Дезорганизационное управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ  ……………………...…………………………………………………..….. 3

1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ……………….…………………… 4

1.1 Цели, задачи и функции управления персоналом …….………………...….………4

1.2 Организационная структура системы управления персоналом ……...……………7

2 ДЕЗОРГАНИЗАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ……………………………………..12

       

2.1 Дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры управления персоналом ……………………………..12

2.2 Дезорганизационные  методы………………………….……………………………17

2.3 Соотношение организационной и дезорганизационной культур…………..…….19

3 ПРАКТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЕЗОРГАНИЗАЦИОННОГО

   УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………….….22

3.1 Подход к дезорганизации как успешному противодействию внешних и внутренних факторов предприятия……………………………………………………..22

3.2 Пример системных действий руководителей-дезорганизаторов ЗАО «Фарма»..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..………………….30

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……...….31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Разбирая  «истории болезней» предприятий-неудачников, приходишь к выводу, что одна из главных причин их недугов заключается  в незаметном, а потому коварном, переходе из организационного состояния  в дезорганизационное. При этом главная вина лежит как на вышестоящих, так и на нижестоящих руководителях, которые не хотели, или не смогли найти мотивационных рычагов «сверху» и «снизу» для изменения ситуации. Именно эти аспекты и определяют актуальность данной курсовой работы.

     Анализ  изученных источников и литературы. Основные тенденции развития дезорганизационного управления персоналом  нашли свое отражение в работах Виханского О.С., Наумова А.И., Генкина Б.М. и другие.

     Цель  исследования курсовой работы - исследование дезорганизационного управления персоналом.

     Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- определить  цели, задачи и функции управления персоналом;

       

-исследовать  дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры управления персоналом;

- рассмотреть  пример системных действий руководителей-дезорганизаторов ЗАО «Фарма».

     Объектом  исследования является управление персоналом.

     Предметом исследования – дезорганизационное состояние управления.

     Методологическую основу исследования составили общенаучные и частные труды ученых, исследования профессоров в области управления персоналом.

     Практическая  значимость курсовой работы: проведено обобщение и изучение систем управления.

     1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Цели, задачи и  функции управления  персоналом

     Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня.  Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

     Следует сделать вывод, что эффективность  управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

        Организация – объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это – экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника.

        Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению.

         Концепция управления персоналом связана с формированием, развитием  и использованием человеческих ресурсов организации и делится на три концепции:

     - фирменного стиля управления (формирование человеческого ресурса);

     - деловой активности (развитие человеческого ресурса);

     - хозяйственной деятельности (использование человеческого ресурса).

     Задачи:

• привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом;
• создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации;
• использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации;
• обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, причем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий.

     Функции:

     - Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль.

     - Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления общих функций):

       - административная  – составление штатного расписания,  разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных возможностей;

     - планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва,  планы, прогнозы, программы;

     - социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы, охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом;

     - повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более  высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка;

     - воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами;

     - мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через  экономические и моральные стимулы;

     - информационно-аналитическая - использование  современной информационной базы в работе с персоналом.

     Принципы:

       -Организационно-технологические – принципы, непосредственно регулирующие управление персоналом (кадровые процессы) и ведущие к рациональной деятельности персонала, целостности и упорядоченности: системность, координация, субординация, единоначалие, иерархическое распределение полномочий и ответственности, профессионализм, компетентность, соблюдение исполнительной дисциплины.

        - Процессуального характера – порядок занятия должности и выполнения должностных  обязанностей: оплата, привилегии, социально-экономическая и правовая защита, ответственность, мотивация.

        - Общего порядка – процесс организации: оптимизация управления, делегирование полномочий, соответствие, автоматическое замещение отсутствующего, первого руководителя.  
 
 
 

     1.2 Организационная структура системы управления персоналом 

     Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое.

Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации. Это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные типы организационных структур управления.

     Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

     Элементарная  организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).

     Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

     Линейная  организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.

     Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые  функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как  правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.