Кто такой HR-менеджер

Компетенции и роль HR-менеджера

 По мнению  руководителей западных компаний, HR-менеджеру отводится, как правило,  три основных роли: администратор,  внутренний консультант и все  чаще бизнес-партнер. Чем больше  ожиданий связывает с деятельностью  HR-менеджера руководство, тем  большим набором знаний и компетенций  он должен обладать.

HR-менеджер —  это управляющий человеческими  ресурсами компании. Он выражает  интересы компании и руководства,  а не коллектива, как сейчас  многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и  компетенциями HR-менеджера, а именно:

1. Что входит в обязанности HR-менеджера?
2. Психолог — эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера  в отечественных организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число  входит:

• кадровое делопроизводство,
• подбор персонала, рекрутинг,
• мотивация персонала,
• адаптация персонала,
• развитие персонала,
• тренинги,
• развитие корпоративной культуры,
• поддержание психологического микроклимата и т. д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной  степенью продуктивности выполнить  все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая —  производственный психолог, подбор персонала  — рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические  характеристики специалистов этих профессий  различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой  степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность  работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек  с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит  удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие  люди приходят работать на ставку менеджера  — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства  и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала  способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся  к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит  и его процент оплаты, также  ему необходимо достаточно быстро принимать  решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и  развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень  развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание  того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный  результат, а тренер работает на результат  у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю  на второй вопрос, который поставила  в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен  на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель  его задач. Психолог не ставит категорий  «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно — должен ли человек  дальше работать в компании или с  ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону  решения.

Ответим на два  существенных вопроса:

1. Так кем же НЕ является HR-менеджер?
• Психологом!
• Кадровиком!
• Тренером!
• Рекрутером!
2. Так кто же такой HR-менеджер?

• Исполнитель

Прежде всего, он должен быть экспертом в своей  области, хорошо знать необходимые  инструменты и технологии управления персоналом.

Очень важная компетенция  для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более  качественно реагировать на его  потребности.

Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление  исполнением», в которой проявляются  организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.

Все большее  значение приобретает компетенция  «работа над проектами» и «умение  устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» —  рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий  и так далее.

• Советчик

HR-

м

е

н

е

д

ж

е

р

 

в

ы

п

о

л

н

я

е

т

 

р

о

л

ь

 

в

н

у

т

р

е

н

н

е

г

о

 

к

о

н

с

у

л

ь

т

а

н

т

а

 

в

 

с

в

о

е

й

 

к

о

м

п

а

н

и

и

.

О

н

 

в

м

е

с

т

е

 

с

 

р

у

к

о

в

о

д

и

т

е

л

е

м

 

р

е

ш

а

е

т

 

в

о

п

р

о

с

ы

 

в

н

у

т

р

е

н

н

и

х

 

к

о

н

ф

л

и

к

т

о

в

 

п

о

р

о

й

 

н

е

с

т

а

н

д

а

р

т

н

ы

м

и

 

м

е

т

о

д

а

м

и

.

П

р

и

 

э

т

о

м

HR-

м

е

н

е

д

ж

е

р

у

 

н

е

 

о

б

о

й

т

и

с

ь

 

б

е

з

 

о

т

л

и

ч

н

ы

х

 

к

о

м

м

у

н

и

к

а

т

и

в

н

ы

х

 

н

а

в

ы

к

о

в

,

 

с

п

о

с

о

б

н

о

с

т

и

 

к

 

п

и

с

ь

м

е

н

н

о

м

у

 

и

 

у

с

т

н

о

м

у

 

в

ы

р

а

ж

е

н

и

ю

 

с

в

о

и

х

 

м

ы

с

л

е

й

,

у

м

е

н

и

я

 

в

е

с

т

и

 

г

р

у

п

п

о

в

ы

е

 

д

и

с

к

у

с

с

и

и

.

Н

е

о

б

х

о

д

и

м

ы

 

т

а

к

ж

е

 

к

о

н

с

а

л

т

и

н

г

о

в

ы

е

к

о

м

п

е

т

е

н

ц

и

и

:

н

а

п

р

и

м

е

р,

в

ы

я

в

л

е

н

и

е

 

п

о

т

р

е

б

н

о

с

т

е

й

в

н

у

т

р

е

н

н

и

х

к

л

и

е

н

т

о

в

и

л

и

 

у

м

е

н

и

е

з

а

д

а

в

а

т

ь

«

п

р

а

в

и

л

ь

н

ы

е

»

в

о

п

р

о

с

ы

.

К

а

к

к

о

н

с

у

л

ь

т

а

н

т

HR-

м

е

н

е

д

ж

е

р

д

о

л

ж

е

н

в

л

а

д

е

т

ь

 

о

п

р

е

д

е

л

е

н

н

ы

м

и

 

л

и

ч

н

ы

м

и

 

к

а

ч

е

с

т

в

а

м

и,

к

о

т

о

р

ы

е

 

т

а

к

ж

е

 

м

о

ж

н

о

 

о

т

н

е

с

т

и

 

к

 

т

а

к

и

м

 

к

о

м

п

е

т

е

н

ц

и

я

м

к

а

к

 

ч

у

в

с

т

в

о

 

т

а

к

т

а

,

э

т

и

ч

н

о

с

т

ь

,

п

о

з

и

т

и

в

н

о

е

о

т

н

о

ш

е

н

и

е

 

к

 

л

ю

д

я

м

,

о

т

к

р

ы

т

о

с

т

ь

и

 

п

р

о

ч

и

е.

• Равноправный  партнер

  Роли HR-менеджера  на современном этапе развития бизнеса  дополнились ролью стратегического  партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное  влияние на бизнес компании через  внедрение своевременных HR-инструментов.

  Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному  подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры  не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.

  Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому  топ-менеджеру: прекрасно разбираться  в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители — чтобы помогать им в решении операционных вопросов.

  Роль бизнес-партнер  требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие  аналитические способности и  стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.

  HR-менеджеру  как бизнес-партнеру необходимо  обладать набором лидерских качеств  и компетенций: настойчивость,  уверенность в себе, способность  рисковать и брать на себя  ответственность за внедрение  каких-либо новых технологий, быть  экспертом в своей области  и понимать, каким образом предлагаемый  им HR-инструментарий будет работать  на бизнес компании, быть креативным  человеком, умеющим выходить за  пределы стандартных решений,  и эффективного использовать  разнообразные внутренние и внешние  ресурсы.

  Важная компетенция  для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии  предотвратить эти проблемы, связанные  с внедрениями изменений.

  Необходимая компетенция HR-партнера — умение позиционировать  себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной  репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и  подходы в области управления человеческими ресурсами.

  Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих  знаний:

  • экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
  • юридических — не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
  • cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

  Елена Афанасьева 
  По материалам «Brainity»