На  российских предприятиях и за рубежом  используются два подхода в тарификации  труда. Первый подход связан с применением  раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих-с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

2. Формы и  системы оплаты  труда, применяемые  в бюджетной сфере

     Оплата  труда – главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.  

     В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения  величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

• повременная (простая повременная; повременно-премиальная);
• сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).

     В бюджетной сфере в основном используется повременная форма оплаты труда. [4, с. 145]

     Сдельная  форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего – за месяц). Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. Однако в здравоохранении исключительно трудно измерить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчислении. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится, либо выделять долю объема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив, а затем делить ее между членами коллектива в соответствии с мерой их участия в труде.

     При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

     В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

     Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке  примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТ ах (минимальных размерах оплаты труда). Тарифная сетка представляет собой средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее, определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

     Тарифно-повременную  систему оплаты труда называют также  простой повременной, так как  она включает только тарифную часть  заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная  система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты. Наряду с простой повременной оплатой труда, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

     Повременная форма оплаты труда в любой  из ее разновидностей несовершенна в  том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое  определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

     Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

     Анализ  систем оплаты труда медицинских  работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в  рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы. При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество которых неограниченно и не стандартизировано. [5, с. 14]  
 
 
 
 

Заключение

     Проведенный анализ действующей системы организации  оплаты труда, в данной области позволил сделать следующие выводы:

• оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Заработная  плата занимает далеко не последнее  место в повседневных заботах  трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой: трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности за счет заработной платы; а в государственном масштабе заработная плата оказывает серьезное воздействие на общественный климат и сказывается в важных областях экономики;

• заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Принципы организации заработной платы – это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы;
• в мировой практике существует множество систем оплаты труда, но две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда – это учет проработанного времени и учет количества произведенной работником продукции. Наряду с основными, существуют и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, в сочетании с какой-либо основной системой (формой) – повременно-премиальная; сдельно-премиальная;

     Деятельность  бюджетных учреждений финансируется  средствами соответствующего бюджета  или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов. Источниками финансирования учреждений здравоохранения в основном выступают бюджеты разных уровней (бюджет Российской Федерации, местные бюджеты) и внебюджетные фонды.

     Факторный анализ изменения постоянной части фонда оплаты труда показал, что его увеличение на протяжении анализируемого периода произошло в результате следующих изменений: количества отработанных дней одним работником; изменение продолжительности рабочего дня; численности персонала и среднечасовой заработной платы одного работника.

     Одним из основных направлений совершенствования  организации оплаты труда в бюджетных  учреждения является внедрение отраслевой системы оплаты труда, при которой  будут определены базовая и стимулирующая части. Следует отметить, два важных момента. Во-первых, зарплата работника предельными размерами не ограничивается. Во-вторых, максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен. Однако ограничены возможности бюджетного финансирования.

     Особенностью данной системы оплаты труда является порядок формирования должностных окладов руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры и руководителей структурных подразделений, не зависящий от количества коек и посещений, которое позволит сделать упор на качество медицинской помощи и эффективность работы учреждений здравоохранения. Отраслевая система оплаты труда в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. При этом её внедрение требует предварительного информирования работников о новой системе оплаты труда путем проведения разъяснительных собраний, создания и распространения информационных листков, отражающих принципы и примеры расчета заработной платы по старой и новой системе.

Список используемой литературы

1. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. – 2008. – №10. – С. 57 – 67.
2. Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Труд и заработная плата. – 2004. – №12. – С. 39 – 43.
3. Герасименко Н.Ф. Выбор предмета нормативно-правового регулирования как важнейший этап законотворчества в области здравоохранения // Экономика здравоохранении. – 2007. – №11. – С.18 – 21.
4. Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – С. 40 – 43.
5. Ковалев В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоалев В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоохранении // Проблемы стандартизации в здравоохранении. – 2009. – №3. – С.12 – 16.
6. мика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭО-ТАР-МЕД, 2004. – 328 с.
7. Нестеренко Т. Г. Проблемы и задачи реформы бюджетной сферы. – М.: Минфин РФ, 2006. – 155 с.
8. Отраслевая система оплаты труда [электронный ресурс] – режим доступа:http://www.minzdrav.tatar.ru./rus/otras_sistem.htm, свободный.
9. Пресняков М.В. Оплата труда: от справедливости уравнивающей к справедливости распределяющей // Российская Юстиция. – 2007. – №12. –
10. С. 14 – 15.