Автор: Дана Самышкина, 26 Августа 2010 в 20:43, реферат
Актуальность. Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.
По нашему мнению, внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях - не менее сложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов14.
До начала подготовки к внедрению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, не были выделены ресурсы на грамотный консалтинг, не были разработаны типовые модели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы, поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 №663 методические рекомендации содержали нестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи, которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильную систему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управления результатом деятельности индивида.
В отношении выплат стимулирующего характера головное министерство в приказе №823 от 29.12.2007 г. дает откровенно неправильные установки: могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений:
участие в реализации национальных проектов, федеральных целевых программах и др.15
Во-первых, все перечисленное является по смыслу своему не показателями, а критериями оценки деятельности. Показатели еще предстоит определить, но такую задачу головное министерство почему-то здесь не акцентирует.
Во-вторых, за все это, собственно, руководитель получает свой должностной оклад. Премии должны выплачиваться за достижения, превосходящие обычные обязанности. Следовательно, при определении стимулирующих выплат руководителю, как и ключевым специалистам и каждой группе основного персонала предстоит выделить обязанности в рамках базового оклада и обозначить результаты и показатели труда сверх этого, которые будут основанием для стимулирующих выплат. Это было бы правильной идеологией.
Однако, головное министерство то ли по непониманию, то ли по невнимательности направляет бюджетные учреждения на неправильный путь.
Минздравсоцразвития России был выставлен сайте, видимо, как образец, пакет документов о новой системе оплаты труда для подведомственных бюджетных учреждений, утвержденный Роспотребнадзором. В этом пакете документов искажен дух реформы системы оплаты труда в бюджетной сфере, и теперь это будет тиражироваться другими бюджетными учреждениям, поскольку Минздравсоцразвития России вольно или невольно его рекомендует. В нем можно найти все признаки прежней системы оплаты труда в бюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда, например, 3200 руб. - санитарка, 8000 руб. - главный врач, 7000 руб. - главный бухгалтер, 5000 руб. - эксперт - физик, - 3150 руб. - рабочий 1 разряда, 5000 руб. - 8 разряда. Подробно расписана система повышающих коэффициентов к окладам, устанавливаемых в зависимости от квалификации работника в размере от 5 до 20% оклада. Однако, дифференциация оплаты по квалификации в таких микроскопических размерах, как 5-20% при окладах 3200-8000 руб. является просто распылением бюджетных средств, поскольку реального эффекта в бюджетной сети дать не может. Ведь в чем значение повышающих коэффициентов в постоянной части оплаты труда? Постоянная часть оплаты труда служит цели привлечения в нашу организацию специалистов нужного уровня или, наоборот, цели удержать тех, кого мы не хотим отпустить из организации. Но базовый оклад в таких размерах все равно не отражает рыночную стоимость труда, поэтому повышение этих цифр хоть на 5, хоть на 20% не способно создать ни привлекающего эффекта, ни удерживающего. Правда, предусмотрен персональный повышающий коэффициент - до 300% оклада. По нашему мнению, только такой коэффициент является единственной значимой мерой, но он, скорее всего, будет применяться в единичных случаях в ситуации нормирования общего фонда оплаты труда.
Если подробно рассматривать пакет документов Роспотребнадзора, который дан как бы в образец, то поражает подход к оценке качества выполняемых работ.
Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам единовременно при поощрении Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации, награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении Почетной грамотой Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по представлению руководителя Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, награждении нагрудными знаками «Отличник здравоохранения» и «Отличник социально-трудовой сферы».
Отметим, что эти виды поощрений являются мерами нематериальной мотивации, которые значимы сами по себе. Их не следует смешивать с мерами материальной мотивации. Увязывать поощрение, полученное от Президента Российской Федерации с какими-то деньгами, на наш взгляд, не очень достойно, а решение руководителя бюджетного учреждения назначить кому-либо премию по случаю полученного поощрения от высшего должностного лица, то есть, дополнить от себя это высокое поощряющее решение, как минимум, неэтично. Кроме того, согласно неписаной традиции, награды и почтенные звания присваиваются по случаю круглых дат в биографии, а не в результате оценки качества конкретных работ.
И, наконец, самое главное.
При всем уважении к перечисленным должностным лицам и наградам, оценка качества работ или государственных услуг должна исходить от потребителя этих услуг, а не от лиц, начальствующих над исполнителем услуг. В системе стимулирования должен быть заложен механизм регулярной оценки качества глазами потребителя или иными объективными средствами и алгоритм перевода показателей качества труда в размер стимулирующей выплаты работнику. Только такой подход позволит получить прирост качества работы бюджетной сети в результате реформы оплаты труда.
В работе мы изучили проблему «Совершенствование организации оплаты труда в бюджетном учреждении».
Сегодня в России проводится ряж мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях
Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.
В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.
Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.
А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Документы о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства - Минздравсоцразвития России.
Итогом будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.
Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.