Гендерные аспекты управления в коллективе

Гендерные аспекты управления в коллективе

 

Актуальность

Развитие рыночных отношений  в России не только коренным образом  повлияло на экономические процессы, но и способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве, и предпринимательстве до сих пор остаются в рамках патриархатной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России. Управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным изменениям.¹

В советский период неравенство  в завоевании женщиной руководящих  позиций в экономике воспринималось как вполне закономерное явление, хотя в рамках официальной доктрины партийное  руководство страны часто демонстривало на отдельных примерах "победы" женщин в управлении предприятиями. По данным Института экономики , на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6-7% женщин.²

В современном обществе сложился целый ряд объективных условий, благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности, развитию именно женского бизнеса и менеджмента  и формированию института управленческого  лидерства. Общество все больше ориентируется  на демократические принципы управления, на первое место выходят информационные технологии, преобладающее значение получает сфера услуг с соответствующей  ей моделью деловых отношений, что  вполне отвечает женским особенностям ведения бизнеса. Востребованность "женского" стиля управления определяется также качественными изменениями в самом менеджменте, который сейчас приобретает социотехнический, инновационный, человекоориентированный характер. Ряд исследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность организации в неустойчивых условиях внешней среды.

 В последние годы  в большинстве развитых стран  наблюдается активное завоевание  женщинами лидирующих позиций  в бизнесе и политике. По прогнозу  российских исследователей и  аналитиков в структуре занятости  женщины будут занимать большую  долю, чем мужчины. Их количество  увеличится и среди руководителей,  менеджеров, директоров, как больших  предприятий, организаций, так  и мелких, и средних фирм. Уже  сейчас наблюдается все более  активное освоение женщинами  этих областей общественной жизни.  Несмотря на столь оптимистичные  прогнозы относительно женской  занятости, проблема эта остается  весьма актуальной для России. Острота ее возрастает в связи  с тем, что в общественном  сознании россиян весьма распространено  представление о незаинтересованности  российских женщин в завоевании  высших позиций в иерархии  российских предприятий. Все это  формирует предпосылки для углубленного  изучения влияния гендерных аспектов на формирование управленческого лидерства женщин.³

Участие женщины в бизнесе  в развитых странах явление  привычное  и  не

вызывает удивления в  деловом мире и обществе. Скорее вызывает  уважение  тот факт, что  на  этом  поприще  женщины  проявляют  недюжинные  способности  и деловые качества.

   Существует понятие,  что женщины — слабый пол,  и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать.

Многие из мужчин считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником.

   Безусловно, многие  профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств.

По данным французских  исследователей бизнеса, те из 22 тысяч  фирм, во  главе которых  стоят  женщины,  приносят  в  двое  больше  прибыли,   чем   фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой  бизнес.  По  данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм,  учрежденных  в 1996 г. были основаны женщинами. на сегодняшний день более 790  тыс.  женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят  свободные  ниши  на рынках.⁴

       

Проблема: большинство мужчин считают унизительным работать под руководством женщины.

Цель: изучение внутреннего мира деловой женщины, ее отличительные черты и способности.

Задачи:

1. изучение сущности деловой женщины
2. чем женская психика отличается от мужской
3. какие особенности руководства применяют женщины на современном этапе

Объект: женщины на руководящих должностях

Предмет:  женские модели управления коллективом

 

 

 

 

 

Степень изученности:

 

История изучения проблемы гендерного лидерства.

В исследованиях гендерных особенностей руководства и лидерства можно выделить три основных направления.

Доминирование гендерного фактора над лидерской позицией.

1. Концепция гендерного потока. Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры, особенно если эксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее.
3. Концепция токенизма (tokenism), предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название "токенов" (символов); к примеру, в качестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов.

 

Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором.

1. Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности.
2. Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами, имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-0'Нейл, Элис Игли. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина — как низкостатусный индивиды.

 

Равноценность гендерного фактора и лидерской позиции

 Множество исследований  посвящено изучению влияния стереотипов  на восприятие различных аспектов  поведения мужчин и женщин  в роли лидеров. При этом  выясняется, что лидеры не соответствуют  либо тендерному, либо лидерскому  стереотипу. Чтобы устранить встречающееся  рассогласование между прогнозируемым  по стереотипу и реальным поведением  другого человека, индивид прибегает к следующим приемам:

 а) каузальной атрибуции  (к примеру, достижение успеха  женщинами объясняется удачей, а  не способностями);

 б) игнорированию рассогласования;

 в) ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют  к ролевому стереотипу);

г) навешиванию девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют "синим чулком", "бесплодной" — "libber");

 д) вытеснению из группы (женщинам-менеджерам к примеру, дают меньше информации, слишком короткие сроки для выполнения задания).

