Оценка работника и оплата труда

Тема 8.  Анализ оплаты труда  и расчетов с рабочими и служащими  организации

 

   Анализ использования трудовых ресурсов организации необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.  В настоящее время вопросам роста заработной платы трудящихся придается  важное государственное значение в Республике Беларусь. Весьма важно при этом, чтобы рост заработной платы  обеспечивался  ростом эффективности производства. В этих условиях   трудно переоценить значение анализа формирования и эффективности использования фонда заработной платы в организации. 

 

План работы

 

1. Значение и задачи  анализа оплаты труда и расчетов  с рабочими и служащими

   1.1 Оплата труда и ее роль в повышении эффективности производства

   1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими

2. Методы анализа фонда  заработной платы и выплат  рабочим и служащим

   2.1 Методы анализа формирования фонда заработной платы

   2.2 Методы анализа использования фонда заработной платы

   2.3 Методы анализа выплат рабочим и служащим

3. Методы анализа эффективности  использования фонда заработной  платы

   3.1 Показатели эффективности использования заработной платы и их анализ

   3.2 Факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы

   3.3 Анализ средней заработной платы в организации.

4. Анализ оплаты труда  и расчетов с рабочими и  служащими в организации «Z»

   4.1 Анализ фонда заработной платы и выплат рабочим и служащим организации«Z».

   4.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы организации «Z»

.

Литература: [4]; [7]; [9]; [11]; [13]; [14]; [18]; [19]; [20]; [23]; [25]; [26]; [31]; [34]; [59]; [60]; [61]; [62]; [64]; [65]; [72].

 

 

 

 

 

 

 ОЦЕНКА РАБОТНИКА  И ОПЛАТА ТРУДА

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может  быть реализована в самых различных  формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через  материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на.себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

В организации оплаты труда  работников в настоящее время  борются две концепции: увязка оплаты труда работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника на рабочем месте. 

Традиционная организация  оплаты исходит из результатов труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями  в технике, технологии, организации  производства и труда определить вклад отдельного человека в общий  выпуск продукции весьма трудно, а  стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Наоборот, возросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное  использование оборудования (получение  отдачи от капитальных вложений). В  этих условиях появляется необходимость  в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска  продукции (с учетом показателей  выхода на работу, использования машинного  оборудования, экономии материальных ресурсов и др.), или в оценке с  учетом валовых показателей деятельности группы работников подразделения, предприятия.

В структуре заработной платы  обычно выделяют две части: постоянную и переменную. Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время  и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих  данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит  от результатов выполнения производственного  задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и  поэтому она может быть различной  у разных рабочих или даже у  одного в разные периоды. 

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов  деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка работника влияет на выплаты в  порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда  и т.д. 

Особенно большое значение имеет оценка работников (и прежде всего рабочих) в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда (систематическое определение  по каждому рабочему коэффициента трудового  участия, учитывающего среди прочих моментов и отношение рабочего к  делу). Увязка оплаты труда работника  с результатами коллективного труда  нашла свое наиболее полное воплощение при внедрении коллективного  подряда как особой формы социально-экономических  отношений, складывающихся из коллективной формы организации и стимулирования труда, хозяйственного расчета и  самоуправления. Используется увязка оплаты и результатов труда и  в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку  премирование представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд. При  премировании, как правило, рассматриваются  такие показатели, как рост производительности труда, улучшение качества продукции, экономия топлива и других видов  ресурсов, снижение себестоимости продукции  и т.д. 

При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленного на достижение лучших результатов, т.е. реализуется косвенный  подход к оценке достижений работника - через факторы, предопределяющие появление  результата. Тем самым расширяется  область применения оценки, когда  она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат  их деятельности трудно выявить. Таким  образом, в оплате труда исходят  из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении вклада в них работника не только с  учетом его квалификации и отработанного  времени, но и с использованием оценки трудового поведения. 

Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения повременной оплаты, решается как  раз за счет выплат, связанных с  заслугами работников в их производственной деятельности. Причем в оценке деятельности используются групповые показатели. Данная практика применяется для  мастеров, техников, а также для  рабочих через систему стимулирования гибкого и динамичного поведения  работника.

Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника  в повышении профессионального  мастерства, принятии им на себя ответственности  за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, участвующих в оценке рабочих мест и формирующих требования к работнику. 

Поскольку количество баллов, исходя из которого производится оценка, по каждому фактору различно, в зависимости от важности, конструированием системы оплаты можно направить деятельность работника на достижение наиболее важных показателей по условиям производства. 

Оплата труда (переменная ее часть) зависит от того, как требования выполняются исполнителем. Поэтому прежде всего необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая при этом наиболее важные из них, общие для большинства работ. Именно они будут использованы в качестве факторов оценки. Кроме того, при выборе факторов следует учитывать:

- легкость наблюдения  фактора, т.е. насколько ясно  проявляется данное качество  у работника, поддается ли оно  наблюдению;

- универсальность, т.е.  присуще ли то или иное требование  всем работникам для выполнения  закрепленных за ними работ;

- отличимость, т.е. имеются ли существенные отличия данного фактора от других, не перекрываются ли они друг другом, нет ли у них какого-либо общего признака. 

