Федеральное агентство по образованию

Новосибирский государственный университет экономики и

управления – «НИНХ»

Курсовая работа по теме

«Учет расчетов по основной заработной плате»

Выполнила

студентка группы 9051

Карамчакова Татьяна

Проверила

Корабельникова Людмила Сергеевна

                                                                                    2012             

Содержание:

Введение

1 Сущность и назначение оплаты труда.

1.1 Понятие и виды заработной платы

1.2Формы и системы оплаты труда.

1.3 Нормативное регулирование бухгалтерского учета заработной платы.

2. Бухгалтерский учет основной заработной платы.

2.1 Первичные учетные документы по учету основной заработной плате.

2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по основной заработной плате.

Заключение

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки

Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты. На отечественных предприятиях складывается иная картина: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, сравнение Западного может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, и одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса переплетённых между собой вопросов относительно труда и начисления заработной платы

Цель курсовой работы: изучить учет расчетов с персоналом по оплате труда.

Задачи:

1.Определить понятие и виды заработной платы

2.Изучить формы и системы оплаты труда.

3.Рассмотреть нормативное регулирование бухгалтерского учета заработной платы.

4.Изучить первичные учетные документы по учету основной зарплаты

5.Рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по основной заработной плате

1.Сущность и назначение оплаты труда.

1.1 Понятие и виды заработной платы

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы первой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Вторая концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Учитывая вышесказанное, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: « Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала».

В Российском законодательстве  Заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[2]

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг перестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защиты населения. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный же размер оплаты труда работников организаций всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством и периодически изменяется в связи с инфляцией. В настоящее время МРОТ составляет 4611 рублей.[4]

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. 

Основная и дополнительная формы оплаты труда формируют в основном фонд заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, представленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования [12].

Для правильного начисления оплаты труда важно учитывать отступления от нормальных условий работы. Нормальными условиями считаются те, при которых рабочие полностью обеспечены сырьем, действующим оборудованием и инструментами. При несоответствии фактических условий труда запланированным выписывают листок на доплату. Дополнительное время включается в нормо-часы и используется при расчете процента выполнения нормы выработки, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат относят на себестоимость продукции, что вызывает ее увеличение.

Невыполнение норм труда по вине по вине работодателя – работник получает оплату за фактически отработанное время(при повременной оплате), выполненную работу(при сдельной оплате), но не ниже средней оплаты, рассчитанной за тот же период или за выполненную работу.

Невыполнение норм по вине работника нормируется часть зарплаты, уплачивается в соответствии с объемом выполненных работ, никакие доплаты в этом случае не предусмотрены.

Невыполнение норм по причинам, не зависящим от работодателя и работника – за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работники находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простой. Простои по вине работника не оплачиваются. Простои не по вине рабочего оплачиваются не ниже 2/3 тарифной ставки.

Оплата труда при отступлении от нормальных условий труда

Районный коэффициент применяется для оплаты труда работников Крайнего Севера на основании ст.316 ТК РФ. Он применяется ко всей сумме зарплаты и начисляется на фактический заработок.[2]

Работодатель может поощрять работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности. Он может выполнять различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок [2]Премии начисляются ежемесячно, ежеквартально в конце года, как правило, в % к сумме заработка. В положении о премировании может быть предусмотрена выплата премии в фиксированных суммах.

1.2Формы и системы оплаты труда

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми между собой элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.

Рассмотрим основные характеристики данных элементов.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации).Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Нормирование труда представляет собой установление затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и подразделяются на следующие виды:

–  норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

–  норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

–  норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

–  норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции); нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).[5]

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сейчас на многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается, например, труд инженерно-технических работников и служащих.

При сдельной системе оплаты труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система предполагает оплату выработанной продукции или проданных товаров в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработку сверх норм – по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее массового и постоянного применения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективно-сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия” или «коэффициента распределения».

Выделяют также аккордную систему оплаты труда. Следует отметить, что данную систему многие специалисты по бухгалтерскому учету не выделяют как самостоятельную, а относят к сдельной системе оплаты труда.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Эта система практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков. При невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Рассмотренные выше повременная, сдельная и аккордная формы оплаты труда с их разновидностями образуют тарифную систему оплаты труда. Наряду с ней на практике действует и такая, как бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшим показателем которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Различают также следующие системы оплаты труда:

–  система плавающих окладов;

–  комиссионная система;

–  система дилерского механизма.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

При этой системе оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т.п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг

1.3 Нормативное регулирование бухгалтерского учета заработной платы.

