Кадр саясаты

1. Кіріспе

Кадр саясаты  ұлттық ауыл шаруашылығы саласын  дамытуға қатысудан және халықаралық  деңгейдегі тиімділігі жоғары басқарушы  компания болу деген пайымдаудан  Қазақстан Республикасына мейлінше мол табысты қамтамасыз ету үшін персоналды сапалы әрі тиімді басқаруға  бағытталған.

Кадр саясаты  «ҚазАгроИнновация» АҚ Даму стратегиясын іске асыру үшін персоналды пайдалану  мен басқару мақсаттарының, қағидаттарының, бағыттарының, тетіктерінің жүйесін  анықтайды.

Кадр саясатының ережелері  «ҚазАгроИнновация» АҚ (бұдан әрі ― Компания) және еншілес кәсіпорындар қызметкерлері үшін міндетті. Компанияның басшылығы, еншілес кәсіпорындар мен филиалдардағы  атқарушы органдардың мүшелері болып табылатын  қызметкерлері және кадрлық қызмет орындары Компанияның Кадр саясаты қабылдануы үшін қажетті іс-әрекеттердің бәрін жүзеге асырады.  

2. Глоссарий

Кадр саясатында мынадай түсініктер қолданылады:  

Аттестаттау ―   қызметкердің біліктілігінің, білім деңгейінің, тәжірибелік және іскерлік дағдыларының, өз мақсаттарын түсінуінің сәйкестігін, сондай-ақ өз міндеттері мен функцияларын орындау нәтижелілігін анықтаудың кезеңдік  процедурасы.  

Лауазым (штаттағы)  ― белгілі бір қызметтік міндеттерді және белгілі бір жауапкершілікті атқаруға байланысты қызметтік жағдай.      

Жеке  даму жоспары ―  бастықпен келісілген және басшылық бекіткен бір кезеңде (күнтізбелік жылда) қызметкердің біліктілігін арттыру және дамыту.  

Кадрлық талдау ― Компаниядағы еңбек ресурстарының ағымдағы жай-күйін  нысанды түрде зерделеп бағалау.  

Кадрлық резерв ―  Нысандалған таңдау процесі нәтижесінде анықталған карьерлік даму (менеджер, сарапшы) бағыттарына сәйкес лауазымдарға перспективада орналасуға әлеуеті бар Компания қызметкерлерінің тобы.  

Біліктілік  талаптары ― жұмысты табысты атқару үшін қызметкерге тән болуы тиіс білімнің, дағдылардың, икемділіктің, білімі мен тәжірибесі деңгейінің тізбесі.  

Корпоративтік әдеп кодексі ―  Компания тарапынан қызметкерлерге қойылатын корпоративтік құндылықтар мен талаптар, қызметкерлер өздерінің міндеттерін атқару кезінде  бір-біріне, басқа ұйымдарға, азаматтарға, қоршаған табиғатқа сыртқы ортаға қатысты мінез-құлық әдебінің нормалары мен ережелері жинағы.

Құзіреттер  ―  осы лауазым үшін қажетті білім, дағдылар, икемділіктер, мінез-құлық сипаттары, сондай-ақ шешім қабылдауға құқылы болуы.  

Компания  ― «ҚазАгроИнновация» АҚ мен оның еншілес кәсіпорындарының жиынтық атауы.  

Корпоративтік мәдениет ―  қызметкерлердің күнделікті мінез-құлықтарына бағыт беріп ынталандырып отыратын, ұйым нормаларының, құндылықтарының және сенімдерінің үйлесімі.  

Қоғам ―  «ҚазАгроИнновация» АҚ.  

Жеңілдіктер ―  қызметкерлердің әл-ауқаты деңгейін жақсарта түсетін қызметтер көрсетілуі құқығын беру нысанында ұйымның қызметкерлеріне арналған өтемақы бөлігі.  

Уәждеме ― еңбектің нәтижелілігіне және еңбек өнімділігіне ықпал ету тетігі, қызметкерді немесе қызметкерлердің топтарын ұйымның мақсаттарына жетуге бағытталған қызметке ынталандыру процесі:  

Материалдық емес сыйақы (моралдық ынталандыру) ― қызметкер жұмысының нәтижелілігін ынталандыру үшін қызметкерді қосымша ынталандыру нысандары.  

