Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

 

Содержание 

Введение

Глава 1  Возникновение школы человеческих отношений

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

1.2  Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Глава 2  Основные представители школы человеческих отношений

2.1 Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды

2.2 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды 

Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

3.1 Нововведения школы человеческих отношений

3.2 Основные концепции школы человеческих отношений

Заключение

Список  использованных источников и литературы

 

      Введение 

     Тема  данной контрольной работы является очень актуальной в наши дни, и будет оставаться таковой еще долгое время.

     В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной контрольной работы.

     Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать  каждому, так как она внесла в  управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

     Цель  данной работы – глубокий анализ достижений школы научного управления, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

     Также в работе представлены предпосылки  появления школы человеческих отношений  и данные, показывающие отношение  к человеку как к ресурсу производства до появления данной школы. Эти данные позволяют ярче увидеть контраст между существовавшими в то время взглядами и концепциями школы человеческих отношений, а также показывают всю глубину, значимость и новизну исследований данной школы.

 

      Задачи контрольной работы:

1. Описание и анализ отношения к человеку как к фактору производства до появления школы человеческих отношений, предпосылки.
2. Описание биографии и основных трудов наиболее известных представителей данной школы.
3. Описание и анализ основных нововведений школы человеческих отношений.
4. Описание основных идей, взглядов, концепций и теорий школы человеческих отношений.
5. Анализ правильности и ценности данных теорий с современной точки зрения.
6. Анализ важности и значимости появления школы человеческих отношений

     Для выполнения данных задач были детально изучены некоторые работы наиболее известных представителей данной школы, проанализирована и оценена их деятельность с современной точки зрения. Было изучено развитие общественной мысли относительно факторов производства тех времен, проанализирована и оценена вся инновационность концепций школы человеческих отношений, а также степень влияния данной школы на современные взгляды ученых и представителей других школ на такой фактор производства, как человек. Из этого были сделаны выводы, что школа человеческих отношений – наиболее передовая и значимая школа тех времен, имеющая огромное влияние на взгляды современных ученых, изучающих управление. 

 

      Глава 1 Возникновение  школы человеческих отношений 

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений 

     Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что  они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации.

     Ученые  и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве. Например, школа научного управления. Представители данной школы исследовали действия и движения наиболее успешных работников, далее, используя анализ и логику, отбрасывались ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности. Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия. Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается. Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее. Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, из за недостатка общения у него начинается депрессия.

     Тем не менее, такие вещи, в наше время  считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них  не обращалось никакого внимания. Представители  различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка. Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.… При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.

     Человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы. Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления. 

2. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

 

     На  рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться  предпосылки, двумя десятилетиями  позже приведшие к качественно  иной ситуации в управлении.

     В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

     Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент. Он заключался в том что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

     Эти неожиданные результаты заставили  Мэйо модифицировать эксперимент и  провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже  не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

     Мэйо  предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.

       Второй линией интерпретации  явилась идея о существовании  внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

     Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в  получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.¹

     Резюме  исследования

     Социальные  отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать  как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

     Индустриальный  труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.

     Позиция отдельного рабочего в социальной структуре  предприятия, характеризующая его  общественный престиж и статус, удовлетворяет  его потребности в гарантированности  своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

     Восприятие  отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится  к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и, прежде всего, опять-таки в производственном коллективе.

     В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические  аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.²

     Абрахам Маслоу: биография  и основные взгляды

     Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) родился  в Бруклине, Нью-Йорк, в 1908 году. Маслоу был сыном необразованных родителей-евреев, эмигрировавших из России. Родители очень хотели, чтобы он, старший из семи детей, получил образование.

     Первоначально, поступая в колледж, Маслоу собирался  изучать закон, чтобы угодить отцу. Две недели, проведенные в Сити-колледже в Нью-Йорке, убедили его, что он никогда не станет адвокатом. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 и доктора в 1934 году. Во время учебы в Висконсине он работал с Гарри Харлоу (Harry Harlow), известным психологом, который в то время организовывал лабораторию приматов для изучения поведения макак резусов. Докторская диссертация Маслоу Была посвящена исследованию сексуального и доминантного поведения в колонии обезьян!