Организация и ведение бухгалтерского учета оплаты труда осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус.

В зависимости от назначения и статуса нормативные документы в нашей стране имеют многоуровневый характер.

Основным нормативным актом 1 уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ [3]. Этот Закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составление отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.

При списании затрат на оплату труда для целей налогообложения с 1 января 2002 г. необходимо руководствоваться ст.254 Налогового Кодекса Российской Федерации (НК РФ)[2].

Расширенный перечень расходов на оплату труда приведен в . ст. 255, "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 21.06.2011))

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются

-любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах,

-стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии

-единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

При осуществлении расходов на оплату труда необходимо также учитывать вступивший в действие «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ(ред.от 01.04.2012) [2]

В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений:

- Возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками (ст. 15 - 22, ст. 56 - 90).

- Продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска) (ст. 100-128).

- Трудовой распорядок и дисциплина труда (ст. 189 – 195).

- Организация охраны труда (ст. 209-231).

- Особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д. (ст. 251- 351).

- Вопросы защиты трудовых прав работников (ст. 352 – 419).

- Ответственность за нарушение трудового законодательства (ст.419).

Трудовой Кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Основными нормативными документами 2 уровня являются Стандарты (Положения) по бухгалтерскому учету и отчетности.

Учетный стандарт можно определить как свод основных правил, устанавливающий порядок учета и оценки определенного объекта или их совокупности. Учетные стандарты (положения) призваны конкретизировать закон о бухгалтерском учете и отчетности.

Из перечисленных положений особенно важным является Положение «Учетная политика организации» (ПБУ 1/98) [5], поскольку в нем изложены основные принципы учета, Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом от 06.05.1999 № 33н [7];

В элементе «Затраты на оплату труда» отражаются:

- затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты;

- стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

- компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста;

- затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

К документам 3 уровня относятся методические рекомендации, инструкции, которые призваны конкретизировать учетные стандарты в соответствии с отраслевыми и иными особенностями. Они разрабатываются Минфином РФ и различными ведомствами, к ним, в частности, относятся:

- Методические указания (типовые указания и рекомендации по ведению учета), подробно раскрывающие конкретные способы и правила ведения бухгалтерского учета применительно к соответствующему ПБУ;

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкция по его применению;

- Унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата РФ.

К документам 4 уровня относятся рабочие документы конкретной организации, которые определяют особенности организации и ведения учета оплаты труда. Основными из них являются:

· документ об учетной политике предприятия;

· утвержденные руководителем формы первичных учетных документов;

· графики документооборота;

· утвержденный руководителем План счетов бухгалтерского учета;

· утвержденные руководителем формы внутренней отчетности.

Соблюдая Российское законодательство расходов на оплату труда можно добиться правильной организации постановки учета.

2. Бух учет основной заработной платы.

2.1Первичные документы по учету рабочего времени и расчетов по оплате труда.

Для учета использования рабочего времени установлены следующие унифицированные формы первичной учетной документации:

- Т-12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

- Т-13 Табель учета рабочего времени

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев неявок с указанием причин опозданий, времени простоя, сверхурочной работы и т.д.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) применяется для учета времени, фактически отработанного и/или неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда допускается применение раздела 1 «Учет рабочего времени» табеля по форме № Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела 2 «Расчет с персоналом по оплате труда»(см. Приложение А).

Форма № Т-12 составляется в одном экземпляре уполномоченным на это ответственным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Заполненная форма передается в бухгалтерию, которая использует табель в качестве основания для начисления оплаты труда работникам организации.

Табель учета рабочего времени (форма № Т-13) применяется для учета рабочего времени и используется при автоматизированной обработке учетных данных. Данная форма также составляется в одном экземпляре уполномоченным на это ответственным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Заполненная форма передается в бухгалтерию, которая использует табель в качестве основания для начисления оплаты труда работникам организации.

Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле (формы № Т-12 и формы № Т-13) отведено две строки: одна строка - для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая строка - для записи количества часов по ним. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листка нетрудоспособности, справки о выполнении государственных обязанностей и т.п.).

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда установлены следующие унифицированные формы первичной учетной документации:

- Т-49 Расчетно-платежная ведомость

- Т-51 Расчетная ведомость

- Т-53 Платежная ведомость

- Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей

- Т-54 Лицевой счет

- Т-54а Лицевой счет средств вычислительной техники

- Т-61 Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

- Т-73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам, организации применяются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51) и платежная ведомость (форма № Т-53) (см. Приложение Б).

