Пропозиції з підвищення ефективності персоналу та подолання основних проблем, що виникають у процесі виробництва (конфлікти, зниження про

    Пропозиції  з підвищення ефективності персоналу та подолання основних проблем, що виникають у процесі виробництва (конфлікти, зниження продуктивності праці, плинність кадрів)

    Коржелецька В., 15 група, 6503

    Нaйбiльш вaжливим елементом продуктивних сил i головним джерелом розвитку економiки є люди, тобто їхня мaйстернiсть, освiтa, пiдготовкa, мотивaцiя дiяльностi. Iснує безпосередня зaлежнiсть ефективності економiки, рiвня добробуту нaселення вiд якостi трудового потенцiaлу персонaлу пiдприємств тa оргaнiзaцiй дaної крaїни.

     Підприємству  слід удосконалювати роботу з персоналом у таких напрямках:

    1)Кадрове планування. Почати варто з чіткого визначення політики і стратегії організації, звернути увагу на якісну і кількісну потребу в персоналі для уникнення набору зайвого або некомпетентного персоналу та уникнення конфліктів та небажаної конкуренції за робочі місця та для згуртування колективу, де кожен займає своє місце.

    2)Аналіз  роботи, нормування праці й оцінка  виконання: дозволяють виробити  вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. Крім того, чіткі стандарти у роботі створюють умови для формулювання конкретних вимог від кожного працівника, що підвищує робочу активність. Чіткіо розмежовані посадові інструкції.

    3)Система  стимулювання: дає можливість виробити  політику стимулювання праці  і набір стимулів, спрямованих  на залучення робочої сили, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників. Крім того, поруч із стимулюванням (у вигляді премій, надбавок, вихідних і т.д.) варто застосовувати систему санкцій (штрафи за недотримання правил техніки безпеки на виробництві, за порушення виробничої дисципліни, внутрішнього розпорядку). Проте важливо не переобтяжувати санкціями працівників, адже велика кількість стягнень та обмежень лише викликають роздратування та протилежне бажання бунтувати. Ефективні системи оцінки і стимулювання праці – запорука підвищення продуктивності праці та стимулювання зростання ефективності діяльності організації.

    4)Оргкультура:  порядки, норми поводження і  трудові цінності, які культивуються  в організації, мають велике значення при запобіганні, вирішенні та припиненні конфліктів та конфліктних ситуацій. Працівники, здатні прийняти діючі в компанії норми, цінності, правила, мають не меншу цінність, ніж професіонали, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Колективістський дух, вихований керівництвом компанії( спільне проведення позаробочого часу, налагодження особистих приязних стосунків, розумна політика керівника) сприяють низькій конфліктній активності, а значить і зростанню виробничої потужності підприємства.

    5)Система  заходів для адаптації нових  працівників до роботи в організації  і до трудового колективу: є  прямим продовженням процесу  пошуку і добору кадрів. В цьому ключі важливим є процес знайомства нового співробітника з уже усталеною командою робітників. Для прикладу, в Японії певний час існувала практика набору персоналу самими робітниками. Вважалося, що в такий спосіб команда збереже свою цілісність, а значить і ефективність. Згодом від неї відмовилисть, так як така форма добору нових робітників гальмувала розвиток, залишаючи на сталому рівні рівень виробництва (добиралися лише люди зі здатністю до пристосування до уже складених до них умов, а значить потенційний лідер-новатор уже був небажаною персоною для колективу).

    6)Навчання. Професійне зростання має позитивним наслідком для організації зростання виробничої потужності,-невід'ємна складова гармонійного розвитку організації.

    7)Важливим  компонентом взаємодії у процесі  виробництва є міжособистісні  взаємозв»язки. Зараз доволі широко  застосовується практика, коли у великих компаніях є спеціаліст, який займається психологічним розвитком працівників, вчасно виявляє можливі напруги та здійснює заходи по їх запобіганню. Також існують спеціальні заходи для зняття напруги у формі психологічних тренінгів.

   8) Планування кар'єри. Перспектива карєрного росту та можливість до професійного росту підвищують ефективність виконання обов»язків пацівниками. В багатьох компаніях широкого застосування набула практика так званого «партнерства», коли працівник має можливість шляхом проходження кількох карєрних східців дістатися до такого положення, коли компанія буде зацікавлена в ньому як у рівноправному акціонері, а не просто робочій силі (це переважно практика міжнародних компаній, зокрема «Великої четвірки»).Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом не був декларований лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба.