Аттестация персонала предприятия

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать  качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно  назвать моральные и волевые  качества, эрудицию, организаторские  способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей  функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами  оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Деятельность людей оценивается  по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая  сложность.

Сложность труда работника  управления оценивается по таким  факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность  руководства, характер и степень  ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.[2,c 260]

При оценке стандартных работ  можно пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных  и творческих.

Характеристика, исходящая  из идеальных критериев (реальные работники  сопоставляются с ними и фиксируются  отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

В виде источников информации для оценки руководителей могут  использоваться операционный и балансовый отчеты; анализ экспертами положения  дел в организации и причин отклонений от поставленных целей; протоколы  заседаний комитетов и комиссий; результаты опроса работников, потребителей и клиентов; отзывы в средствах  массовой информации.

 

 

Организация процесса аттестации персонала предприятия

Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила  и критерии утверждаются руководителем  организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой  существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

При проведении аттестации во всех видах организаций можно  руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и  предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании» от 23.10.92. Приведем извлечения из него:

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить  в обстановке требовательности, объективности  и доброжелательности, исключающей  проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых  документов, а также должности  и фамилии работников, ответственных  за их подготовку.

Как правило, в первую очередь  аттестуются руководители подразделений  учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь  и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут  образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование  проводятся при участии в заседании  не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве  голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности  и разряду оплаты.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление  на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к  тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в  недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение  об установлении работникам соответствующих  разрядов оплаты труда.

О принятом руководителем  решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием  разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Обычно в очередную  аттестацию не включаются лица, проработавшие  в организации менее года; молодые  специалисты в течение трех лет  после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6 - 7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов, 15-20% - из руководителем  и 10-15% - из представителей профсоюза (если таковой имеется).

При проведения аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнюю  деятельность;

не относиться к нему с  предубеждением, симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего  значения случайностям;

опираться только на факты;

не считать себя всегда и во всем правым;

не судить о людях под  влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень  соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения  работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через  год) и дает рекомендации о продвижении  в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении  на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных  решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

На сегодняшний день основными  недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в  них лиц, не способных разобраться  в специфике деятельности аттестуемых  и принимающих решения большей  частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное  и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.

Организация процесса аттестации может предполагать, что оценка всех аттестуемых происходит в один определенный день (но в спешке можно сделать  много ошибок); индивидуально или  по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности деятельности организации.

Отдел кадров готовит справку  и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных  за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их последующего поощрения.

Признание работника по результатам  аттестации не соответствующим должности  или выполняемой работе дает право  руководителю оставить на свою ответственность  работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить  в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в  должности (в этот срок засчитывается  болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после  аттестации увольнение работника или  понижение его в должности  не допускается.

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, которые  руководителям организации нужно  обязательно учитывать в своей  работе. Извещение об аттестации, вручаемое  работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно  и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

В литературе отмечаются следующие  способы избежать аттестации: выход  из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в  день подписания и объявления приказа  об аттестации или отъезд перед аттестацией  в командировку, что лишает возможности  заблаговременно ознакомиться с  характеристикой; отказ ставить  подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттестационной комиссии непосредственного руководителя или  лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттестации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.