Одновременно сведения о начислениях и выплатах заработной платы работникам следует отражать в их лицевых счетах (форма № Т-54 или форма № Т-54а). При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам № Т-51 и № Т-53 не составляются.

Расчетно-платежная и платежная ведомости являются оправдательными документами, подтверждающими факт выплаты заработной платы работникам организации. Выдача наличных денежных средств из кассы организации может производиться по оформленным надлежащим образом платежным и расчетно-платежным ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого работника. Ведомости всех трех видов составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

Начисление заработной платы и других видов оплат за текущий месяц производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

Для расчета заработной платы и последующей ее выплаты бухгалтерия должна использовать данные из следующих первичных документов:

- табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). Использование той или иной формы зависит от того, какая именно форма ведется в организации;

- личной карточки работника (форма № Т-2);

- закрытых нарядов на работу, актов приемки работ, сменных рапортов о выработке, листков о простоях, нарядов на сдельную работу и др.

В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы, например стоимость различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу.

Одновременно в графах «Удержано и зачтено» производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы (аванса за первую половину месяца, налога на доходы физических лиц, алиментов и т.п.) и определяется сумма, подлежащая выплате работнику. На основании разницы между начисленными и удержанными суммами в этих формах определяется сумма, подлежащая к выплате каждому работнику, которая отражается в графе «к выплате».

На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

В формах № Т-49 и № Т-51 расписка (подпись) в получении денег должна быть сделана получателем только собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При получении денег по платежной (расчетно-платежной) ведомости сумма прописью не указывается. В расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, в соответствующих графах делается отметка «Депонировано». В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации используется журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а), который ведется работником бухгалтерии.

Расчетные ведомости заполняются по данным лицевых счетов работников по форме № Т-54 или № Т-54а.

Лицевой счет формы № Т-54 заполняется работником бухгалтерии и применяется для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику. Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно в лицевой счет. Вторая страница применяется для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении - действия трудового договора (контракта) применяется унифицированная форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (см. Приложение В). Форма составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск) производится работником бухгалтерии.

Для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, применяется унифицированная форма № Т-73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Акт о приеме работ подтверждает, что исполнитель выполнил определенное задание, и служит основанием для начисления ему заработной платы. Данная форма является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.

Форма составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. По этой форме можно оформлять приемку работ, выполненных по договорам гражданско-правового характера (в том числе по договорам подряда). В акте указывают соответствие объема и качества выполненных работ требованиям, указанным в договоре. Правильность оформления акта и произведенных расчетов заверяется личной подписью главного (старшего) бухгалтера организации.[12]

Подробный перечень первичных учетных документов по учету рабочего времени и расчетов по оплате труда представлен в Приложении Г.

2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по основной заработной плате.

Данные о начисленной заработной плате и удержаниях должны быть записаны на счетах бухгалтерского учета.

Для обобщения информации для расчетов с работниками по оплате труда предусмотрен счет 70.По кредиту счета отражаются оплата труда, причитающаяся работникам, начисленные пособия по социальному страхованию и другие аналогичные суммы. По дебету 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, суммы начисленного НДФЛ, удержания по исполнительным листам и т.д.

Аналитический учет по счету 70 ведется по каждому работнику отдельно.

Оплата труда работников, включая суммы премий и вознаграждений, связанная с изготовлением и продажей продукции являются расходами по обычным видам деятельности. Не являются текущим расходами организации затраты на оплату труда за работу, связанную с приобретением или созданием внеоборотных активов. Такие затраты включаются в первоначальную стоимость внеоборотных активов и учитываются на счете 08.

Оплата труда за работу, связанную с продажей, выбытием и прочим списанием ОС и прочих активов, отличных от денежных средств, товаров, продукции, а также за другую работу, не относящуюся к обычным видам деятельности, отражаются на счете 91 и учитываются в составе прочих расходов.

Согласно порядку ведения кассовых операций в РФ средства на выдачу заработной  платы должны находиться в кассе организации не более трех дней включая день получения наличных денег в банке. По истечении этих сроков не выплаченные работникам суммы депонируются. Депонированные суммы на следующий день вносятся на расчетный счет в банке, и на  указанные суммы оформляется РКО.

Бухгалтерский учет расчетов по депонированным суммам ведется по счету 76.4 «Расчеты по депонированным суммам».

Аналитический учет по данному субсчету ведется по каждому работнику, не получившему заработную плату. При закрытии расчетно-платежной ведомости не выплаченные суммы отражаются проводкой Д70-К76.4. По истечении сроков исковой давности невостребованные суммы по депонированной заработной плате списываются в состав прочих доходов организации (Д 76-К 91).