Оқыту ― жұмысты атқару үшін қажетті дағдылар мен білім алатын немесе дамытатын жүйелі процесс.  

Персоналды  бағалау ―  қызметкерлердің өздерінің лауазымдық міндеттерін атқаруының және өздерінің алдына қойылған мақсаттарға қол жеткізуінің тиімділігін анықтау процесі.  

Мансапты  жоспарлау ― Компаниядағы қызметкердің кәсіби және мансаптық өсу мақсаттарын және алдына қойылған мақсаттарға апаратын жолдарды анықтау.  

Қызметкерлердің орын ауыстыруы  ― еңбек заңнамасына сәйкес ұйымдық құрылымда қызметкерлердің лауазымын немесе жұмыс орнын ауыстыруы. Қызметкерлердің орнын ауыстыруы персоналды пайдаланудың тиімділігін арттыру әдісі болып табылады, сондай-ақ жұмыс процесін құрылымдауға және сырттан қызметкер іздемей, Қоғамның персоналға мұқтаждығын қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

Жұмыс орны  ―  қажетті негізгі және қосалқы құралдармен жарақтандырылған, бизнес процестер, еңбек және басқа да нормалар негізінде анықталған, белгілі бір өндірістік операцияларды немесе басқару функцияларын орындау үшін бір немесе бірнеше қызметкерге бекітіліп берілген, еңбек етудің кеңістік аймағы.  

Персоналды  дамыту ―  қызметкерлерді тұрақты өсіру және дамыту мақсатында олардың қабілеттерін  дамытуға бағытталған қызмет.  

Қызметкерлерді  ротациялау ―  еңбек заңнамасына сәйкес қызметкердің функционалдық міндеттерін тиімдірек атқаруы үшін қажетті жаңа кәсіби дағдыларға ие болуына және ой өрісін кеңейтуге мүмкіндік беру мақсатында оны бір жұмыс орнынан басқа жұмыс орнына ауыстыру процесі.  

Басшылық  ―  корпоративтік орталықта және еншілес кәсіпорындардағы басшылық лауазымдардағы және Компания  қызметінің қорытынды нәтижелеріне маңызды және тікелей ықпал ететін қызметкерлер.  

Адам  ресурстарын басқару  ―  жедел қызметті жүзеге асыру және стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу үшін Компанияның адам ресурстарын тиімді пайдалануды қамтамасыз ететін жүйе.  

3. Кадр саясатының  мақсаты мен қағидаттары

Мақсаты:

Компанияның ең маңызды ресурсы ретінде персоналды басқарудың сапасы мен тиімділігін  арттыру және персоналды дамыту арқылы Компанияның стратегиялық міндеттерін орындауға қол жеткізуді қамтамасыз ету.

Мақсатқа қол  жеткізу мынадай міндеттерді  орындау арқылы жүзеге асырылады:

1) әрбір қызметкерді  Компанияның стратегиялық мақсаттарына  жетуге уәждейтін, Компанияның  бәсекедегі үстемдігін дамытатын  жүйе құру арқылы персоналға  жұмсалған инвестициядан мейлінше  мол қайтарым алу;

2) біліктілігі  жоғары қызметкерлер үшін ең  таңдаулы компания болу;

3) еңбек, денсаулық  және қоршаған ортаны қорғау  салаларында бүкіл талаптарға  сай болу;

4) Компанияның  корпоративтік мәдениетін, корпоративтік  брэндін және қоғамдық-саяси имиджін  дамытып жетілдіру.  

Персоналмен қарым-қатынас мынадай  қағидаттарға сәйкес құрылады

1) Компанияның  табыстары мен жетістіктеріне  персоналды ұштастыру қағидаты;

2) барлық деңгейдегі  жұмыстың нәтижелілігі;

3) өз міндеттемелерін  орындау және қызметінің нәтижелері  үшін жауапкершілік қағидаты.

