Система повышения квалификации: вчера, сегодня, завтра

5.5.3. Опыт переподготовки кадров в сети дилерских центров Major

Компания Major очень гордится тем, что многие сотрудники работают со дня ее основания. Хорошая зарплата, развивающиеся социальные программы, возможность обучения – далеко не главное, что привлекает как опытных мастеров, так и начинающих специалистов. Речь идет об особой атмосфере, которую стремятся создавать на предприятии.
Много «ветеранов» действительно по сей день успешно трудятся на благо компании. Разница лишь в том, что сначала это был небольшой колллектив. Сейчас Major – огромный холдинг. Многие из них  построили серьезную карьеру, являются наставниками, хранителями и носителями традиций и ценностей нашего предприятия. Его рост почти не повлиял на принципы работы.

Так как Major – одна из самых динамично развивающихся компаний автомобильного бизнеса, она постоянно в поиске новых сотрудников.
Кроме того, Major активно растет и в регионах. Работа с персоналом там мало чем отличается от той же деятельности в столице: холдинг работает централизованно, поэтому везде действуют одинаковые правила и стандарты. Каждый день происходит активный обмен информацией, она анализируется и согласовывается, обсуждается необходимость обучения для того или иного сервисного центра.

              Так как компания Major осознанно делает ставку на молодежь, один из приоритетов  кадровой деятельности – стремление  «выращивать» свой персонал. В компании готовы брать людей без опыта. Вот почему: профессиональные качества гораздо легче, чем личностные, поддаются корректировке. Для этого есть учебный центр и разработанная программа обучения. Есть и собственные «внутренние» тренеры: те, которые специализируются на общих вопросах психологии общения, в частности на проблемах работы с клиентами, и те, которые проводят занятия по техническим вопросам (это сильные и опытные мастера). Дополнительно сотрудники посещают курсы, организованные представительствами автомобильных марок, по которым компания оказывает услуги. На всех занятиях упор делается на отработку практических навыков. Важны реальные результаты, а не голословные рассуждения. Кроме того, меняется  сложность учебной программы в зависимости от уровня знаний слушателей и их способностей. Основная задача – не просто донести до людей информацию, но проследить, чтобы она была правильно воспринята.
Первый рабочий день любого нового сотрудника этой компании начинается с учебы. Это так называемое вводное, или адаптационное обучение, в течение которого новички получают подробную информацию о компании, ее структуре, принципах работы, основных правилах поведения и так далее. Когда менеджеры говорят о компании, то акцентируют внимание на том, что все вместе делают одно общее дело, и часто результатами труда одного работника пользуются сотни других, или показывают, что от того, как работает одно подразделение зависит успех (или неуспех) другого.
Затем проводится уже специализированное обучение, цель которого – формирование профессиональных навыков и умений, необходимых для успешной работы в той или иной должности. Формы обучения разнообразны: это тренинги и семинары, инструктажи и наставничество. Сотрудникам без опыта работы в период обучения выплачивается стипендия.

6.  Обучение топ-менеджеров в России. Статистические данные, результаты исследований. 

Результаты исследования «Обучение топ-менеджеров в компаниях России»
Во время исследования, проведенного известной консалтинговой компанией, были опрошены более 100 руководителей HR-департаментов различных компаний. Подавляющее большинство опрошенных (59%) работают в крупных организациях, штатная численность которых превышает 500 человек. 19% работают в компаниях среднего размера (штат от 200 до 500 человек) и еще 22% в фирмах поменьше (до 200 человек). 76% представленных компаний – российские, 13%  – иностранные, 11%  – совместные. 73% компаний имеют отдельный бюджет для HR-департамента.
Среди самых популярных направлений обучения топ-менеджеров лидирует «Управление временем» – его отметили 40% респондентов. Кроме того, интерес вызывают «Управление конфликтами» (33%), «Управление персоналом» (32%), «Командообразование» (27%), «Продажи» (22%), «Переговоры» (22%), «Финансы» (20%) и «Тренинги креативности и открытости» (20%). Среди внутренних форм обучения топ-менеджеров наиболее распространено традиционное наставничество. Оно применяется в 60% компаний. Треть компаний пользуются услугами штатного бизнес-тренера и еще треть имеют корпоративный университет. Среди внешних форм обучения наиболее популярны тренинговые программы (74%), а также семинары и конференции (71%). Половина компаний используют программы индивидуального развития, чуть меньше (48%) отправляют менеджеров на краткосрочные курсы. 42% руководителей обучаются по программам MBA. При выборе внешнего тренингового провайдера 32% компаний, прежде всего, обращают внимание на личность и опыт работы бизнес-тренера. Кроме того, важными критериями отбора являются репутация тренера (27%) и стоимость его услуг (24%). Всего 53% компаний оценивают эффективность обучения менеджеров. Из них 55% делают это с помощью анкетирования или интервьюирования, 36% отслеживают динамику основных показателей деятельности менеджеров после прохождения ими обучения, 23% тестируют менеджеров. В 18% компаний принята система внутренней аттестации.

Заключение

              Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В заключение, можно выделить преимущества повышения квалификации персонала для организации в целом, для руководителей и сотрудников:

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям:

- Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

- Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

- Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

- Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

- Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

- Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.

- Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем.

- Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.

- Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

- Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

- Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

- Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

- Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Список использованной литературы:

1.      Данные консалтинговой компании «Бегин Груп»

2.      Журнал «Правильный Автосервис»

3.      Материалы международной научно-технической конференции ААИ «Автомобиле- и тракторостроение в России: приоритеты развития и подготовка кадров»

4.      Материалы Международного Автотранспортного Форума

5.      Журнал «Управление персоналом»

6.      Журнал «Scania  по-русски»

7.      Журнал «Управление компанией»

8.      Материалы Евразийского международного научно-аналитического журнала

9.      «Проблемные вопросы профессиональной подготовки и переподготовки водительских кадров» Насырова А.А.

10. Журнал «Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе»

11. «Основы кадрового менеджмента» Щекин Г.В.

12. «Московский бизнес-журнал» №11

13. Электронный научный журнал «Управление экономическими системами»

14. Материалы компании Major Auto

15. Журнал «Автобизнес»

2