Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2012 в 19:41, контрольная работа
Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.
Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:
а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;
Введение
1. Собеседование: сущность, цели, подготовка, методы проведения
2. Тактика и техника проведения собеседования
3. Оценка и принятие окончательного решения
Заключение
Список использованной литературы
Как удачливые, так и неудачливые претенденты должны быть уведомлены о решении работодателя при первой возможности. В качестве общего правила, было бы неучтиво держать кандидатов в ожидании больше чем неделю до извещения их о конечном результате, поэтому любые предварительные переговоры с наиболее вероятным кандидатом должны проводиться в темпе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась.
Однако что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллектива, профессионал, который соответствует имиджу организационной и который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения, будет необходимостью в вашей организации.
Так как никогда не бывает идеального выбора, следует идти на компромисс и производить тщательную оценку. Просеивая кандидатов из списка, необходимо выявить несколько главных претендентов. Почему? Потому, что процесс оценочного собеседования - это улица с двусторонним движением, и ваш первый выбор может оказаться непривлекательным как для вас, так и для кандидата. Так как собеседование обычно затрагивает прошлое, настоящее и будущее, то именно в таком аспекте должны строиться вопросы интервьюера.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - М.: Альфа-пресс, 2006.
2. Арсеньев Ю.И. Управление персоналом: технологии. - М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление персоналом. −М.: Магистр, 2011.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: ПИТЕР, 2003
5. Кокорев И.А., Одегов Ю.Г., Карташов И.А. - Рекрутинг: найм персонала. - М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 2006.
6. Купер Д., Робертсон А. Психология отбора персонала./ Пер. с англ. СПб.: ПИТЕР, 2003.
7. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности - М.: ИПП-ИСП, 2000.
8. Хигир Б..Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2006.
Информация о работе Оценочное собеседование и методика его проведения