Компанияның кадр саясаты мынадай бағыттар бойынша  адам ресурстарын басқару жүйесінде  іске асырылады:

1) осы шақта және келешекте Компанияның адам ресурстарына мұқтаждығын қанағаттандыруға бағытталған еңбекпен қамтуды қамтамасыз ету;

2) білім алудың және оны тәжірибеде қолданудың тиімділігін арттыруға, сондай-ақ қызметкерлердің әлеуетін дамыту үшін жағдай жасауға бағытталған персоналды оқыту және дамыту;

3) еңбек нәтижесіне қарай сыйақы беру және ынталандыру жүйесін дамытуға бағытталған уәждеу;

4) Компанияның мақсаттарын, міндеттерін, басымдықтары мен құндылықтарын, оның корпоративтік мәдениетін, ақпарат және білім алмастыру еркіндігін қызметкерлердің түсінуі мен қолдауын қамтамасыз ететін стратегиялық мақсаттар мен құндылықтарды трансляциялау;  

Соңғы жылдарда қазақстандық компаниялардағы қызметкерлер жұмысы менеджментінің рөлі көп өзгеріске  ұшырады. Егер бұрынғы уақытта бірінші  орында экономикалық және қаржылық көрсеткіштер қойылған болса, қазір компания үшін ең маңызды капитал адам екенін ұғыну  қалыптасты. Яғни, жұмыстың тиімділігі адам ресурстарының сапасына және оларды тиімді басқара білуге тікелей байланысты.

«ҚазАгроИнновация»  акционерлік қоғамында (бұдан әрі  ―  Қоғам)  адам ресурстарын тиімді басқару, қазіргі заманғы кез келген компаниядағыдай, өз персоналының көмегімен Қоғамның мақсаттарына жету дегенді білдіреді және әрбір басшының жауапкершілігінің шеңберіне енгізілген.

Жұмыстың ең жоғары тиімділігін қамтамасыз ететін персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және оны іске асыру мақсатында және Қоғамды дамыту тұжырымдамасына  сәйкес мынадай міндеттер белгіленді:

― дамыту/өздігінен  даму арқылы кәсіби деңгейді жоғарылату;

― еңбек өнімділігін  арттыру;

― жауапкершілік  деңгейін арттыру;

― Қоғамды дамыту мақсатында қызметкерлердің кәсіби және іскерлік әлеуетін мейлінше толық  пайдалану;

― адам ресурстарын  басқару процесінің ашық және әкімгерлік үшін ыңғайлы болуы;

― персоналды басқарудың барлық процестерін автоматтандыру;

― Қоғамдағы  кәсібилік, тұрақты түрде жоғары нәтижеге жету ең қажет өлшемдерге айналуын және қызмет бабындағы өсудің жалғыз кепілі болуын қамтамасыз ететін жұмыс жағдайын жасау.  

Кадр  саясатын іске асыруға  бағытталған бағдарлар:

1. Ықыластылық  ― Қоғамның барлық қызметкерлері,  бірінші кезекте басшылығы персоналды  басқарудың бүкіл процесіне белсене  қатысуға міндетті;

2. Икемділік  ― персоналды басқару процестері  Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік-саяси  және экономикалық өзгерістерге  тиімді түрде икемделуге тиіс;

3. Ықпалдастық  ― персоналды басқару процестерін  мынадай өзара байланысты салалар  арқылы  іске асыру:

1) кадрлық іс  қағаздарын жүргізу;

2) адам ресурстарын  жоспарлау, кадр резервін таңдау  және қалыптастыру;

3) персоналдың  икемделуін басқару;

4) персоналды  бағалау;

5) қызметкерлерді  оқыту және дамыту;

6) психологиялық  көмек;

7) корпоративтік  мәдениет;

8) ынталандыру  және көтермелеу.  

Мыналар Кадр саясатын іске асырудың негізгі  шарттары болып табылады:  

1) Кадр саясатының  және персоналды басқару жүйесінің  Қазақстан Республикасы заңнамасы  талаптарына сәйкестігі;

2) Компания басшылығының  іске асырылып отырған Кадр  саясатына адалдығы;

3) персоналды  басқару әдістеріне инновациялық  және тиімді технологияларды  енгізу;

4)Компания қызметкерлері  үшін персоналды басқару жүйесінің  объективтілігі мен айқындығын  қамтамасыз ету.  

КАДР  САЯСАТЫНЫҢ НЕГІЗГІ  БАҒЫТТАРЫ

4. Персоналды жұмыспен  қамту саласындағы  кадр саясаты

Персоналды  жұмыспен қамту саласындағы  кадр саясаты Компанияның қазіргі уақыттағы персоналға мұқтаждығын қанағаттандыру және келешектегі персоналға мұқтаждығын жоспарлауға бағытталған.

