Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Причины конфликтов и их роль в антикризисном  управлении. 

      Конфликты неизбежно сопровождают антикризисное  управление на любом из его этапов. Конфликты интересов слишком  часто перерастают в личностные. Антикризисный управляющий должен владеть навыками руководства такими острыми ситуациями. Смысл таких навыков заключается в способности перевести любой конфликт в конструктивное русло и найти решение существующей проблемы. Такой навык также относится к сфере коммуникативной компетенции. Тренинги на разрешение конфликтных ситуаций позволяют оперативно выработать собственный стиль подхода к конфликтам и их разрешению. Выявление и осознание конфликтных ситуаций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. /5/

      Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно разделить на конфликты возникают в ходе:

- установления и достижения целей;

- распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

- распределения ресурсов;

- реализации коммуникаций. /8/

         В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта. Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива). 
Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения поставленных целей. В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обеспечение работников инструментами, материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем — задача руководителей подразделения. В период кризиса конфликты особенно обостряются. Например, руководитель не обеспечивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих; в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя. Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограничены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация. Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Ошибочное коммуникационное поведение — еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других. Таким образом, трудовой процесс порождает множество возможностей и причин для развития конфликта. 
 Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Они заключаются в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей; 
плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег; симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

  Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях: 
в стиле и манере поведения; чувствах и эмоциональности; восприятии жизненных ценностей. На разнообразие причин необходимо обратить внимание, поскольку часто руководители считают, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть затронуты и другие факторы. На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. /9/ С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

• Трудовые  конфликты в условиях кризиса  на различных предприятиях

      Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом климате, как в подразделениях, так и  в целом в организации. При  этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах. Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь место, как в скрытой, так и явной форме.

    Трудовой конфликт на АвтоВАЗе.

      На  АвтоВАЗе был приостановлен главный  сборочный конвейер. В предупредительной  забастовке в АвтоВАЗе приняло участие  всего около полутора сотен человек, однако акция протеста сравнительно небольшого количества трудящихся вызвала сбой в работе предприятия. Несмотря на заявления руководства завода о том, что предприятие работает в штатном режиме, в течение нескольких часов с конвейера не сошло ни одного готового к эксплуатации автомобиля. За месяц до этого рабочие выдвинули руководству ультиматум с требованием увеличения зарплаты. Незадолго до окончания срока истечения ультиматума на предприятии начались репрессии против рабочих активистов. Однако, то, что для одних забастовка — для других просто грубое нарушение трудовой дисциплины. Именно так определил акцию протеста председатель первичной организации профсоюза «Автосельхозмаш», в которой состоит более 50% рабочих завода, и которая единственная имеет реальную возможность решать проблемы заработной платы трудящихся без столь радикальных действий, как забастовка, Николай Карагин. Для официальных профбоссов защита трудовых прав, главным из которых является право на достойную заработную плату, оказалась в данный момент не так важна, как хорошие отношения с корпоративным начальством. Недовольство рабочих АвтоВАЗа вызывает не только низкая зарплата. Чудовищные условия труда не поддаются никакому описанию. Вот уж где широкий размах для работы профсоюзных специалистов по охране труда. Однако уже много лет как ничего не меняется.

      Антикризисный план АвтоВАЗа предполагал увеличить  срок выплаты пособия по безработице  до двух лет, в случае невозможности  трудоустроиться. Гарантировать первоочередное трудоустройство в «АвтоВАЗ» бывших работников завода, уволенных по сокращению численности или штата. Сохранить рассрочку платежей, установленных договорами приобретения автомобилей по программе «50х50».

      На  мой взгляд, трудового конфликта  бы не возникло, если бы компания проводила  превентивные меры ликвидации забастовки, которые позволили бы повысить стабильность среды коллектива. Заработная плата работников очень низкая, поэтому была так необходима поэтапная схема увеличения заработных плат. Однако согласно данным отчета профсоюзного комитета ОАО «АвтоВАЗ» средняя заработная плата на предприятии в июне 2009 года составила 16493 рубля и уменьшилась по сравнению с июнем 2008 года на 12%. Средняя зарплата промышленно-производственного персонала была чуть выше - 16 713 рублей, но и её снижение за прошедший год оказалось чуть больше — 13%. Что и привело к забастовке рабочих, которые хотели увеличения заработной платы до 25000 рублей. /12/

•      Конфликт на российском заводе Ford

      Согласно  данным фордовского профсоюза, требования рабочих завода включали заключение нового коллективного договора, закрепляющего гарантии по зарплате, охране труда и социальным льготам, аналогичным действующим во всех компаниях материнской корпорации Ford Motor Co в других странах. «Профсоюз принял решение о проведении бессрочной забастовки, когда руководство не пошло на удовлетворение требований», - отметил лидер профсоюза всеволожского «Форда» Алексей Этманов. «Прошедшая забастовка показала, что в коллективе завода большинство является достойными людьми, готовыми отстаивать свое право на улучшение условий труда и повышение зарплаты». Работники всеволожского завода Ford выдвинули ряд требований к менеджменту предприятия. Речь шла о тридцатипроцентном увеличении заработной платы, выплате тринадцатой зарплаты и пересмотре принципов начисления заработной платы. Когда менеджмент отверг эти требования, рабочие провели сначала предупредительную забастовку, а потом начали забастовку "итальянскую", в ходе которой работали строго по нормативам, не перевыполняя их.

