Звільнення «за власним бажанням

Звільнення  «за власним бажанням»

              Законодавством України передбачено відповідальність власника або уповноваженого ним органу за порушення трудового законодавства, у т. ч. за незаконне звільнення або переведення працівника на інше місце роботи.

              Згідно статті 38 КЗпП України, працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але зазначений двотижневий термін може бути скорочено, якщо заяву працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлено неможливістю продовжувати роботу, а саме у випадку:

переїзду  на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в  іншу місцевість;

вступу  до навчального закладу;

неможливості  проживання у даній місцевості, підтвердженої  медичним висновком;

догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного  віку або дитиною-інвалідом;

догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом  І групи;

виходу  на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також інших  поважних причин.

             Роботодавець зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причини й дата звільнення мають бути чітко сформульовані.

               Для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника необхідна наявність домовленості сторін про строк звільнення. Якщо працівник у своїй заяві не вказав причин, що свідчать про неможливість продовження роботи, звільнення не може відбутися раніше настання двотижневого строку, наданого працівникові для письмового попередження власника або уповноваженого ним органу. Таке положення зумовлене тим, що після закінчення зазначеного терміну працівник може залишитися на роботі й не вимагати розірвання трудового договору.

              Заява оформлена належним чином надається керівникові підприємстві, який ставить відмітку на заяві працівника, після чого керівник передає заяву до відділу кадрів, де оформлюється наказ, який підписує керівник та особа, яка виявила бажання звільнитися.

              У найближчу дату виплати заробітної плати, визначену Законодавством, або в день звільнення бухгалтер розраховується зі звільненим працівником, виплачуючи йому заробітну плату за період, за який не було заплачено раніше, та виплачує компенсацію за невикористану відпустку.

            Працівник має право використати основну відпустку, після чого звільнитися(написати заяву про виявлення бажання звільнитися та піти у відпустку, після виходу з відпустки звільнитись). 

             В дату звільнення (останнього фактично відпрацьованого робочого дня) працівник отримує на руки трудову книжку з записом про звільнення, який здійснюється працівником, підписати документи, які необхідні для кадрового ведення працівників на підприємстві, заповнити особисту картку, підписати усі необхідні документи необхідні для ведення бухгалтерського обліку. 

Звільнення  за прогули

 Звільнення  від звільнення відрізняється,  оскільки все залежить від  ситуації.  Звільнення через прогул  передбачено пунктом 4 ст. 40 КЗпП:

 Для  звільнення за прогули необхідно:

1. Задокументувати  відсутність працівника на роботі  протягом періоду відсутності.

 Для  того щоб кваліфікувати відсутність  працівника на робочому місці  як прогул, необхідно за фактом  порушення скласти відповідний  акт, "Акт відсутності працівника  на роботі".

 Цей  акт складається в довільній  формі та підставою для його  складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка начальника відділу, ділянки, пояснювальна записка колег і самого працівника.

2. З’ясування  причин відсутності на роботі (їх "поважність" або "неповажність") в момент відсутності співробітника  на роботі (наприклад, по телефону) або в момент появи цього  на роботі.

 У  зв’язку з тим, що звільнення  за прогул законодавство трактує  як дисциплінарні санкції, роботодавець  повинен вимагати від працівника  письмового пояснення причини  його відсутності з додаванням  виправдувальних документів.

 Дисциплінарні  санкції мають бути накладені  керівником або його заступником  не пізніше одного місяця від  дня виявлення прогулу, не враховуючи  часу відсутності працівника  через хворобу або інші поважні  причини. 

 У  випадку якщо працівник надав  у письмовому вигляді пояснення  щодо своєї відсутності на  роботі, керівництво повинне класифікувати  причину як поважну або неповажну. 

 До  поважних причин можуть бути  віднесені: 

- виклик  до правоохоронних (міліції, прокуратури,  суду) або інших органів при  наявності виправдувального документа;

- хвороба  за наявності лікарняного або  довідки медичної установи, однак  відсутність такого документа  не є неповажною причиною відсутності  працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показаннями;

- неможливість  добратися на роботу при скасуванні  рейсу та відсутність альтернативного  виду транспорту, техногенні катастрофи  та стихійні лиха. Тут керівник  повинен підходити виважено до  вирішення питання про звільнення  та кваліфікації дій, вчинених  працівником, як прогулу в кожному  конкретному випадку; 

- невихід  на роботу у зв’язку з незаконним  переведенням;

- використання  працівником днів відпочинку  у випадку, коли адміністрація  всупереч вимог законодавства  відмовила в їхньому наданні,  та час використання працівником  таких днів не залежав від  розсуду адміністрації ;

- порятунок  працівником людей, громадського  або особистого майна, виконання  державних або громадських обов’язків  тощо.