Мақсаты: Компания «неғұрлым қолайлы жұмыс беруші» деген тұрақты  мәртебеге ие болатындай және өзіне көбірек пайда келтіретін ең жақсы мамандарды тарта алатын жүйе құру.

Негізгі міндеттері мыналар болып табылады:

1) әкімгерлік, басқарушылық  және өндірістік қызметті жетілдіру  үшін біліктілігі жоғары және  еңбек нарығында сұранысқа ие  қызметкерлерді Компанияға тарту;

2) Компанияның  құрылымына, құрылымдық бөлімшелердің  міндеттері мен функцияларына,  лауазымдық нұсқаулықтарға сәйкес  персоналды оңтайлы орналастыру;

3) ауыл шаруашылығы  саласындағы Компанияның халықаралық  ғылыми жобаларын біліктілігі  жоғары қазақстандық персоналмен  қамтамасыз ету;

4) жобаларды  іске асыру үшін мамандарды  жоспарлау, іріктеу және даярлау.

Кадрларды тағайындаудың  негізгі қағидаттары мыналар  болып табылады:

а) кандидаттың  кәсіби деңгейі сол лауазымға  немесе жұмыс орнына қойылатын біліктілік талаптарына сәйкес болуы;

ә) қажетті құзіреттерінің болуы;

б) қызметкерді  Компаниямен бірге дамуға уәждеу.  

Жұмысқа қабылдау және бос лауазымдық орындарды толтыру  кезінде мүмкіндіктері тең болған жағдайда мынадай қызметкерлерге басымдық құқығы беріледі:

1) құрылымдық  бөлімшелерде жұмыс істеу үшін  жас мамандарға;

2) қызметкерлердің  мансабын өсіру және кәсіби  дамуы үшін мүмкіндіктерін кеңейте  түсу мақсатында Қоғамның және  оның еншілес ұйымдарының/филиалдарының  қызметкерлеріне;

3) Компанияға  шақырумен келген (Қоғамның ішкі  нормативтік құжаттарына сәйкес  «шақырумен келген қызметкер»  деген ресми мәртебесі бар)  біліктілігі жоғары қызметкерлерге;

Жұмыспен қамту  саласында Кадр саясатын іске асыру  үшін Компания:

1) жұмыспен қамту  саласын уақытылы реттеп отыру  үшін ауыл шаруашылығы саласында  жұмыс істейтін басқа ұйымдардың  әртүрлі көрсеткіштерін салыстыру  арқылы еңбек нарқының даму  үдерісін үнемі бақылауда ұстап  отыру (бенчмаркинг);

2) қойылатын  біліктілік талаптары мен корпоративтік  құзіреттерді, персоналға жұмсалатын  шығындар нормативтерін, жұмыс істеп жүрген персоналды басымдықпен пайдалану мүмкіндіктерін, еңбек нарығында мамандардың болуын есепке ала отырып еңбек ресурстарына мұқтаждыққа жыл сайын талдау жүргізіп тұру;

3) негізгі лауазымдарды  анықтау және негізгі позицияларды  иемденуші қызметкерлерді орнықтырудың  әдістері мен құралдарын әзірлеу;

4) кандидаттар  бойынша деректер базасын жүргізу  және біліктілігі жоғары персоналды  іздестіріп отыруды жүзеге асыру;

5) адам ресурстарын  толықтырып отыру мақсатында  даму үшін қажетті жоғары әлеуеті  бар жас мамандарды таңдап  алу;

6) жобалар мен  еншілес кәсіпорындар арасында  орын ауыстырып жүруге, кез келген  өңірде кәсіпкерлікті дамытуға  және қолдауға, қажетті сапа стандарттарын  қамтамасыз етуге және  корпоративтік мәдениетті өрістетуге қабілетті «ұтқыр персоналды» іздестірудің, тартудың және таңдап алудың әдістемесін әзірлеу.  

Еңбекпен  қамту саласында  саясатты іске асыру  тетігі

Қазір және келешекте  адам ресурстарына мұқтаждықты қамтамасыз ету Компания қызметкерлерін жұмысқа  қабылдау, бейімдеу, орнын алмастыру  және мансабын өсіру жүйесін қолдану  арқылы игеріледі.

Қолданыстағы  әдістер мен құралдар Персоналды жұмысқа қабылдау және бейімдеу ережесінде қамтылған.