 

В зарубежной практике [13], например, чаще всего используются 10 - 15 факторов, такие как: 

 

- приспособляемость к  работе и производству; 

 

- регулярность явки на  работу и соблюдение режима  рабочего времени; 

 

- уход за оборудованием; - сотрудничество; 

 

- надежность; - здоровье; 

 

- бережливость; 

 

- инициативность; 

 

- сообразительность; 

 

- знание дела; 

 

- возможность повышения  по службе; 

 

- качество работы; 

 

- количество выполненной  работы; 

 

- соблюдение правил техники  безопасности; 

 

- разносторонность; 

 

- готовность приняться  за любое задание; 

 

- отличное поведение,  работа без замечаний. 

 

Для идентичного понимания  факторов экспертами нужны и смысловая  конкретизация самих факторов, и  количественная (с. помощью баллов) исходя из значимости данного фактора.  

 

Рассмотрим, например, один из возможных вариантов - набор факторов, участвующих в оценке работника, в котором доля факторов, характеризующих  выработку рабочего и влияющих на качество работы, составляет около 80%, в том числе 30% - выработка, 20% - качество работы, 10% - квалификация, 6% - универсальность  в работе, 4% - полнота использования  рабочего времени, 3% - инициативность, 3% - качество ухода за оборудованием, 2% - борьба с непроизводительным использованием материалов. Остальные факторы отражают главным образом преданность фирме. Это означает, что при 100-балльной оценке (количество баллов, соответствующих оценке "удовлетворительно") выработка как фактор занимает в оценке 30%, т.е. выполнение задания работником оценивается исходя из 30 баллов. Сама же оценка по этому фактору может колебаться от 40 баллов, что считается "очень хорошо", до 23 баллов - "неудовлетворительно". По другому фактору, например по качеству работы, оценка может колебаться от 16 до 28 баллов при удовлетворительном значении в 20 баллов. 

 

Следует отметить, что при  всем положительном значении оценки работника по заслугам для повышения  эффективности производства данная система организации оплаты труда  имеет и существенный недостаток: большой субъективизм при проведении оценки при выставлении баллов, что  является в развитых капиталистических  странах объектом критики со стороны  рабочих и профсоюзов.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда. Таким образом, заработная плата является одним из основных факторов повышения производительности труда и повышения эффективности в целом. 
Расчёт эффективности использования материальных ресурсов на оплату труда имеет важное значение во всей системе показателей хозяйственной деятельности предприятия. Эффективное управление затратами на оплату труда является необходимым условием повышения эффективности работы любого экономического субъекта, так как затраты на оплату труда традиционно занимают достаточно большой удельный вес в себестоимости продукции белорусских предприятий. Поэтому анализ эффективности использования ресурсов и поиск резервов его улучшения является одним из центральных в системе анализа хозяйственной деятельности предприятия. Всё вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы курсовой работы. 
Объектов исследования данной курсовой работы является ИП ЧУП «Икартайм». 
Предметом исследования является анализ показателей заработной платы ИП ЧУП «Икартайм». 
Основная цель работы – определение понятия заработной платы, анализ фонда заработной платы на ИП ЧУП «Икартайм». 
Задачами курсовой работы является изучение эффективности использования фонда заработной платы и ее темпов роста. 
 
 
 
1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА 
 
1.1. Понятие и функции заработной платы 
 
 
В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.  
Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда. Это означает, что при ставке заработной платы ЗР и при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда) (рис. 1.1). 
 
Рисунок 1.1. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда 
 
П р и м е ч а н и е. Источник: [8, c. 48] 
 
В связи с неразвитостью рыночных отношений в Беларуси для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная платы как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда. 
Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п. 
Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда). 
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.[10, c.111]  
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. 
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: 
1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 
2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;  
3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. 
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в развитых капиталистических странах), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. 
Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. 
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы. 
Регулирующая функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. 
Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда». 
Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. 
Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д. 
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. 
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом). 
Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих назарплату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. 
Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. 
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. 
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.  
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы. 
 
 
 
1.2. Значение и задачи анализа фонда заработной платы 
 
 
Информацию для принятия управленческих решений в области повышения эффективности использования ресурсов на оплату труда даёт анализ фонда заработной платы предприятия. 
Объектами анализа фонда заработной платы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, а также фонд заработной платы по видам выплат. 
Информацию для принятия управленческих решений в области повышения эффективности использования ресурсов на оплату труда даёт анализ фонда заработной платы предприятия. 
Объектами анализа фонда заработной платы являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, а также фонд заработной платы по видам выплат. 
Анализ фонда заработной платы предприятия призван решать следующие задачи: 
· изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста не должны превыщать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счёт интенсивных факторов; 
· осуществление систематического контроля за использованием фонда зараотной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;  
· определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия; 
· определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами; 
· повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия — получения максимальных соотношений прибыль—заработная плата, выручка—заработная плата, объем производства—заработная плата; 
· поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени; 
· максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете, ведущее к п Выполнение этих задач будет способствовать укреплению и организациях трудовой и финансовой дисциплины, внедрению коммерческого расчета и рациональному использованию трудовых ресурсов. 
Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: смета расходов, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета, расчетные или расчетно-платежные ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников и др.

овышению производительности труда.