 До  неповажних причин можуть бути  віднесені: 

- невихід  працівника на роботу без причини  ;

- перебування  у медвитверзнику;

- самовільне  використання без узгодження  із власником або уповноваженим  ним органом днів відгулів;

- самовільне  використання без узгодження  із власником або уповноваженим  ним органом чергової відпустки;

- залишення  роботи до закінчення строку  трудового договору або строку, що працівник зобов’язаний відпрацювати  за призначенням по закінченні  вищого або середнього спеціального  навчального закладу тощо.

                 Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється.

                 Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу , то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд підприємства - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому догану.

              Якщо працівник вчасно з’явився на роботі, але не приступив до виконання своїх трудових обов’язків за відсутності поважних причин, перебуваючи на роботі більше трьох годин, роботодавець не може звільнити його відповідно до ст. 40 КЗпП, оскільки фактично працівник перебував на роботі (робочому місці).

3. Ухвалення  рішення, оформленого в письмовому  вигляді, відносно прогулу. На  сьогодні таких рішень може  бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення.

               У випадку, якщо керівництвом було ухвалене рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис.

              Перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне.

             Крім цього, у випадку, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення працівнику за здійснення прогулу, то вищестоящий керівник уже не вправі посилити покарання.

 Процес розрахунку при звільненні

 Право  та порядок одержання працівником  грошової компенсації за невикористані  щорічні відпустки зазначене  в ст. 24 Закону України "Про  відпустки" від 15.11.96 р. №  504/96-ВР (далі - Закон про відпустки)  та ст. 83 Кодексу законів про  працю (КЗпП). В зазначених статтях цих нормативних актів не передбачені умови, які б забороняли виплачувати грошову компенсацію працівнику за невикористану щорічну відпустку у випадку його звільнення за прогули.  

Звільнення  за порушення трудової дисципліни

                Дисципліна праці – установлений порядок, без дотримання якого неможливо забезпечити погоджену діяльність у процесі спільної праці працівників організації. Метою управління дисциплінарними правовідносинами є виховання у працівника самодисципліни. За змістом дисциплінарні правовідносини поділяються на види: охоронні; заохочувальні, виховні, організаційні. Змістом дисциплінарних правовідносин є права та обов’язки його сторін та їх відповідальність. Охоронні правовідносини виникають за наявності одного з двох юридичних фактів: невиконання чи неналежне виконання обов’язків; перевищення прав, заподіяння шкоди іншим працівникам. Сторонами цих правовідносин є роботодавець та працівник. Зміст цих правовідносин включає право та обов’язок застосувати до порушника заходи впливу. Заохочувальні відносини сприяють вияву працівником активності у тому вигляді, що визначений у гіпотезі заохочувальної норми. Виховні відносини включають право і обов’язок роботодавця виховувати працівника, використовуючи метод переконання. Організаційні відносини стосуються діяльності, яка направлена на створення дисциплінарних правовідносин. Ці правовідносини включають визначення прав, обов’язків, відповідальності та розподіл їх серед працівників.

               Роботодавець має право примушувати, заохочувати та переконувати працівників і зобов’язаний організувати ці правовідносини. Об’єктом дисциплінарних правовідносин є поведінка особи.

             Правила внутрішнього трудового розпорядку мають бути в кожній організації і мають бути доведеними до кожного працівника в установленому порядку. В одній організації на одних працівників можуть поширюватися правила внутрішнього розпорядку, а на інших – статут чи положення про дисципліну. Статути та положення про дисципліну можуть передбачати додаткові обов’язки працівників та їхніх керівників, а також види дисциплінарних стягнень.

            Дисциплінарну відповідальність необхідно відрізняти від інших заходів дисциплінарного впливу, що може застосовувати роботодавець (наприклад, депреміювання працівника, усні зауваження працівнику). В основі дисциплінарної відповідальності лежить конкретний дисциплінарний проступок працівника, протиправне порушення працівником дисципліни праці. Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі противоправні дії (бездіяльність) працівника, що безпосередньо пов’язані з виконанням ним трудових обов’язків. Підстава дисциплінарної відповідальності — факт вчинення дисциплінарного проступку працівником. Дисциплінарний проступок – винне невиконання працівником своїх трудових обов’язків.

               При застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення роботодавець повинен встановити протиправну поведінку працівника у сфері праці та його вину. Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути тільки особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і яка порушила трудову дисципліну. Існує два види порушення трудової дисципліни: невиконання обов’язків, у тому числі і неповне виконання обов’язків чи неналежне виконання обов’язків; порушення прав, якщо порушуються права і свободи інших осіб.

                 Трудовим законодавством передбачено два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників і передбачена КЗпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку.. Ці види відповідальності розрізняються за категорією працівників, на яких вона поширюється, за нормативно-правовими актами, якими вона передбачена, та заходами дисциплінарного стягнення, а також порядком проведення дисциплінарного розслідування та накладанням дисциплінарного стягнення за колом осіб та органів, наділених правом накладати дисциплінарні стягнення.