Сущность заработной платы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ  ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ

1.1 Экономическая  сущность расчетов по оплате  труда и прочим операциям 

   Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

   Оплата труда - это система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

   Согласно  статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [4].

   Различают оплату труда за отработанное и неотработанное время.

Оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ - это  оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, стимулирующие доплаты и т.п.

   Оплата за неотработанное время, предусмотренная законодательством по труду - это оплата очередных и дополнительных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении, направления на монтажные и наладочные работы, направления в командировки и переезд на работу в другую местность, перевода на более легкий труд, направления для повышения квалификации с отрывом от производства и др.

   Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

   В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

   Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

   Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственную  – обеспечение возможности воспроизводства  рабочей силы;

– стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

– регулирующую, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

– планово-учетную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в издержках  производства.

При регулировании  заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей  задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Поскольку заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, ее стимулирующее воздействие  на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Если заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, то отсутствует тесная связь оплаты труда с его результатами.

В современных  условиях регулирующая функция заработной платы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения регулирующей функции заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй уровень реализации регулирующей функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Таким образом, проявляется воспроизводственная функция заработной платы.

Планово-учетная  функция заработной платы выражается в определении взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, результатов труда. Эту  взаимосвязь можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей. В хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта - зарплатоемкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- определение размеров компенсационных, стимулирующих доплат и разработку критериев для доплат за отдельные достижения работников предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты  по затратам и результатам,  который следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве была нацелена  на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения  уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

   Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере. В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как планово-учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и регулирующую роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и планово-учетная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к  дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее  выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.