 

 

 

 

Тема: учет оплаты труда. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 2 1. Задачи учёта оплаты  труда. 4 2. Синтетический учет  расчетов по оплате труда. 7 2.1. Синтетический учет  начислений в пользу работников. 7 2.2. Синтетический учет  выплат и удержаний из заработной  платы.. 16 2.3. Учет выплаты заработной  платы.. 18 3. Аналитический учет  расчетов по оплате труда. 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 29 Приложение 1. Табель учета  рабочего времени. 31 Приложение 2. Расчетная ведомость. 32 Приложение 3. Платежная ведомость. 33 Приложение 4. Приходный кассовый ордер. 34 Приложение 5. Расходный кассовый ордер. 35   ВВЕДЕНИЕ Труд является важнейшим  элементом процесса производства. Большое значение имеет контроль за мерой труда и мерой потребления, осуществляемый по данным учета. Заработная плата представляет собой часть общественного продукта, направляемого в фонд личного потребления трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Помимо этого часть общественного продукта идет в фонды социального обеспечения и культурно-бытового обслуживания. Одним из главных направлений  деятельности бухгалтерии любой  организации является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии. Организации должны вести  раздельный учет фонда заработной платы  работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции  и издержек обращения, а также  повышению качества выполняемой  работы. Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность  за рациональное использование средств  на оплату труда и за своевременность  расчетов с рабочими и служащими. Целью данной курсовой работы является проведение анализа и изучение состояния организации учета  оплаты труда, а также выявление  их недостатков. Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие  задачи. Во-первых, необходимо изучить  состояние организации учета  оплаты труда в организации. Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда  в организации и на основании  анализа выявить недостатки в  оплате труда. В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.   1. Задачи учёта  оплаты труда В современной учебной  и нормативно-правовой литературе дается следующее определение бухгалтерского учета: Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему  отбора, регистрации и обобщения  информации в денежном выражении  об имуществе, обязательствах организаций  и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций [7, 13]. Для раскрытия темы «Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда» необходимо раскрыть содержание следующим основным понятиям, закрепленным на законодательном уровне: аналитический учет - детализированное отражение имущества, обязательств и хозяйственных операций в натуральных, количественных и денежных показателях; бухгалтерский учет - система  непрерывного и сплошного документального  отражения информации о состоянии  и движении имущества и обязательств организации методом ее двойной  записи в денежном выражении на счетах бухгалтерского учета в соответствии с законодательством Республики Беларусь; синтетический учет - отражение  имущества, обязательств и хозяйственных  операций в обобщенных денежных показателях; учетная политика - совокупность способов и методов ведения бухгалтерского учета, используемых организацией; хозяйственная операция - действие или событие, влекущие изменения  в объеме и (или) составе имущества  и (или) обязательств организации.[1, ст. 2] Вопросы труда, трудовых отношений  работника и нанимателя, вопросы  заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для  каждого работника и для республики. Важными документами, регулирующими  трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор. Примерная  форма индивидуального трудового  договора утверждена становлением Министерства труда Республики Беларусь 27.12.99 г. №155. Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику  за фактически выполненную работу с  учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее  время. Классификация выполняемых  работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Единой тарифной сетке. Единой тарифной сеткой установлены  минимальные размеры заработной платы. На основе коллективного  договора в зависимости от условий  труда, сложности работы при высокой  квалификации работника предприятия  имеет право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников на определенный процент, но не более чем  на 50 процентов. Существует несколько  классификаций работников: по занимаемым должностям; по категориям специалистов; по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.); по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники  на постоянной, сезонной и временной  работе и несписочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия. Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства. Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих  задач: 1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда; 2) учет выработки каждого  работника; 3) начисление заработной  платы и правильное отнесение  ее на соответствующие затраты; 4) правильный подсчет  удержаний и перечисление их  по назначению; 5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда; 6) правильное и своевременное  исчисление пособий по временной  нетрудоспособности, пособий на  детей, расчета заработка за  дни отпуска; 7) формирование показателей  по труду и заработной плате,  необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного  руководства предприятием, а также  для составления бухгалтерской  и статистической отчетности  по труду и заработной плате.

