству, и т.п.). Тактические проекты обычно связаны с изменением объемов выпускаемой продукции, повышением качества продукции, модернизацией оборудования.

Маркетинговый анализ включает в себя прогнозирование спроса. При разработке инвестиционного проекта необходимо определиться с точностью прогноза, сопоставив ее с издержками достижения желаемой точности. Хотя процесс принятия решений осуществляется в условиях неопределенности, правильный прогноз может уменьшить степень этой неопределенности.

Сознавая невозможность исчерпать все маркетинговые аспекты инвестиционного проектирования, попытаемся выделить ключевые смысловые разделы маркетинга и дать им краткую характеристику. Полное замыкание всех вопросов маркетинга позволяют сделать четыре следующих блока: анализ рынка, анализ конкурентной среды, разработка маркетингового плана продукта, обеспечение достоверности информации, используемой для предыдущих разделов.

  1.4  Деловое   расписание  ( календарный   план)

  Календарный  план ( деловое   расписание ) –  важнейшая  часть  бизнес-плана.  В нем  указываются  время  и  взаимосвязь  главных   событий,   способствующих внедрению проекта и  реализующих  его  цели.  Кроме  того,  в  этом  разделе отмечаются плановые цели,  и обращается  внимание  на  те  моменты,  которые наиболее опасны для успеха проекта.  Хорошо  составленный   календарный   план может быть исключительно эффективен для получения дополнительных средств  от потенциальных инвесторов, а также  демонстрирует  способность  руководителей проекта  планировать  работу   и   сводить   к   минимуму   риск.   Отдельно подготовляется  как  часть   календарного   плана  помесячное   расписание    (с указанием  ответственных  лиц),  показывающее  время  работ   по   внедрению продукта.

      Указываются события, являющиеся самыми значительными или наиболее  опасными для успеха проекта:

      - учреждение проекта (для нового  дела);

      - завершение планирования и разработки;

      -  создание прототипа (ключевая  дата: ее достижение реально   свидетельствует о способности  фирмы к работе);

      - начало деятельности торговых представительств;

      - придание продукции товарного  вида;

      - начало работы дилеров и дистрибьютеров;

      - заказ материалов в необходимом  для производства количестве;

      - начало  производства  или   выпуска  продукции  (другая  ключевая  дата);

      - получение первых заявок;

       - первые  продажи  и  заказы  (наиболее  важная  дата,  прямо   показывающая состоятельность фирмы  и необходимость финансирования);

       - оплата первых счетов.

        Рабочее  расписание  должно  показывать  динамику  таких   показателей,  как численность управленческого, производственного и  обслуживающего  персонала, наличие станков и оборудования.

Обсуждая главные направления  работ, необходимо отметить  причину   возможных неточностей  в    календарном   плане,  особенно  если  они  могут потребовать корректировки материальных и денежных  потребностей.  Следует помнить,  что время часто недооценивается даже  в большей степени,   чем   финансовые требования. Поэтому  календарный  план должен быть реалистичен. 
 

 1.5 Определение численности работающих  и затрат на заработную плату

План по труду и заработной плате ( годовой план ) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

    При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате :

- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;