Внутренняя политика государства

     Оформление  трудовых отношений должно происходить  следующим образом. На основании  ст.67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, в частности с несовершеннолетними, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора и его условий с лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам.

     В этом случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и  органов, с которыми согласовано  заключение трудового договора и  его условия. Наличие у названных лиц экземпляра трудового договора позволяет им осуществлять контроль за исполнением содержащихся в нем условий.

     Трудовой  договор вступает в силу со дня  его подписания работником и полномочным  представителем работодателя, если в  нем не установлены иные сроки начала работы (ст.61 ТК РФ). Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин в течение недели не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, трудовой договор считается не заключенным (ст.61 ТК РФ).

     Помимо  трудового договора для надлежащего  оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя. Данный приказ должен издаваться на основании заключенного с работником трудового договора, он является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе должны быть отражены существенные условия трудового договора, без которых не может состояться трудовая деятельность на определенных условиях. Например, отсутствие в приказе (распоряжении) работодателя указания на срочный характер заключенного с работником трудового договора, несмотря на наличие условия о срочности в трудовом договоре, свидетельствует о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. В данном случае приказ (распоряжение) работодателя, в котором отсутствует указание на срочность трудового договора, улучшает положение работника по сравнению с ним. В связи с этим правоприменитель должен руководствоваться приказом (распоряжением) работодателя, создающим для работника более благоприятный режим труда. Однако приказом (распоряжением) работодателя на работника не могут быть возложены дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности.

     Таким образом, надлежащее оформление приема на работу требует заключения письменного  трудового договора, а также издания  приказа (распоряжения) о приеме на работу, в которых следует отражать условия трудового договора, определяющие характер трудовой деятельности работника⁷.

     Трудовым  законодательством предусмотрена  возможность при заключении трудового  договора по соглашению сторон установить испытание работнику в целях  проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК РФ, иначе работник будет принят без испытания. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства. Испытание не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств срок испытания устанавливается до шести месяцев, если иное не предусмотрено законом.

     В испытательный срок не засчитывается  время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытания с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст.71 ТК РФ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Итак, в данной работе была рассмотрена роль трудового договора в регулировании трудовых отношений.

     Трудовой  договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений, которые опосредуют использование  живого наемного труда в процессе производства материальных и иных ценностей. Трудовым отношениям закономерно присуща сложная структура, так как рабочая сила, выступающая предметом экономического обмена, - необычный товар. Она способна при помощи орудий труда работодателя создавать новые стоимости, причем превышающие ее собственную. Поэтому при обмене способности трудиться на деньги (плату за пользование этой способностью) требуется установить конкретные условия ее использования: трудовую функцию наемного работника; меру трудовых затрат (фактических или в течение определенного времени); размер вознаграждения за эти трудовые затраты; безопасные условия осуществления трудовой деятельности работника; дисциплинарно-распорядительные полномочия работодателя либо его представителя на предприятии как организации производства и т.п.

     Трудовой  договор в юридической литературе рассматривается как сложное, многообразное  явление.

     Во-первых, это элемент объективного права, важнейший, центральный институт трудового  права и трудового законодательства, содержащий нормы о порядке его  заключения, сохранения, изменения и прекращения.

     Во-вторых, трудовой договор представляет собой  юридический факт, с которым закон  связывает возникновение трудового  правоотношения.

     В-третьих, трудовой договор как результат  согласования волеизъявления двух сторон может служит источником субъективного трудового права, определяющего права и обязанности работника и работодателя как главных субъектов трудового правоотношения.

     Таким образом, трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником.

Список  использованной литературы:

     1. Трудовой кодекс Российской Федерации  от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 19 июля 2011 г. N 248-ФЗ) // Российская газета, N 256, 31.12.2001.

     2. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: «Проспект», 2010. — 240 с.

     3. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. – М.: «Дело», 2011. – 880 с.

     4. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А.  Трудовое право России. - М.: «Юрайт-Издат», 2011. — 524 с.

     5. Трудовое право России. Учебник для студентов высших учебных заведений / Под ред. д. ю. н., проф. А. М. Куренного. – М.: «Юристъ», 2010. – 493 с.