2. Синтетический учет  расчетов по оплате труда 2.1. Синтетический учет  начислений в пользу работников В процессе производственно-хозяйственной (эксплутационной) деятельности у организации возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых соглашений и договоров гражданско - правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.), совместителями, по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги. Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе  организации, а также для расчетов по выплате доходов по акциям и  другим ценным бумагам данной организации  предназначен пассивный балансовый счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий  за счет отчислений на государственное  социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов  от участия в организации, а по дебету — удержания из начисленной  суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы  оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, обычно, кредитовое показывает задолженность  организации перед рабочими и  служащими по заработной плате и  другим указанным платежам. В отдельные отчетные периоды  на счете 70 может быть развернутое  сальдо по дебету и кредиту. Дебетовый  остаток по этому счету при  составлении баланса показывается в его активе, а кредитовый - в  пассиве. Отражать в балансе свернутое  сальдо по счету 70 не допускается. [11, 247] Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут  на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В развитие его при  необходимости целесообразно открыть  субсчета: 1. «Расчеты со штатными  работниками»; 2. «Расчеты с совместителями»; 3. «Расчеты по трудовым  соглашениям»; 4. «Расчеты по договорам гражданско- правового характера». На субсчете 70/4 учитываются  расчеты по договорам гражданско- правового характера с физическими лицами, не являющимися предпринимателями. [11, 240] На счетах операции по расчетам с персоналом отражаются следующим  образом: Содержание операции Дебет Кредит Начисление заработной платы  работникам основного производства 20 70 Начисление заработной платы  работникам вспомогательного производства 23 70 Начисление заработной платы  прочим работникам 25,26,28,29,44, 97,91/2 70 Дополнительная заработная плата (отпускные) За счет резерва 96 70 Материальные поощрения  и прочие начисления из прибыли 84 70 Начисление пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия  при рождении ребенка 69/1 70 Начисление заработной платы  по капитальным вложениям, осуществленным хозяйственным способом 08 70 Начисление заработной платы  за выполненные работы: — по доставке оборудования, требующего монтажа 07 70 — по перевозке приобретенных  материалов и МБП 10,12 70 Начисление заработной платы  по капитальному и текущему ремонтам, выполненным хозяйственным способом 20 (25, 26), 44 70 Начисление заработной платы  по ликвидации, реализации и прочему  выбытию основных средств 47 70 Начисление заработной платы  по исправлению брака 28 70 Начисление дивидендов по акциям, процентов по облигациям 81/2,86,87, 88 75 Начисление доходов от участия предприятий в распределении  прибыли 81/2,86,87, 88 75 Возвращение излишне выплаченной  заработной платы 50 70 Сторнирование излишне начисленной  заработной платы 20 (25, 26), 44,88 70 Начисления за счет других предприятий, организаций 76 70 Поступление компенсации  от превышения выплат за счет фонда  социальной защиты населения над  суммой отчислений в этот фонд 51 69 Выплата заработной платы  натуральной основой 70 90/1,91/1 Выплата заработной платы  из кассы наличными 70 50 Выдача взамен заработной платы продукции, основных средств, прочих активов 70 46, 47, 48 46,47, 48 01,10,12 40,41 Удержания подоходного налога из заработной платы 70 68/1 Удержания перерасхода подотчетных  сумм 70 71 Удержания за товары, купленные  в кредит, за предоставленные займы, возмещение недостач материальных ценностей и денежных средств 70 73 Удержания по исполнительным листам (штрафы, алименты и др.) и  профсоюзных взносов 70 76/1,76/6 Удержания в пенсионный фонд 70 69/1 Депонирование своевременно не полученной заработной платы 70 76/5 Выдача депонированной заработной платы 76/5 50 Удержания по добровольному  страхованию в пользу соответствующих  организаций 70 65 Перечисления на счета  работников в учреждениях банка, на благотворительные цели 70 76 Главная цель предприятия  – получение максимально возможной  прибыли, поэтому крайне важным, на наш взгляд является вопрос об отнесении  тех или иных выплат работникам на себестоимость продукции, работ, услуг. Ведь таким образом мы либо увеличиваем  налогооблагаемую прибыль, либо уменьшаем  ее. Рассмотрим перечень выплат, подлежащих включению в себестоимость  продукции (работ, услуг). На себестоимость продукции (работ, услуг) относятся: 1.     Расходы на оплату труда за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, а также затраты на оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая договор подряда). В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1651 от 27.12.2004 г. [2] в затраты по производству и реализации продукции (товаров, работ, услуг), учитываемых при ценообразовании  и налогообложении, включаются выплаты  по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, исчисленным исходя из тарифной ставки I разряда, в пределах норматива с учетом отраслевого дифференцирующего коэффициента. В настоящее время предельная величина тарифной ставки I разряда установлена в размере 157 320 белорусских рублей. Поэтому, если организацией тарифная ставка I разряда установлена в размере 200 000 белорусских рублей, то в бухгалтерии это будет отражаться следующим образом: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – 157 320 (на сумму заработной платы исходя из установленной законодательно предельной величины тарифной ставки первого разряда) Дебет субсчета 20/2 «Затраты, не учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – 42 680 (на разницу установленной организацией тарифной ставки и установленной  законодательно предельной величины тарифной ставки первого разряда) 2.     