Персоналды оңтайлы  орналастыру міндеті құрылымдық бөлімшелердің алдына қойылған және Құрылымдық бөлімшелер туралы ережеде  қамтылған міндеттер мен функцияларға сәйкес лауазымдық нұсқаулықтарда жазылған, лауазымдарға (немесе өндірістегі жұмыс  орындарына) арналған  біліктілік талаптарының негізінде Компанияның талаптарына сәйкес келетін қызметкерлерді

жұмысқа қабылдау және орнын алмастыру арқылы іске асырылады.  

5. Персоналды  оқыту және дамыту саласындағы кадр саясаты

Оқыту және дамыту саласындағы  кадр саясаты Компаниядағы білім мен дағдылар деңгейін жинақтау және арттыру жүйесін қалыптастыруға, оларды қызметкерлердің іс жүзінде қолдануына, персоналды үздіксіз дамыту процесіне қажетті жағдай жасауға, оның әлеуетін ашып іске асыруға бағытталған.

Мақсаты: қызметкерлердің әлеуетін дамыту арқылы біліктілігі жоғары басқарушы, әкімгер және өндірістік персоналға  Компанияның сұранысын қанағаттандыру.  

Мыналар негізгі міндеттер  болып табылады:  

1) әредік біліктілікті  жоғарылатып отыратын жүйені  ауыстырып,  білімді басқаратын және өздігінен оқитын, өзінде жинақталған білім мен тәжірибе негізінде нарықтың қажеттіктеріне жылдам жауап бере алатын ұйым құру;

2) стратегиялық  мақсаттарды іске асыру үшін  оқытуға деген қажеттіктерді  қанағаттандыру;

3) қызметкерге  қойылатын талаптар мен құзіреттіліктің  нақты деңгейі арасындағы айырмашылықтарды  талдау негізінде оқытуға деген қажеттіктердің басымдығын анықтау;

4) оқытудың барлық  құралдарының, тәсілдерінің және  нысандарының экономикалық және  әдістемелік орындылығын негізге  алып қолдану.

Персоналды оқыту  және дамыту бағдарламалары қызметкерлерді топтарға бөліп және оқыту мен  дамытудың бұл топтарға ортақ  мақсаттарын анықтау, анықталған қажеттіктерді  қанағаттандырудың ықтимал түрлері  мен тәсілдерін талдау негізінде  құралады.

Мыналар персоналды оқыту мен дамытудың басым  бағдарламалары болып табылады:

басқарушы персоналдың  құзіреттерін дамыту, кадр резервін дайындап дамыту, жаңа техниканы пайдалану  және жаңа технологияларды енгізу үшін ғылыми-техникалық қызметкерлер мен  жұмысшыларды қайта даярлау, олардың  біліктілігі әлемдік стандарттардың талаптарына сәйкес болуын қамтамасыз ету, жұмыс орнында тез икемделуі  үшін жас мамандар мен жаңадан  келген қызметкерлерді оқыту, мемлекеттік  тілді дамыту жөніндегі мемлекеттік  бағдарламаны іске асыруға байланысты  мамандарды қайта даярлау.  

Персоналды  оқыту және дамыту саласындағы саясатты іске асыру тетіктері  

Оқытуда және біліктілікті жоғарылатуда қолданылатын тетіктер мен  құралдар Қызметкерлерді оқыту және біліктілігін арттыру ережесімен бекітілген.

Компанияның перспективалы  қызметкерлері арасынан мамандар таңдап алып ұзақ мерзімдік оқыту бағдарламалары бойынша оқуға жіберуді кадр мәселелері жөніндегі тұрақты комиссия жүргізеді.

Жас мамандарды қолдау үшін, Компанияда олардың білім  алуы және қажет дағдыларды бойына сіңіруі үшін  тәлімгерлік жүйесін қалыптастыру қажет. Жас мамандармен жұмыс істегісі келетін және осыған дағдыланған білікті басшылар мен мамандар арасынан тәлімгерлер тағайындалады.

Персоналды бағалау  нысандары мен әдістері Персоналды аттестаттау туралы ережеде бекітілген.