Выплата зарплаты может производиться в безналичной форме. Это необходимо  предусмотреть в трудовом договоре. В нем указываются также банковские реквизиты счета работника. Денежные средства начисляются на карточный счет не позднее рабочего дня следующего за днем поступления

в банк платежного поручения. Обязанности организации считаются выполненными в тот момент, когда денежные средства начислены на карточные счета работников.

Согласно ст 131 ТК РФ работодатель может с письменного согласия работника выплачивать часть зарплаты в неденежной форме, при этом должен выполняться ряд условий:

1)      в коллективном или трудовом договоре должна быть предусмотрена данная форма выплаты

2)      доля оплаты в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной оплаты.

3)      Зарплата в натуральной форме может быть выплачена только по письменному заявлению работника

4)      Форма, в которой производится оплата, не должна противоречить российскому законодательству.

Удержания представляют собой невыдачу или неперечисление части начисленной работнику зарплаты. Они могут производиться:

1)в пользу бюджета(НДФЛ, штрафы за нарушение налогового и административного законодательства)

2)в пользу организации (невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный работником организации).

3)в пользу третьих лиц( алименты, суммы возмещения причиненного ущерба и т.д.)

НДФЛ введен 23 главой НК. При определении налоговой базы применяются налоговые вычеты (стандартные, социальные, имущественные, профессиональные). Налоговая ставка-13%. (Д 70 – К 68)[2]

На основании исполнительных листов удерживаются алименты, возмещения материального и морального вреда, нанесенного работником. Алименты могут удерживать в качестве  % от доходов или в фиксированной форме ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Учет ведется по счету 76.

Для учета расчетов по взносам на соц. страхование, в пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Открываются соответствующие субсчета:

69.1 – Расчеты по социальному страхованию

69.2 – Расчеты по пенсионному обеспечению

69.3 – Расчеты по обязательному медицинскому страхованию

Ставки социального налога:

1)ставка по травматизму варьируется в зависимости от класса профессионального риска, к которому относится основной вид деятельности страхователя (в среднем 0,2 процента)

2) Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9 процента;

3) Пенсионный фонд Российской Федерации - 26 процентов;

4) Федеральный фонд обязательного медицинского страхования  - 5,1 процента.

Начисленные суммы относят в дебет счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Основные операции по учету расчетов оплаты труда

Заключение

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различных сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.).

В курсовой работе рассмотрены различные системы и формы оплаты труда. С точки зрения эффективности труда они должны выполнять роль материальных стимулов. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Рассмотрев систему оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы:

1) ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его;

2) затраты на оплату труда в РФ, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно,

3) четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета.

Особое внимание уделялось синтетическому учету расчетов по оплате труда, правильности отражения в бухгалтерском учете операций начисления заработной платы, других выплат и удержаний из начисленных выплат .

Список литературы:

1. Гражданский кодекс РФЧ.1 и 2 от 21.02.2002 (с изменениями и дополнениями)

2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 ФЗ № 197

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части I и II

4. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.).

5.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменения к нему

6.Методические указания по бухгалтерскому учёту заработной платы

7. Положение «Учетная политика организации» (ПБУ 1/98)

8 Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом от 06.05.1999 № 33

9. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. - М.: Информационное агентство ИПБ-БИНФА, 2001.

10.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

11. Федеральный закон о минимальном размере оплаты труда от 30.03.1999 № 4693-1( ред.от 16.11.2011)

12 Заработная плата в 2011 году. Настольная книга главного бухгалтера, 14-е изд./ Воробьева Е.В. - М.: «Эксмо», 2011г.

13. Бухгалтерский учет и налогообложение. Учебное пособие / Л.А. Чайковская. - М.: «Экзамен», 2006г.

14. Настольная книга главного бухгалтера: от первичных документов к бухгалтерской отчетности / под ред. В.М. Влавовой - М.: «Эксмо», 2006г.

15. Бухгалтерский финансовый учет. Учебное пособие / Е.В. Акчурина, Л.П. Солодко. - М.: «Экзамен», 2006г.

16. Настольная книга бухгалтера и аудитора (3-е изд) / под ред. Н.В. Бондаренко. - М.: «Финансы и статистика», 2006г.

17. Порядок исчисления заработной платы. Практика применения. - Виговский Е.В.; «Трудовое право», 2009, №3.

18. Официальный интернет-сайт журнала «Главбух».

19. Официальный интернет-сайт журнала «Налоговый курьер».

20.Интернет-сайт «Бухгалтерия Онлайн».

Приложение А