Движение персонала в условиях кризиса

 
 
 
 
 
 
 
 
Доклад

По  курсу: антикризисное управление

Тема: Движение персонала в условиях кризиса

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

1 Движение персонала в условиях кризиса 3

1.1 Правомерное увольнение работников 4

Список использованной литературы 7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Движение персонала  в условиях кризиса

     Для руководителей российских коммерческих компаний одной из самых болезненных проблем, порожденных экономическим кризисом, стали массовые увольнения персонала. Причем, увольнять приходится не лодырей, прогульщиков или некомпетентных специалистов, а хороших, надежных сотрудников – из-за того, что вследствие кризиса компания не может оплачивать их труд.

     Тенденции в технологическом аспекте увольнения:

1. «Стихийные увольнения» – то есть такая ситуация, при которой сотрудников компании увольняют так, как выбрасывают с тонущего корабля все, что попалось под руку, поскольку главная задача – не утонуть окончательно. Но, удержав-таки на плаву судно, капитан может обнаружить, что в пылу спасательных операций он вышвырнул за борт запасы воды, еды и своего старшего помощника. Точно так же руководитель компании, спешно уволив двадцать-тридцать-сорок процентов своих сотрудников, может осознать, что работать-то теперь стало некому. Именно такое положение дел наблюдалось во многих российских компаниях осенью-зимой 2008 года. Цена подобных управленческих ошибок – удар и по жизнедеятельности компании, и по ее репутации. А как руководителю подстраховаться от проблем, связанных со «стихийными увольнениями»? Ответ и сложен, и прост – думать, анализировать ситуацию и не поддаваться панике. А самое главное – стараться хотя бы на недалекую перспективу заглянуть вперед. Спросить себя: уволить-то недолго, а что дальше делать будем?
2. «Увольнение нелояльных» – ситуация, при которой руководитель, намечая «кандидата на вылет», не руководствуется принципом «нужен или не нужен компании этот специалист в данный момент времени», а попросту сводит счеты со всеми, кто когда-либо был замечен в недостаточной «лояльности». Стоит заметить, что в «нелояльные» могут попасть и слишком инициативные, и действительно ненадежные. И те, кто себя еще не успел проявить. Кстати, почему-то те, кого «давно пора было выгнать», в этот список попадают довольно редко. Промах руководителя по части адекватной оценки лояльности увольняемых работников обходится компании дорого. Ведь не всегда те сотрудники, которые «официально признаны преданными», в состоянии в условиях кризиса двигать бизнес. А как руководителю подстраховаться от проблем, связанных с «увольнением нелояльных»? Путь только один: предельно четко определить для себя критерии лояльности-нелояльности (буквально: «вот таких мы увольняем, а вот таких – нет) и скрупулезно им следовать. При этом важно помнить, что в трудные времена именно инициативные и «несогласные» сотрудники становятся хорошей опорой руководителю. А вот от псевдолояльного «балласта» проку мало, – как в обычное время, так и в экстремальных, кризисных условиях.
3. В период массовых увольнений тяжело не только тем, кто увольняет и кого увольняют. Психологически трудно и тем, кто остается – персоналу компании. Производительность труда в такой момент падает, каждый мысленно прикидывает: «Пронесет, не пронесет? Уволят, не уволят?» До работы ли тут! В компании циркулируют «страшные» слухи, состояние у людей подавленное, по отношению к руководству в кулуарах высказывается большое количество претензий. Очень часто у персонала компаний полностью отсутствует понимание того, что сокращения их коллег – мера вынужденная, а не прихоть начальства. И если руководитель не обратит самого пристального внимания на «морально-боевой дух» в своей компании, он рискует получить немалые неприятности, от общего снижения работоспособности подчиненных до прямого саботажа.

     1.1 Правомерное увольнение  работников

     Чтобы правомерно уволить работника в  связи с сокращением численности  или штата, работодателю необходимо провести ряд мероприятий, игнорирование которых может привести к возникновению трудовых конфликтов и судебных разбирательств.

     Увольнение  работника по сокращению численности  допустимо только в случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующим должностям. Расторжение трудового договора с работником по сокращению штата  возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан:

• в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной организации и органу службы занятости;
• предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом в первую очередь сокращению подлежат вакантные единицы, занятые только после сокращения. В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) увольнение по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
• издать приказ и утвердить новое штатное расписание, в котором указать измененное количество штатных единиц. Обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда оплаты труда (ФОТ);
• в соответствии со ст. 180 ТК РФ уведомить работников персонально под роспись в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения;
• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда их виды, применяемые у соответствующего работодателя независимо от их источников.

     Если  увольнение работника происходит с  его письменного согласия без  отработки двух месяцев, то одновременно с выплатой выходного пособия  в размере месячного заработка  ему дополнительно должна быть выплачена  компенсация в размере двухмесячного  среднего заработка. 
ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     По  решению органа службы занятости  средний месячный заработок может  сохраняться за уволенным работником в исключительных случаях и в  течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный  срок после увольнения работник обратился  в орган службы занятости и  не был им трудоустроен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Браимов И.Н. Этика делового общения. - Москва, 2009. – 145 с.
2. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М., 2010. – 203 с.
3. Магурова М. И. Управление предприятием в условиях кризиса. /Директор. – № 10, 2009.