Әртүрлі деңгейдегі басқарушы лауазымдарға орналастыру  үшін қажет сан және сапа тұрғысынан лайықты резерв қамтамасыз ету мақсатында Компания кадр резервін даярлауды күшейте  түспек,  мұнда мыналар қамтылмақ:

1) Компанияның  стратегиялық қажеттіктері мен  корпоративтік құндылықтары негізінде  қажетті құзіреттіліктерді анықтау;

2) көшбасшылық  қабілеті жоғары қызметкерлерді  анықтап оларды жан-жақты бағалау  ісін жүргізу;

3) мұндай қызметкерлерге  арналған дербес дамыту бағдарламаларын  жасап, онда тағылымдаманы, ротацияны,  жобалар мен жұмыс топтарына  қатысуды қамту;

4) нәтижелілік  және байқалған құзірет деңгейі  негізінде таңдап алу және  басқарушы лауазымға тағайындау;

Негізгі міндеттер  мен мақсаттар Кадр резерві туралы ережеде анықталады.

Компания басқарушы  кадрларды дамыту шеңберінде Қазақстан  Республикасының аумағында да, Қазақстан  Республикасы аумағынан тысқары  жерлерде де жүзеге асырылатын жобаларда  жұмыс істеуге қызметкерлердің  әзір болуын талап етеді.

Қызметкерлерді  мейлінше тиімді пайдалану және олардың  әлеуетін дамыту үшін Компания:

1) персоналды  үздіксіз дамытуды жүргізіп отырады;

2) қызметкерлердің  мансабын жоспарлаудың ықпалдас  жүйесін әзірлеп, сатылас және  деңгейлес ұйымдастыру дәрежелерінде  ол жүйені басқарып отырады;

3) персоналдың  мансабын және еңбеақы төлеу  жүйесін жоспарлап, оқыту жүйесін  үйлестіріп отырады.  

6. Персоналды уәждеу  саласындағы  кадр саясаты

Персонал  уәждемесі саласындағы  кадр саясаты еңбектің нәтижелері бойынша көтермелеу және сыйақы беру жүйесін дамытуға бағытталған.  

Мақсаты: нәтижелі жұмыс істеуге уәждеу, еңбегі үшін әділетті сыйақы беру арқылы персоналдың Компанияға мейлінше мол еңбек сіңіруін қамтамасыз ету.  

Мыналар негізгі міндеттер  болып табылады:

1) Компанияның  стратегиялық мақсаттарына жетуді  қамтамасыз ете алатын біліктілігі  мен нәтижелілігі бар қызметкерлерді  тартуды және орнықтыруды қамтамасыз  ететін, қызметкерлерді көтермелеу  және сыйақы беру жүйесін дамыту;

2)  жұмыс істеу жағдайларына, Компания іске асырып отырған Кадр саясатына персоналдың жеткілікті деңгейде қанағаттануын қамтамасыз ету;

3)  Компанияда жұмыс істеуге қызметкерлердің қанағаттануын арттыру үшін уәждеудің және ынталандырудың әртүрлі нысандарын қолдану;

Негізгі қағидаттар:

1)  Компания қызметкерлері үшін еңбекақы төлеу саясаты мен еңбекті уәждеудің қолданыстағы еңбекақы төлеу стандарттары мен тетіктеріне сәйкестігі;

2) әр қызметкердің  істеген жұмысының нәтижелері  ол алатын материалдық сыйақының  және материалдық емес тұрғыда  көтермелеудің  көлемдерімен өзара байланысты болуы;

3) қызметкердің  жеке еңбегін мейлінше толық  қамтып есептеу мақсатында сыйақы  төлеудің икемді жүйесін қолдану.  

Уәждеу және ынталандыру тетігін әзірлеуде  сыйақы берудің мынадай түрлері  қолданылады:

1) тікелей материалдық  сыйақы төлеу тұрақсыз сипаттағы  төлемдердің тіркелген бөлігінен  және ауыспалы бөлігінен құралады;

2) тікелей емес  материалдық сыйақы төлеу қызметкерді  әлеуметтік қорғау бағдарламасын  (сонымен бірге мемлекеттік, ерікті  корпоративтік бағдарламаларды)  және қосымша жеңілдіктер бағдарламаларын қамтиды;

3) материалдық  емес тұрғыда көтермелеу.

Қызметкерлерді  әлеуметтік қорғау бағдарламалары мен  міндетті мемлекеттік қамтамасыз етуге  үстеме қосымша жеңілдіктер бағдарламалары нысанында Компания төлейтін тікелей  емес материалдық сыйақы жалпы сыйақы төлеу жүйесінің бір бөлігі болып  табылады және қолданыстағы жалпы сыйақы төлеудің ұтымдылығы мен бәсекеге қабілеттілігін бағалауда Компания ескеретін болады.  

