Особенности банкротства отдельных категорий должников

    Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем  ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах) наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. А это означает, что “продавцов” — фаворитов стадии интенсивного роста — должны сменить (или дополнить) “технологи”. А средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью. Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры, вступающей в противоречие с предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии.[5] 

    Следующий кризис ожидает организацию при  переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений — ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.[13]

    Еще одной важной особенностью ситуации собственно кризиса, детерминирующей  способность или неспособность  организации выжить, является желание  и ориентированность работников на изменения (табл. 1).  
 
 
 
 

   Таблица 1 -  Типология ситуаций собственно кризиса в организации

    Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально.

    Ситуация  характерна для многих достаточно наукоемких производств и осложняется тем, что именно в узко специализированных, но выполняющих очень сложную  деятельность организациях, обычно складываются высоко сплоченные коллективы, не ориентированные на изменения. Понимая свою высокую подготовленность, сотрудники организации, как правило, закрывают глаза на изменения внешней ситуации, при которой их продукция оказывается ненужной.

    Задача  управляющего, оказавшегося в подобной ситуации, состоит в том, чтобы повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентаций с помощью конфликтов. Стратегия работы с персоналом в этих условиях лежит в плоскости “принуждение — конфликт — подкрепление”. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.

    Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально.

    Нередко эта ситуация совершенно справедливо  рассматривается как кризисная  в узком смысле. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые практически (по крайней мере у них) нет возможности влиять. Оценка собственных ресурсов (кроме финансовых и материально-технических) чаще всего неадекватно завышена. Как правило, в такой организации преобладает “технократическая ориентация”, отношение к ситуации как неблагоприятной, требующей борьбы с агрессивной средой за оставшиеся ресурсы. Такая организация внутренне отторгает любую ориентированность “на клиента”, любое изменение собственного поведения воспринимается как отступничество.

    По  отношению к руководителю сотрудники такой организации пытаются осуществить  манипуляцию, т. е. включить его в  собственную игру, заручиться его  поддержкой в борьбе с “агрессивным” окружением (сначала внешним, а потом и внутренним).

    Самый простой выход из кризиса для  такой организации состоял бы в полном обеспечении ее ресурсами  для реализации привычной деятельности. Понятно, что в условиях рынка  такое невозможно или трудно выполнимо. Задача руководителя в данной ситуации — противостояние манипуляциям со стороны персонала и постепенное введение конкурентных отношений между исполнителями в качестве организационной нормы. Это позволит “перехватит” инициативу в управлении и сформировать новую управленческую команду.

    Ситуация 3. Работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально.

    Такая ситуация может возникнуть в организации, в которой либо работают высокорефлексивные люди, либо есть сильный лидер, словам которого сотрудники верят и готовы пойти за ним. Часто такие предприятия сами выступают инициаторами процесса о банкротстве.

    Для сотрудников подобного предприятия, как правило, наиболее существен  вопрос уровня профессиональной (специальной) компетентности руководителя — ему будут готовы подчиняться только в том случае, если он сам будет способен работать по-новому. Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте. Для этого необходимо, чтобы и он сам, и сформированная им управленческая команда смогли работать в режиме “инструктирования” и постоянного (непрерывного) обучения.

    Ситуация 4. Работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием.

    Может возникнуть вопрос, почему организация  оказалась в кризисной ситуации? Только потому, что кризис может  быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро-, так и  микроэкономическими) причинами. Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям, самоорганизованность. Для такой организации характерны внимание к ценностям и обостренное отношение к профессионализму руководителя. Причем, не столько к наличию у него специальных узких знаний, сколько к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.  
 
 
 

     Список литературы

1. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ Под общей ред. проф. А.В. Сидоровича. – М.: МГУ им Ломоносова, ДИС, 2007.
2. А.Амосов. Инфляция и кризис: пути выхода. -  М.: Пресса,2007.
3. Аукуционек С.П. Современные буржуазные теории и модели цикла. - М., 2009.
4. Борисов Е.Ф.Экономическая теория. - М.: Манускрипт, 2008.
5. Буикина М.К., Семенов В.А. Макроэкономика.- М.: ДИС, 2009.
6. Булатов А.С. Экономика. - М.: Бек,2007.
7. Длинные волны: Научно-технический прогресс и социально-экономическое развитие / С.Ю.Глазьев, Г.И.Микорин, П.Н.Тесля и др. - Новосибирск, 2010.
8. Илларионов А. Как был организован российский финансовый кризис//Вопросы экономики. – 2008г. – №12. – С. 12-31.
9. Козырев В.М. Основы современной экономики.- М.: Финансы и статистика, 2008.
10. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. - М., 2009.
11. В.Н.Костюк. Макроэкономика. – М.: Центр, 2008.
12. Липсиц И. Экономика без тайн. - М., 2008.
13. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. , Экономикс: принципы, проблемы и политика. - М.: Республика, 2008.
14. Мамедов О.Ю.  Современная экономика. - М: Феникс,2006.

     15. В. Соколов. ЭКО-новости. // Интерфакс ВРЕМЯ – 2010 - №6 – с. 7.

     16. Шмелев Н. Кризис внутри кризиса //Вопросы экономики, 2008, №10, стр. 4-17.

     17. Е. Ясин. Поражение или отступление? // Вопросы экономики – 2009 - №2 – с. 4-29.