Контроль менеджмента

Контроль  в менеджменте

 Контроль в менеджменте –  это определение, оценка и получение  информационных данных об отклонениях  фактических значений от заданных  величин или их равенстве, общий  анализ результатов хозяйственной  деятельности за определенный  временной промежуток.

Существует контроль в менеджменте  как единой системы (Controlling), включающей в себя планирование, отчетность, контроль, управление и контроль в ходе частных проверок ( внутренний, внешний контроль, внутренняя ревизия и плановая налоговая проверка). Контроль в менеджменте может включать довольно широкий диапазон анализируемых явлений – цели, ход выполнения плановых заданий, прогнозы будущих продаж, развитие процесса производства.

Контроль включает в себя объекты  контроля, проверяемые нормы, субъекты контроля, методы проведения и средства контроля , сроки последовательность проведения и используемые методики, определение фактических и плановых значений, выработка решения и документирование решения и метапроверка, оценка решения.

Это едва ли не главный принцип  современного менеджмента, образно  выражающий суть того, что на официальном  казенном языке называется контролем. Как и планирование, он представляет собой не разовое действие типа «пришел, увидел, проконтролировал», а бесконечный, непрерывный процесс, совпадающий в своем развитии с движением производственного цикла, внутри которого он как бы проходит три ступени. На первой ступени устанавливаются те стандарты деятельности фирмы, которые в последующем необходимо контролировать; на второй ступени происходит измерение и анализ тех результатов, которые достигнуты к обусловленному сроку; на третьей ступени в работу компании, если это необходимо, вносятся соответствующие коррективы.

Для чего же нужен контроль? Прежде всего, для борьбы с неопределенностью  ситуации как внешней, так и внутренней. Перед фирмой внезапно могут встать самые разнообразные препятствия, мешающие ее успешной работе. Но внезапными они могут оказаться лишь на первый взгляд , ибо на самом деле при внимательном наблюдении их признаки можно обнаружить достаточно рано и успеть, должным образом подготовившись, отреагировать на опасность. Поэтому фирмы нуждаются в надежном механизме слежения за обстановкой, ее оценки и отдачи соответствующих команд.

Однако опасности бывают не только внезапными. «Болезнь» может быть хронической, неважно – порождена  ли она случайными причинами или  закономерно вытекает из сути самой  фирмы. Эти неблагоприятные тенденции, если вовремя не обратить внимание и не оценить опасность, от них исходящую, постепенно активизируются, сталкиваются, переплетаются, подталкивают друг друга, и вот клубок противоречий опутывает всю фирму, вовлекая ее в пучину неразберихи и хаоса. Конечно, она необязательно должна при этом погибнуть, но пребывать в состоянии хронического кризиса – тоже не большая радость.

Правда иногда тенденции, особенно если их «просмотреть», могут развиваться  столь стремительно, сто никакой  контроль не сможет уследить за ними, а  тем более дать возможность вовремя  выработать нужную линию поведения. Но в большинстве случаев это  удается.

Но даже если серьезных опасностей нет, в деятельности фирмы, в ее планах существует те или иные изъяны, приводящие к неопределенности обстановки. А та в свою очередь  вызывает незапрограммированное поведения людей, позволяет лишь приблизительно прогнозировать их ответные реакции, на появление новых распоряжений и команд.

Таким образом, контроль необходим прежде всего для того, чтобы фирма могла вовремя обнаружить и исправлять свои ошибки, пока не будет слишком поздно. Однако с помощью контроля выявляются не только недостатки, но и успехи, рост, победы, позитивные тенденции в деятельности компании,  которые нужно и дальше совершенствовать, чтобы добиться еще больших результатов.

Контроль эффективен тогда, когда  он всеобъемлющ. Но один человек не может  за всем уследить, поскольку контроль нужно вести и за людьми и за мероприятиями, за результатами производства и состоянием системы управления, за внешним и внутренним связями и т.д. Поэтому помимо руководителей, для которых контрольные функции являются одной из важнейших обязанностей, к нему нужно привлекать весь персонал, ведь лучший контроль – само контроль. 

Наем  персонала

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное  определение и закрепление предстоящих  отношений между работодателем  и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений  правительства РФ, ведомственных  и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка функционируют  предприятия и организации различной  формы собственности и что  статус работника в них может  быть различным. Она может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет  как минимум три основных правила :

1. На участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
2. На дивиденды;
3. На ликвидационную квоту.

Как наемный работник, он подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка, выполняет возложенные  на него служебные обязанности в  соответствии с установленными требованиями.

Уже на этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Вы должны твердо знать, что именно вы полномочны предложить. Иначе можете поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение, а себя – в ситуацию, когда к вам могут быть применены меры дисциплинарного характера.

Если собесе, по крайней мере частично, - это продажа работы кандидату, то сделка по «продаже» должна быть соответствующим образом завершена. Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что :

1. Ваше предложение кому-либо о выполнении работы было принято;
2. Вы управляете сотрудником, выполняющим работу ( отлично или с помощью другого сотрудника);
3. Вы инструктируете его, что надо делать;
4. Данная работа является часть обычной вашей работы. Примерный объем информации о сроках и условиях контракта, который представляет работнику, включает следующие сведения:

- имена сторон (работодатель и  работник)

- наименование работы;

- дата начала работы (и дата  окончания действия контракта,  если данный контракт заключается  в определенный срок);

- тарифная ставка или указание  способа расчета зарплаты;

- периодичность оплаты труда  (еженедельная, месячная или иная  – обычное рабочее время);

- праздничные дни и их оплата;

- правила оформления пропусков  в связи с заболеванием или  несчастным случаем и их оплаты ;

- схема расчета пенсии и указание  о том, распространяется ли  на работника государственная  система пенсионного страхования  или нет;

- процедура подачи жалоб;

- срок, за который работник должен  получить уведомление или заявление  о прекращении работы до ее  фактического прекращения.

Контракт должен содержать все  перечисленные пункты и может  адресовать работника к другим документам

Наем  персонала оформляется в соответствии со ст. 15 - 22 Трудового кодекса (ТК) РФ, которая предусматривает три  разновидности трудового договора (см. ст. 59 ТК РФ):

• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
• срочный трудовой договор, заключающийся на определенный срок не более пяти лет и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
• трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Каждая  организация (фирма) в соответствии со ст. 189 ТК РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации  взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Права и обязанности работодателя и работников.
4. Рабочее время и время отдыха.
5. Поощрения за успехи в работе.
6. Дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины.
7. Ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно  в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий  разделы о конфиденциальности и  авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно  определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника  и сдачи их работодателю, а также  санкции за несоблюдение правил.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардирики, 2002
2. Казанцев А.К. Общий менеджмент – М.: Инфра, 2001
3. Лукашевич В.В. Управление персоналом – М.: Юнити, 2004
4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента – М.: Дашков и К, 2005