Компания тиісті жағдайлары болғанда қызметкерлерге өзінің ішкі құжаттарында анықталған әлеуметтік қолайлы жағдайлар жасауға кепілдік береді.  Қызметкерлерге әлеуметтік қолдау көрсету жөніндегі Компанияның міндеттемелері «ҚазАгроИнновация» акционерлік  қоғамы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу және әлеуметтік қолдау ережесінде ресімделген.  

Сонымен бірге, Компания персоналды уәждеуді арттыруға  және қызметтің табысты нәтижелерін  көтермелеуге ықпал ететін материалдық  емес тұрғыдағы сыйақының тәсілдері  мен нысандарын дамытуды жалғастыра беретін болады.  

Уәждеу  саясатын іске асыру  тетіктері

Уәждеу саясатын іске асыру тетіктері Компанияның  қызметкерлеріне еңбекақы төлеу  және әлеуметтік қолдау жөніндегі нормативтік  актілерде бекітілген. Уәждеу жүйесіне қызметкердің қанағаттану деңгейін анықтау және талдау үшін Персоналды уәждеу жүйесі туралы ереже әзірленуде.  

Қызметкерлерге  сыйақы төлеу жөніндегі ұсыныстарды  әзірлеу мақсатында Компанияда Кадр әлеуетін дамыту жөніндегі тұрақты  комиссия құрылатын болады (еңбек  тәртібін бұзу фактілерін талқылау бойынша, қызмет бабында тергеу жүргізу, персоналды дамыту және оқыту, еңбекақы төлеу, уәждеу және т.б. мәселелер бойынша).  

7. Компания мақсаттарының,  құндылықтарының  трансляциясы, ішкі  коммуникацияларды  дамыту саласындағы  кадрлық саясат

Компанияның мақсаттары мен міндеттерін әр қызметкердің санасына сіңіре білуге, деңгейлес  және сатылас дәрежелердің бәрінде  ақпаратты тиімді басқаруға мүмкіндік  беретін жүйе құру Компанияны дамытуда табысқа жетуді, пайымдауға және стратегиялық мақсаттарға жетуді қамтамасыз ету  үшін ерекше маңызды болып табылады.  

Мақсат: Компанияның мақсаттары мен міндеттерін, басымдықтары мен құндылықтарын қызметкерлердің түсіне білуін және қолдауын қамтамасыз ету, корпоративтік мәдениетті дамыту, Компания ішінде ақпарат және білім алмастырудың еркіндігі.  

Мыналар негізгі міндеттер  болып табылады:

1) стратегиялық  мақсаттар мен міндеттерді трансляциялау  және жүктелген міндеттердің  орындалуын бақылау жүйесін құру;

2) ақпарат және  білім алмасудың еркін және  уақытылы жүзеге асуы үшін  жағдай жасау;

3) корпоративтік  мәдениетті дамытып жетілдіру.  

Бұл үшін  Компания:

― Компанияның  даму жолындағы бағытын, қызметкерден оның не күтетінін және не талап  ететінін әр қызметкердің санасына сіңіру үшін Компанияның дамуының стратегиялық бағыттарын, негізгі мақсаттары мен  міндеттерін пайымдауды қалыптастырады және үнемі әр қызметкерге мәлім  етіп отырады;

― Қоғам және оның еншілес ұйымдары, құрылымдық бөлімшелері істеген жұмыстың нәтижелілігін  көрсететін көрсеткіштерді анықтайды  және осы жұмыстардың негізінде  әр қызметкердің мақсаты мен міндетін қалыптастырып олардың орындалу деңгейі туралы ақпарат беріп  тұрады;

― Компанияда қабылданған  процедуралар және тәжірибелер туралы ақпарат беруді қамтамасыз етеді;

― нәтижелерді  бағалаудың нақты және анық жүйесін  құрып, олардың еңбекақы төлеуге, лауазым  ауыстыру туралы шешім қабылдауға ықпалын  анықтайды, оқытуға және дамытуға қажеттікті анықтайды;

― жұмыс сапасы мен тиімділік Компанияның әр қызметкері үшін негізгі құндылыққа және мақтаныш мәніне айналатындай дәрежеде корпоративтік мәдениетті дамыту. Компанияның  корпоративтік мәдениетін дамыту және жетілдіру Қоғамның корпоративтік  әдеп кодексінде белгіленген, Компания қызметінің корпоративтік құндылықтары мен қағидаттарын қалыптастыруды және оларды насихаттау жөнінде тұрақты  жұмыс жүргізуді көздейді.