      Неудовлетворение  требований рабочих грозит сильными потерями. В  этой забастовки завод сократил выпуск автомобилей на 20-30 процентов.  В данном случае необходимо усиление социальной защиты, сохранение и создание рабочих мест, а так же адекватных условий труда. Руководство компании обязано находить подходы к мотивации персонала до того, как начнется забастовка. Приведение условий труда в соответствие с международными стандартами сократит конфликты на предприятии.

      Трудовой  конфликт в General Motors (GM)

      Вслед за «Фордом» забастовочной «лихорадкой» заразился и профсоюз петербургской дочки американского автоконцерна General Motors (GM) в Шушарах. Новый профсоюз был образован 13 декабря 2008г. на ответ, по словам сотрудников автогиганта, неадекватное поведение руководства, боязнь безработицы в связи с кризисом, а также намерение добиваться гарантированного повышения зарплаты, закрепленного в трудовом договоре коллектива. Все это создает предпосылки к волнениям и забастовкам. «Нам обещают, что через полгода мы выйдем на полную рабочую неделю, и тогда нам будут платить», - заявил лидер профсоюза Евгений Иванов. «Но жить нам надо сейчас, детей кормить нужно сегодня, выплачивать кредиты нужно сейчас, – заявил Иванов. – Если нам не удастся добиться перехода к полной рабочей неделе, мы готовы выйти на пикет. Силы у нас для этого есть». (10) Менеджменту заводов в период кризиса необходимо не хвататься за голову, а спокойно искать компромиссы с сотрудниками своих компаний. Невыплата заработной платы является наиболее частым спутником банкротства. В действующем законе о банкротстве вопросам “социальной защиты работников при несостоятельности” внимания практически не уделяется. На сегодняшний день создано как минимум пять эффективных способов гарантирования выплат по заработной плате при просрочке или банкротстве.

      1. США. Американское законодательство, основа рыночного либерализма, гарантирует погашение задолженности по зарплате, в основном, занятом в строительстве. Для этого работодателями производятся законодательно определенные отчисления в гарантийные фонды, средства которых вкладываются только в государственные ценные бумаги. Еще один способ — принятие потенциальных обязательств перед работниками третьей стороной, которая в случае банкротства должна выплатить причитающиеся людям деньги.

      2. Европа. В Европе механизм гарантирования выплат существует три десятилетия. Первая модель была внедрена в Бельгии в 1967 году, потом пришел черед голландской (1968), шведской (1970), датской, финской, французской (1973), немецкой (1974) и английской (1975) систем. К настоящему времени системы гарантирования существуют практически во всех европейских странах-членах ЕС. Наибольшее распространение в Европе получила практика создания гарантийных фондов при службах занятости (Германия, Франция или Финляндия). В Израиле гарантирование выплат осуществляется на страховых началах, а гарантийный фонд создан при государственном Институте национального страхования. Гарантийные фонды или организации, их патронирующие, после выплаты компенсаций имеют право предъявить судебные иски банкротам на сумму выплаченных средств.

      3. Япония. В Японии, где система обязательного гарантирования выплат заработной платы существует с 1975 года, система выстроена не на государственных, а на гражданско-правовых началах. Для гарантирования выплат по заработной плате, выходным пособиям, отпускным японцы создали обязательные доверительные фонды, независящие от предприятий и управляемые банками. Размер взносов и порядок компенсации устанавливается отдельно для каждой отрасли.

      4. Бразилия. Бразильские работодатели с 1966 года в обязательном порядке ежемесячно перечисляют 8% от заработной платы на счет работника, до поры неприкасаемый. За год накапливается месячная зарплата, на которую начисляется инвестиционный доход.

      5. В России создаются гарантийные фонды саморегулируемых организаций (СРО). Создаваемые по профессиональному или территориальному принципам СРО могли бы самостоятельно определять условия членства, показатели платежеспособности, процедуры компенсации утраченных социальных гарантий и льгот, расчет суммы взноса в гарантийный фонд /13/. Закон о СРО непроходит уже четвертый год.