 Кэтрин Бэртол и Д. Мартин объясняют противоречивость эмпирических данных, полученных в лабораторных и полевых исследованиях, с помощью указанной теории. В лабораторных условиях проявляется гендерная схема: женщина считается непригодной для роли лидера и сама отказывается от этой роли в присутствии мужчин; в организациях же в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной.⁵

Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обмена в диаде "лидер — исследователь" ("leader - member exchance" — LМХ) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LМХ соответственно. В последнее время изучается влияние тендера на LМХ.

 Считается, что женщинам-лидерам  труднее формировать отношения  высокого LМХ с мужчинами, чем их коллегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее между индивидами, имеющими сходство между собой. Однако в исследованиях такие женщины оказались способными устанавливать отношения высокого LМХ, в частности, с мужчинами-подчиненными.

 Концепция LMX тесно  связана с представлением о  высоко трансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант и другие), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами.

 Вероятностная модель  лидерства, разрабатываемая Ф.  Фидлером и его последователями, хотя и редко обращается к половым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль. В самом деле, в своем исследовании К. Шнейер не обнаружил у лидеров тендерных различий по стилю: все они были значительно более ориентированы на задачу, чем нелидеры.⁶

Очень популярна метафора о "стеклянном потолке" ("glass ceiling"): невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. Исследования подтвердили, что женщины имели больше препятствий для служебного роста, чем мужчины.

 Чтобы изменить эту  ситуацию, многие организации в  США и Западной Европе под  давлением общественного мнения  проводят так называемую политику  равных возможностей. Однако, как  выяснилось, эта политика скорее  декларируется, чем осуществляется  на деле, и встречает сопротивление  со стороны мужского персонала.⁷

Отечественные исследователи  больше внимания уделяют деловым  женщинам — менеджерам в крупных  компаниях и предпринимательницам, которые давно в бизнесе и  известны в своих городах, регионах.

 Различная ориентация  у руководителей разного пола  была выявлена в работе Ф.Н.Портнова  и Э.С.Чугуновой: мужчины по  сравнению с женщинами более  высоко выше ценят качества, обеспечивающие  эффективность профессиональной  деятельности и организации взаимодействия  в коллективе; руководители-женщины  выше оценивают морально-нравственные  качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.⁸

 Замечено, что мужской  стиль более эффективен либо  в структурированных ситуациях  и при простых задачах, либо  в ситуациях с высокой степенью  неопределенности, а женский стиль  дает наибольшую эффективность  в рутинных условиях.

Свыше 50% опрошенных мужчин - менеджеров, работающих под началом  женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров - мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это  принято считать. Правомерность  подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые  основания, что особенно отчетливо  будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

 Сравнительный анализ  мужского и женского менеджмента  позволяет говорить о том, что  женщины-директора иногда действуют  более успешно, обеспечивая более  устойчивые условия существования для своего предприятия.

 Анализ материалов  интервью дает возможность заключить,  что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства.

Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины  своей руководящей роли. Мужчины  рассматривают свою деятельность как  серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную  работу или применение наказания  за неадекватное исполнение задания. Мужчины  чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или  формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля  руководства лежит превращение  интересов подчиненных в общие  цели рабочего коллектива. Они приписывают  свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать  личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина  больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права  на лидерство", по сравнению с  мужчиной. ⁹

 

Возможности исследования темы, исследование проблемы, точка  зрения на проблему, и результаты исследований.

 

Служба  исследований HeadHunter провела опрос среди 165 женщин-директоров или владелиц бизнеса, 105 мужчин-директоров или владельцев бизнеса, а также 2542 работников компаний, зарегистрированных на сайте hh.ru. Цель опроса – выяснить, существуют ли проблемы гендерного характера в восприятии женщин-руководителей.

65% женщин, руководящих компанией,  признались, что они сталкиваются  с проблемами гендерного характера. 45% отметили, что им достаточно сложно совмещать рабочие обязанности и заботу о семье. 29% много нервничают: их позиция подразумевает немалую долю ответственности, поэтому они больше подвержены переживаниям. Каждая десятая женщина-директор утверждает, что партнеры по бизнесу и контрагенты пытаются с ней заигрывать (10%). 8% указали, что компаньоны и вовсе не заинтересованы в совместном ведении дел из-за того, что компанию представляет женщина.