Формы и системы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(ПГУПС-ЛИИЖТ)

Кафедра "Бухгалтерский  учет и аудит"

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

"Формы и системы оплаты труда"

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                       Выполнила:

                                                                                                       студентка группы ФМ-008

                                                                                                       фак-та ЭСУ

                                                                                                       Чувашова Е.М.

 

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

Введение 3

1.  Формы оплаты труда 4

1.1 Сдельная форма 4

1.2.  Повременная форма 5

2.  Системы оплаты труда 7

2.1. Тарифная система 7

2.2.  Бестарифная система 8

3.  Надбавки и доплаты 11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется  рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств  производства), предъявляющие спрос  на определенное количество ресурса  труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют  предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда  выступает право на использование  единицы ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в  договоре и определяющая уровень  оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических  интересов субъектов рынка труда  рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

1. Формы оплаты труда

Наиболее распространенными формами  оплаты труда в практике работы предприятий  являются сдельная и повременная, которые  находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности  форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

1.1 Сдельная форма

При сдельной форме оплаты труда  заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объема выполненных работ.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда  представляет собой оплату груда  по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая  оплата труда может вводиться  на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда  для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной  системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется  обычно для оплаты труда вспомогательных  рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу  на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту  систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она  называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда  стимулирует выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе  оплаты труда заработок каждого  работника поставлен в зависимость  от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

1.2. Повременная форма

Повременная форма оплаты труда  применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации.

Заработная плата при простой  повременной системе начисляется  по тарифной ставке работника данного  разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система  оплаты труда представляет собой  сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда  производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным  окладам. Система должностных окладов  используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать  элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории  работающего может быть дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять  различные варианты оплаты труда, которые  соответствуют целям предприятия.

2. Системы оплаты труда

2.1. Тарифная система

 

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых  работ и из условий труда, интенсивности  и характера труда. Она состоит  из следующих основных элементов:

·          тарифно-квалификационные справочники;

·          тарифные ставки 1-го разряда;

·          тарифные сетки;

·          районные коэффициенты к заработной плате;

·          доплаты  к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий  труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых  отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность  сопоставлять (соизмерять) разнообразные  виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень  оплаты труда, так как заработок  работника прежде всего зависит  от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда  и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1-го разряда может  быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда  устанавливается в настоящее  время в Единой тарифной системе  оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся  на бюджетном финансировании (ЕТС) и  не может быть ниже минимального размера  оплаты труда, устанавливаемого в законодательном  порядке.

Тарифная сетка по оплате труда  — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его  сложности для различных групп  работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы  включает 18 разрядов, каждому из которых  соответствует свой тарифный коэффициент  по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

2.2. Бестарифная система

В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. При данной системе  заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника  в фонде оплаты труда (ФОТ) или  всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого  работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются  свои критерии. В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

·          квалификационного  уровня работника;

·          коэффициента трудового участия (КТУ);

·          фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника  предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений  предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности  в оплате, так как конкретный уровень  оплаты труда работника зависит  от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается  сквозная система оценки рабочих  мест и труда работников по всему  предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.