Премии. Относятся на себестоимость  размере не более 30% от оплаты труда  за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным  окладам в расчете на одного работника  в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами  оплаты труда, а также затраты  на оплату труда работников, не состоящих  в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая договор подряда); При этом производятся следующие  бухгалтерские записи: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» –  на сумму премии в пределах 30% от заработной платы; Дебет субсчета 92/2 «Внереализационные расходы», Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» –  на сумму премии свыше 30% от заработной платы; 3.     Премии за экономию сырья, материалов, топливно – энергетических ресурсов. Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 4.     Надбавки, выплаченные специалистам, руководителям и служащим за высокие достижения в труде, выполнение особо важной срочной работы. Согласно постановлению  Совета Министров № 1972 от 24.11.1998 г. [3] при ценообразовании и налогообложении  они учитываются в размере  не более 20% должностных окладов  данной категории. Размер надбавок, установленный  рабочим неограничен. Расчет ведется  в целом по организации и отражается следующей бухгалтерской проводкой: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - премия в размере не более 20% должностных  окладов данной категории; Дебет субсчета 20/2 «Затраты, не учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - часть  премии в размере более 20% должностных  окладов данной категории 5.     Надбавки за стаж работы. При ценообразовании и  налогообложении они учитываются  в пределах не более 20% тарифных ставок окладов. Расчет ведется по каждому  работнику в отдельности и  отражается в учете следующими бухгалтерскими проводками: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - надбавка в размере не более 20% тарифных ставок окладов; Дебет субсчета 20/2 «Затраты, не учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - часть  надбавки в размере более 20% тарифных ставок окладов. 6.     Доплаты за работу в ночное время. Согласно Постановлению  Министерства Экономики, Министерства Труда, Министерства финансов № 105/77/54 от 24.05.2000 г. на себестоимость относятся  доплаты за работу в ночное время  в размерах не более 40% часовой тарифной ставки оклада работника за каждый час работы в ночное время или  в ночную смену и в размере  не более 20% часовой тарифной ставки оклада работника за работу в ночное время при многосменном режиме работы. При этом составляются следующие бухгалтерские проводки: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - доплата  в размере не более 40% часовой  тарифной ставки оклада работника за каждый час работы в ночное время  или в ночную смену; Дебет субсчета 92/2 «Внереализационные расходы», Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» –  на сумму доплаты свыше 40% часовой  тарифной ставки оклада работника за каждый час работы в ночное время  или в ночную смену; 7.     Оплата за работу в сверхурочное время, в выходные, праздничные дни, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и другие доплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, предусмотренные коллективным договором. 8.     Выплаты работникам, высвобожденным в связи с реорганизацией, сокращением численности работников и штата, ликвидации организации. 9.     Заработная плата, сохраняемая за время трудовых и учебных отпусков. Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - заработная плата за дни отпуска в текущем  месяце; Дебет субсчета 97 «Расходы будущих  периодов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - заработная плата за дни отпуска, приходящаяся на следующий месяц; В учетной политике организации  может быть предусмотрено создание резерва на оплату отпусков: Дебет субсчета 20/1 «Затраты, учитываемые при ценообразовании  и налогообложении» Кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов» - на сумму  ежемесячных отчислений в резервный  фонд; Дебет субсчета 97 «Резервы предстоящих  расходов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на сумму  заработной платы, сохраняемой за время  отпуска; 10. Оплата простоев. 11. Заработная плата, сохраняемая за время выполнения государственных обязанностей и за время обучения с отрывом от производства при повышении квалификации. На себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся: 1.     Выплаты по социальной защите, предусмотренные коллективным договором, вознаграждения по итогам работы за год, оплата времени выполнения общественных обязанностей, единовременные выплаты уходящим на пенсию, осуществляемые из прибыли организации. Дебет субсчета 92/2 «Внереализационные расходы», Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». 2.     Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за счет ФСЗН: Дебет счета 69 «Расчеты по социальному  страхованию и обеспечению» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 3.     Пособия в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями. Дебет субсчета 76/2 «Расчеты по имущественному и личному страхованию» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 4.     Заработная плата, начисленная за исправление брака: Дебет счета 28 «Брак в  производстве» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда 5.     Заработная плата, начисленная за работы, связанные с освоением новых видов продукции (работ, услуг): Дебет счета 97 «Резервы предстоящих  расходов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» 6.     Заработная плата, начисленная за работы, связанные со списание объектов основных средств: Дебет субсчета 91/2 «Операционные  расходы» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет расчетов с рабочими и служащими по другим операциям, не связанным с оплатой труда (расчеты за товары, проданные в  кредит, расчеты по ссудам на индивидуальное жилищное и кооперативное строительство, по ссудам молодым семьям и другие подобные им расчеты), ведется на счете 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям”. Этот счет имеет субсчета по видам ссуд, предоставляемых рабочим и служащим. По кредиту данного счета отражается задолженность рабочих и служащих по выданным им ссудам, а по дебету — погашение этой задолженности.

