Порядок начисления заработной платы при разных формах и системах оплаты труда. Виды оплаты труда.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ДВПИ имени В.В. Куйбышева)

Центр технологий дистанционного обучения

Порядок начисления заработной платы при разных
формах и системах оплаты труда. Виды оплаты труда.

Выполнил: ФИО

специальность 080507

"Менеджмент организации"

студент ???-го курса группы ???

заочной формы обучения

Научный руководитель: ФИО

Владивосток 2011

Содержание

Введение

1 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы и основные функции оплаты труда

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

2 Порядок начисления заработной платы при разных  формах и системах оплаты труда

2.1              Порядок начисления заработной платы при повременных формах

2.2              Порядок начисления заработной платы при сдельной оплате труда

2.3              Порядок начисления заработной платы при коллективной сдельной оплате труда

2.4              Порядок начисления заработной платы при сдельно-премиальной системе

2.5              Порядок начисления заработной платы при косвенно-сдельной системе оплаты труда

2.6              Порядок расчета доплат к заработной плате

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием [2, с.100].

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.

Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, к которым относят систему оплаты труда. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда [16].

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Современная экономическая ситуация в России требует совершенствования в сфере оплаты труда, в связи с этим предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, а именно: ее величиной, порядком начисления, выплаты и др. – являются одними из наиболее значимыми как для работников, так и для работодателей. Всё это в свою очередь определяют особую актуальность выбранной темы.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение порядка начисления заработной платы при разных формах и системах оплаты труда.

Для достижения цели необходимо решить следующий комплекс взаимосвязанных задач:

- раскрыть теоретические основы оплаты труда;

- изучить понятие заработной платы и основные функции оплаты труда;

- рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда

- ознакомиться с порядком начисления заработной платы при разных формах и системах оплаты труда.

1 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы и основные функции оплаты труда

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Выделяют также следующие определения заработной платы:

   цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

   выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

   часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации [20].

Заработная плата имеет следующие функции:

1.     Мотивационная.

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

        человек осознает свои потребности;

        выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

        принимает решение о реализации этого способа;

        осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

        получение вознаграждения;

        удовлетворение своей потребности.

2.      Воспроизводственная:

        уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;

        обеспечивает длительную трудоспособность;

        обеспечение семьи;

        обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3.     Стимулирующая.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека [5, с.202].

4.     Статусная.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

        критерии экономической эффективности всего предприятия,

        аналогичные критерии для отдельных подразделений;

        индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом [12, с.98].

5.     Регулирующая.

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6.     Производственно-долевая.

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство [20].

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать формы и системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации [13, с.123].

Они могут быть тарифными, бестарифными, системами плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система оплаты труда определяется государством.

1.        При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условия работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.