Ішкі корпоративтік  ақпараттандыру Интернет арқылы сауалнама  жүргізуді және Компания басшылығының қызметкерлермен, сонымен бірге  кадр резервімен және жаңадан қабылданған  қызметкерлермен тікелей пікірлесуін  қоса, қолда бар бүкіл коммуникация арналарын пайдалануды көздейді.

Мақсаттарды трансляциялау  және жүктелген міндеттердің атқарылуын бақылау жүйесі Даму стратегиясында анықталған айқын да өлшемді мақсаттарды  қызметкерлерге мәлімдеуді,  қол жеткен нәтижелер, ресурстарға мұқтаждық бойынша объективті кері байланысты қамтамасыз етеді. Компания басшылығы өндірістік мәселелерді және Компанияны басқару мәселелерін шешу кезінде қызметкерлердің пікірлерін ескеруге мүдделі.

Компания мен  қызметкер тең құқылы серіктестер  бола тұра, конструктивтік жұмыс процесінде Корпоративтік әдеп кодексінде бекітілген құндылықтарды және нормаларды басшылыққа алады.  

8. Кадр саясатын  іске асырудағы  басшылықтың, құрылымдық  бөлімшелер басшыларының, кадрлық қызмет  орындарының  жауапкершілігі

Компания басшылығы  персоналды негізгі капитал ретінде  бағалайды және оны тиімді басқару  есебінен стратегиялық басымдыққа ие болуды көздейді.

Компания басшылығы  кадр саясатының ережелерін іске асыруы үшін жауапкершілікті өзіне жүктеп алады.  

Мына талаптардың  орындалуы үшін басшылық жауапкершілікті  өзіне жүктеп алады:

1) жобаларды  іске асыруына байланысты  Компания өз қызметін жүзеге асыратын Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын орындау;

2) қызметкерлердің  жұмыс орындары уақытылы және  жеткілікті деңгейде жарақтандырылуын  және жақсы күйде ұсталуын  қамтамасыз ету;

3) Компанияның  мақсаттары мен міндеттері, Компания  қызметіндегі ең маңызды оқиғалар  туралы қызметкерге ақпарат беріп  тұру;

4) қызметкерлерді  биік жетістіктерге жету үшін  ынталандыру;

5) қызметкерлердің  кәсіби тұрғыда өсуін және  дамуын қолдау;

6) Компанияда  Кадр саясаты қағидаттарының  сақталуын қамтамасыз ету;

7) Компанияның  корпоративтік мәдениетін дамыту.  

Кадр  саясатын іске асырудағы  құрылымдық бөлімшелер басшыларының  жауапкершілігі

Құрылымдық бөлімше  басшысының міндеті қызметкерді  нәтижелі жұмыс істеуге уәждеу және өз құрылымында және одан тысқарыда  да тиімді ынтымақтастықты қолдау болып  табылады.  

Құрылымдық бөлімшелер басшылары мынадай жауапкершіліктерді өздеріне жүктеп алады:

1) қызметкердің  өз жұмысын атқаруы үшін оған  қажетті жағдайлар жасау және  уәкілеттіліктер беру;

2)   Компанияның, құрылымдық бөлімшенің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттер туралы қызметкерге ақпарат беріп тұру, қызметкермен бірлесіп жұмыс жоспары түріндегі жеке мақсаттар мен міндеттерді әзірлеу, олардың орындалу барысы бойынша кері байланыс жасау;

3) қызметкердің  қызмет ету саласындағы маңызды  оқиғалардың барлығы туралы қызметкерге  ақпарат беріп тұру;

4) қызметкердің  өз әлеуетін арттыруы үшін  мүмкіндік жасау;

5) оқытуға мұқтаждық  негізінде және оқыту жоспарларына  сәйкес қызметкерді оқыту іс-шараларын  орындауға жіберу, қызметкердің  алған білімі мен дағдыларын  тәжірибеде қолдануының деңгейіне  талдау жүргізу;

6) қызметкерді  нәтижеге жету үшін уәждеу  және оған еңбегінің нәтижелері  бойынша сыйақы төлеу.