2.2. Синтетический учет  выплат и удержаний из заработной  платы Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих в организации по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные  работы, производятся различного рода удержания. По своему характеру эти  удержания подразделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания  по инициативе организации. [4, 255] К числу обязательных удержаний (дебет счета 70) относятся подоходный налог (кредит счета 68/1), удержания в  Пенсионный фонд (кредит субсчета 69/1). К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные с членов трудового коллектива и  работающих в нем за причиненный  материальный ущерб (кредит субсчета 73/3); допущенный брак (кредит счета 28); своевременно не возвращенные суммы, полученные под  отчет (кредит счета 71); своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива (кредит субсчета 73/2); за форменную одежду (кредит субсчета 73/4). Удержанные суммы в  установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51); Пенсионный фонд (дебет  субсчета 69/1, кредит счета 51); юридическим  и физическим лицам (дебет субсчета 76/1, кредит счета 51). Рассмотрим отражение  в бухгалтерии удержаний обязательных налогов и отчислений: 1.     Подоходный налог. Расчет осуществляется по прогрессивной шкале от суммы совокупного годового дохода, а удержание в бухгалтерии отражается записью: Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 68/4 «Налоги на доходы физических лиц» 2.     Обязательные страховые отчисления в Пенсионный фонд в размере 1% от облагаемых видов начислений по оплате труда, удержание которых в бухгалтерии отражается записью: Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит счета 69/2 «Расчеты по пенсионному обеспечению». Важно также отметить, что  на заработную плату, используя ее как  базу для расчета, начисляются ежемесячно налоги, обязательные отчисления на социальные нужды и платежи в Белгосстрах. В бухгалтерии одновременно с начислением заработной платы за счет нанимателя производится начисление перечисленных выше налогов, отчислений и взносов с включение этих сумм в себестоимость продукции (работ, услуг) бухгалтерскими записями: 1.     Единый налог на заработную плату, который объединяет чрезвычайный налог в бюджет и отчисления в Фонд занятости (5%). Отражается следующей записью: Дебет счета 20 (23, 26…) «Основное  производство» Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 68/1 «Налоги и отчисления, включенные в себестоимость продукции, работ, услуг» 2.     Обязательные отчисления в ФСЗН (15%): Дебет счета 20 (23, 26…) «Основное  производство» Кредит счета 69/2 «Расчеты по социальному страхованию». 3. Обязательные взносы  в Белгосстрах по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и отражаются записью: Дебет счета 20 (23, 26…) «Основное  производство». Кредит счета 76/2 «Расчеты по имущественному и личному страхованию».   2.3. Учет выплаты заработной  платы Заработную плату работник получает в кассе организации  или сберегательном банке по месту  жительства по предъявлении документа, удостоверяющего личность, или доверенности, а также по пластиковой банковской карточке. Выдача заработной платы  из кассы организации осуществляется на основании платежной ведомости  по заработной плате (см. гл. 3), в которой  работник расписывается при получении  наличных денежных средств. Выдача из кассы денег работникам, не являющимся штатными сотрудниками, производится по предъявлении документа, удостоверяющего  личность получателя. Заработную плату кассир может выдавать по расходному кассовому  ордеру, в котором должны быть подписи  руководителя организации и главного бухгалтера (бухгалтера). В расходном  кассовом ордере указывается фамилия, имя, отчество получателя, документ, удостоверяющий личность и главные реквизиты  документа. [18, 429] При выдаче заработной платы  через сберегательный банк в нем  открывается лицевой счет, а работнику  выдается сберегательная книжка, по которой  он получает деньги, переведенные организацией в сбербанк через обслуживающее  его отделение банка. При выдаче заработной платы  кредиторская задолженность предприятия  перед работниками погашается. Выплата заработной платы  из кассы отражается следующей записью: Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит счета 50 «Касса» Не полученная в срок заработная плата считается депонированной (см. гл. 3), т.е. оставленной на хранение и оформляется следующей бухгалтерской  записью: Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит счета 76, субсчет 76/5 «Расчеты по депонированным суммам» Остатки не выданной в срок заработной платы (задепонированных сумм) по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют проводку: Дебет счета 51 «Расчетный счет» Кредит счета 50 «Касса» Работник имеет право  на получение депонированной заработной платы в течение трех лет. Для  получения оставленной на хранение заработной платы работник обращается в бухгалтерию. При получении  денежных средств и выплате депонированной заработной платы формируются следующие  записи: 1)                 Дебет счета 50 «Касса» Кредит счета 51 «Расчетный счет» - при получении наличных денежных средств с расчетного счета в банке для выдачидепонированной заработной платы. 2) Дебет субсчета 76/5 «Расчеты  по депонированным суммам» Кредит счета 50 «Касса» - при выплате депонированной заработной платы работнику. Не востребованная в течение  трех лет депонированная заработная плата списывается в состав внереализационных расходов организации: Дебет субсчета 76/5 «Расчеты по депонированным суммам» Кредит субсчета 92/1 «Внереализационные доходы» Рассмотрим на примере  Общества с ограниченной ответственностью «Океан» отражение в бухгалтерском учете соответствующих операций: За отчетный месяц начислена  заработная плата рабочим основного  производства в размере 400 000 бел. руб. Из заработной платы удерживается подоходный налог в размере 30 000 бел. руб., отчисления в пенсионный фонд – 4 000 бел. руб. Выплачена заработная плата работникам в размере 290 000 бел. руб. Не выплаченная заработная плата в течение трех дней составляет 76 000. Имеем следующие записи: № Счет дебета Счет кредита Сумма Содержание операции 1 20 70 400 000 Начислена заработная плата  рабочим основного производства 2 70 68 30 000 Из заработной платы удерживается подоходный налог 3 70 69/1 4 000 Из заработной платы удерживаются обязат. страх. взносы в ФСЗН 4 50 51 366 000 Получены в кассу наличные деньги на выплату заработной платы 5 70 50 290 000 Выплачена из кассы заработная плата 6 70 76/5 76 000 Депонирована невыданная заработная плата 7 51 50 76 000 Возвращена на расчетный  счет заработная плата Заработная плата работнику  может полностью или частично заменяться натуральной оплатой  взамен денежной. Такая форма допускается  с согласия работника. Стоимость  выдаваемой продукции (товаров) определяется по сдаточной цене или нанимателем  самостоятельно или предусматривается  коллективным договором. При этом для  организации переданная в счет натуральной  оплаты продукция (товары, работы, услуги) считается реализованной, что отражается следующими бухгалтерскими записями: Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит субсчета 90/1 «Выручка от реализации» - на стоимость продукции, выданной в качестве натуроплаты. Дебет счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда» Кредит субсчета 91/1 «Операционные  доходы» - на стоимость прочих ценностей, выданных в качестве натуроплаты. При такой форме расчетов с работниками для организации  выдача натуральной оплаты считается  реализацией, т.е. начисляются и выплачиваются  в бюджет все налоги и сборы  от выручки, предусмотренные законодательством  Республики Беларусь. [18, 432]   3. Аналитический  учет расчетов по оплате труда Заработная плата работникам организаций в соответствии с  Трудовым кодексом Республики Беларусь выплачивается два раза в месяц  в сроки, установленные трудовым или коллективным договором. Применяется несколько вариантов  оформления расчетов предприятий с  рабочими и служащими: - путем составления расчетно-платежных ведомостей; - путем составления расчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям; - путем составления машинным способом листков "Расчет заработной платы" для каждого рабочего за месяц (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы. Основанием для составления  расчетных ведомостей и листков  расчета зарплаты являются первичные  документы: - табель учета использования рабочего времени; - накопительные карточки заработной платы; - расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности; - расчетные ведомости за прошлый месяц; - решения судебных органов на удержания по исполнительным листам; - платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца; -    расходные кассовые ордера на выдачу внеплановых авансов и т.д. Основным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость. На основании табеля учета  рабочего времени, тарифных ставок и  должностных окладов, а также  данных о выработке работников и  сдельных расценок производятся расчеты  по оплате труда, которые отражаются в расчетных ведомостях. Для составления  расчетных ведомостей необходимы также  документы, подтверждающие временную  нетрудоспособность работников, данные о количестве детей, а также другие сведения о работнике, необходимые  для проведения расчетов. Составляя  ежемесячно расчетные ведомости  необходимо также иметь информацию об уходе работника в отпуск. Расчетная ведомость - регистр  аналитического учета, так как составляется в разрезе каждого табельного номера, по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержаний. На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета  начислении по каждому конкретному  работнику. Расчетная ведомость составляется на всех работников организации. Ведомость  делится на две части. В левой части отражаются все виды начислений по оплате труда  по каждому работнику: заработная плата  за фактически отработанное время, доплаты, премии, пособия по временно нетрудоспособности, отпускные, дивиденды и прочее. В этой части отражается также общая сумма начисленной заработной платы, итог по каждому работнику. В правой части отражаются все виды удержаний из заработной платы: подоходный налог, обязательные отчисления в пенсионный фонд, а  также другие виды удержаний и  вычетов, предусмотренные законом  или письменной просьбой работника. Кроме того, отражается общая сумма  удержаний из заработной платы, итог по каждому работнику. Расчетная ведомость содержит причитающуюся к выплате сумму по каждому работнику. Расчетная ведомость предусматривает  итоговую строчку по подразделению  по всем видам начисленной и удержанной заработной платы. На основании итоговой строчки отражаются записи по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В левой части ведомости (начисления) в итоговой строчке содержатся данные, которые должны быть отражены по кредиту  счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». В правой части ведомости (удержания) в итоговой строчки, содержатся данные, которые должны быть отражены по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Итог по последней графе «Сумма к выплате» должен соответствовать сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на каждое первое число следующего месяца. Для составления ведомости  расчета заработной платы сотрудников  Частного унитарного предприятия «Автотехпро» за январь необходимы следующие данные: № Ф.И.О. Должностной оклад, бел. руб. Дети 1 Смирнов В.П. 225 000 2 2 Антонов Л.Н. 194 000 1 3 Андреева К.С. 172 000 1 4 Никитин М.Г. 159 000 - 5 Сафонов Л.Г. 116 000 2 д., 1 иждивенец Количество рабочих дней в месяце – 21 (по календарю); Базовая величина в январе – 29 000; У Антонова пособие по временной  нетрудоспособности с 11.01 по 16.01. Его  заработная плата за два предыдущих месяца – 44,6 среднемесячных базовых  величин. Количество рабочих дней в  двух предыдущих месяцах – 42. У Никитина отпуск без содержания – 6 рабочих дней. Никитин – участник ликвидации на ЧАЭС. Всем работникам начислена  премия в размере 30% за фактически отработанное время из фонда оплаты труда. С 1.01 в организации повышены тарифные ставки. Данные о количестве отработанных дней в январе 2006 г содержатся в табеле учета рабочего времени (приложение № 1). Рассчитаем начисления по окладу за отработанное время: Смирнов В.П. – 225 000; Антонов Л.Н. – 157 048( (194 000 / 21) * 17 ); Андреева К.С. – 172 000; Никитин М.Г. – 113 571 ( (159 000 \ 21) * 15 ); Сафонов Л.Г. – 116 000. Рассчитаем сумму начисленной  премии: Смирнов В.П. – 67 500 (225 000* 30%); Антонов Л.Н. – 47 114 (157 048 * 30% ); Андреева К.С. – 51 600 (172 000 * 30%); Никитин М.Г. – 34 071 (113 571 * 30%); Сафонов Л.Г. – 34 800 (116 000* 30%). Всего начислено без удержаний: Смирнов В.П. – 292 500; Антонов Л.Н. – 242 594; Андреева К.С. – 223 600; Никитин М.Г. – 147 642; Сафонов Л.Г. – 150 800. Рассчитаем пособие по временной нетрудоспособности (для  Антонова): ПВН = ( (157 048 + 47 114) / 17) * 80% * 4; ПВН = 38 432. Рассчитаем подходный  налог: Смирнов В.П. – 13 275 ( (292 500 – (29 000 * 5)) * 9% ); Антонов Л.Н. – 14 003 ( (242 594 – (29 000* 3)) * 9% ); Андреева К.С. – 12 294 ( (223 600 – (29 500 * 3)) * 9% ); Никитин М.Г. – не удерживается; Сафонов Л.Г. – не удерживается. Рассчитаем алименты, удерживаемые из з/п Антонова: Сумма алиментов = 57 148 ( (157 048 – 14 003) * 25% ). Полученные данные по итогам расчета являются исходными данными  для заполнения расчетной ведомости (приложение № 2). Показатели расчетной  ведомости являются основанием для  заполнения платежной ведомости  для выдачи заработной платы в  окончательный расчет.(приложение № 3) Для оприходования в кассу, полученных в банке денег на сумму начисленной заработной платы для выдачи заработной платы работникам, выписывается приходный кассовый ордер (приложение 4). Выдача заработной платы  из кассы организации производится на основании платежной ведомости  по заработной плате, в которой работник расписывается при получении  наличных денежных средств, в установленные  на предприятии дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие  в ее реквизитах приказа в кассу  для оплаты указанной суммы в  срок с ___по ___. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными. По истечению трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, не получивших ее, в графе "расписка в получении" проставляет штамп или пишет от руки "депонировано". Платежная ведомость закрывается двумя суммами - выдано наличными и депонировано. На депонированные суммы кассир составляет реестр не выданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр не выданной заработной платы для проверки и выписки расходного ордера (приложение 5) на выданную сумму заработной платы. Если заработная плата  не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом  иди от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими. На лицевой стороне  платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы выданной наличными и депонированной заработной платы. Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан выдать их по первому требованию предприятия. В бухгалтерии предприятия  учет депонентских сумм ведется в  Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется  в разрезе производственных подразделений (цехов, отделов). Сумма задолженности  по невиданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма  списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль отвнереализационных операций. Выплата депонентских сумм оформляется расходным ордером. Выплата отпускных и расчета  при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной  ведомостью. Отметим, что данные аналитического учета используются для определения  совокупного годового дохода при  расчете подоходного налога. Исчисление средней заработной платы при  расчете трудовых и социальных отпусков также базируется на данных аналитического учета.   ЗАКЛЮЧЕНИЕ Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии. Поэтому  использование здесь средств  вычислительной техники позволит значительно  повысить производительность и эффективность  учетных работ. К сожалению, в  настоящее время учет на многих предприятиях все еще не является автоматизированным. Нельзя не отметить выявленную в процессе исследования темы курсовой работы четкую государственную регламентацию  учета расчетов по оплате труда. В  частности, установленные законодательно государством рамки отнесения премии на себестоимость продукции, работ, услуг. Так, в настоящее время  из заработной платы производят следующие  обязательные налоги и отчисления: -         подоходный налог -         обязательные страховые отчисления в Пенсионный фонд Важно также отметить, что  на заработную плату, используя ее как  базу для расчета, начисляются ежемесячно налоги, обязательные отчисления на социальные нужды и платежи в Белгосстрах. В бухгалтерии одновременно с начислением заработной платы за счет нанимателя, а не за счет начисленной работнику заработной платы производится начисление перечисленных выше налогов, отчислений и взносов с включение этих сумм в себестоимость продукции (работ, услуг).   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 1.                  Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г., № 3321/XII, с измен. и доп. // НРПА, 2001, № 2/244. 2.                  Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.11.2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» // НРПА, 2005, № 2. 3.                  Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" // НРПА, 1999, № 1. 4.                  Бабаев Ю.А. // Теория бухгалтерского учета: Учебник, М.:ЮНИТИ, 2001. 5.                  Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. // Бухгалтерский учет, Ростов н/Д: Феникс, 2002. 6.                  Бухгалтерский учет: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп.// О.А. Левкович, И.Н. Бурцева, Мн. :Амалфея, 2005. 7.                  Кондраков Н.П. // Бухгалтерский учёт: Учебное пособие, 2-е изд., перераб. и доп., М.: ИНФРА-М, 2000. 8.                  Романова Т.В., соколов П.А. Типичные нарушения бухгалтерского учета и налогового законодательства в организациях, осуществляющих строительную деятельность. //Главный бухгалтер, 2001, №4. 9.                  Савицкая Г.В. // Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Мн. :ООО «Новое знание», 2000. 10.             Сборник задач по бухгалтерскому учету: Уч. пос. // О.А. Левкович, И.Н. Бурцева, 2-е изд, перераб. и доп. – Мн.:Амалфея, 2005. 11.             Середа К.Н. // Бухгалтерский учет в строительстве, М.:Феникс, 2004. 12.             Целищев В.В. // Методические указания по составу, оформлению и изложению курсовой и дипломной работы, Киров: ВятГТУ, 2000. 13.             Об оплате труда // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет", 2003, № 6. 14.             Премирование работников. ЗАО "Интерком-Аудит". Бухгалтерия.ru - все о бухучете и налогообложении (http://www.buhgalteria.ru).         Приложение 1. Табель учета рабочего времени           Приложение 2. Расчетная ведомость   Приложение 3. Платежная  ведомость   Приложение 4. Приходный  кассовый ордер   Приложение 5. Расходный  кассовый ордер