Трудовой договор

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ……………………………………………………………………	3
Глава 1 Понятие трудового договора и контракта и их особенности ….	6
Глава 2 Особенности оформления документов, связанных с  контрактной формой найма  ………………………………………………   15
Заключение …………………………………………………………………	28
Список источников и  литературы ………………………………………...	29
Приложение ………………………………………………………………...	31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Большое значение в нашей жизни имеют документы  по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, с созданием большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов. Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

В сфере управления в нашей стране занята значительная часть специалистов, и от того, насколько рационально организован их управленческий труд, во многом зависит интенсивность развития каждого учреждения, организации.

Практически во всех организациях функционируют кадровые службы, которые ведут делопроизводство по учету личного состава работников, повышению их квалификации, аттестации и другим направлениям кадровой работы. Состояние делопроизводства в кадровой службе оказывает влияние на решающие участки – руководство, регулирование, информацию, учет, контроль, обобщение опыта и т.п. Главной задачей делопроизводства кадровой службы является обеспечение быстрой, точной, бесперебойной и эффективной работы службы кадров организации. Его рациональная постановка служит одним из наиболее действенных средств совершенствования управленческого труда, способствует сокращению численного состава работников кадровых служб.

Документирование  включает в себя составление, исполнение и оформление документов и неразрывно связано с важнейшими процессами общего управления персоналом. Документообразование имеет ряд организационно-правовых аспектов. На него оказывает влияние структура организаций и кадровых служб, точное разграничение функций между работниками и структурными подразделениями кадровых служб. Вместе с тем для нормальной работы организации необходимо, чтобы созданные или полученные документы были соответствующим образом организованы.

Известно, что  от того, как организованы документы  по личному составу в делопроизводстве, насколько быстро и полно можно  получить по ним информацию, во многом зависит качество документирования, его оперативность.

Значительной  частью работы кадровой службы является оформление трудовых отношений путем  заключения трудового договора (контракта).

Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»).¹

С момента вступления в силу Декрета остро встает вопрос о форме закрепления трудовых отношений нанимателя и работника:  с помощью трудового договора либо контракта.

Цель курсовой работы - рассмотреть процесс регламентации  общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации, в частности оформление трудовых отношений с помощью трудового  договора или трудового контракта, выявить особенности их составления для определения их роли для организации и работников.

Для решения  данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- раскрыть цель  создания трудового договора  и контракта, их актуальность, и роль в организации оперативной работы подчиненных;

- изучить требования, предъявляемые к оформлению трудовых договоров и контрактов, особенности применения.

При написании  курсовой работы были использованы следующие  источники:

– Трудовой кодекс Республики  Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь"), который регулирует трудовые правоотношения предприятия с работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления трудовых отношений нанимателя и работника.

– Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины"². Контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

– Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке  применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29³.

– Положение  о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (с  последующими изменениями и дополнениями). Определение контрактов уточнено и дополнено.

– Постановление  Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной  формы контракта нанимателя с  работником».

Использование следующей литературы также помогает разобраться в поставленных задачах, например:

– Томашевский  К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий  к законодательству о трудовых контрактах;

– Шишко Г.Б. Юридический справочник работника по кадрам  и др.

Таким образом, использование источников и литературы помогают рассмотреть процесс регламентации общегосударственными законодательными и нормативными актами кадровой документации.

 

 

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КОНТРАКТА

И ИХ ОСОБЕННОСТИ

Общая характеристика трудового договора как способа  правового оформления отношений между нанимателем и работником закреплена в ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).  Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату⁴.

Из этого  определения вытекают признаки, отличающие трудовой договор, с одной стороны, от гражданско-правовых договоров, а с другой стороны, от иных трудо-правовых договоров.

Во-первых, предметом  трудового договора является выполнение работы по определенной одной или  нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации (т.е. конкретная трудовая функция).

Во-вторых, работник обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок, подчиняться приказам и распоряжениям нанимателя (т.е.  подчиняться хозяйской власти нанимателя).

В-третьих, работник получает в качестве вознаграждения за труд зарплату; при этом оплачивается не результат труда, а сам «живой», неовеществленный труд работника.

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя.

Примерная форма  трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №1555.

В зависимости от срока  действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно⁵:

1) на определенный срок  не более пяти лет (срочный трудовой договор);

2) на время выполнения  определенной работы (заключается  в случаях, когда время завершения  работы не может быть определено  точно);

3) на время выполнения  обязанностей временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);

4) на время выполнения  сезонных работ (заключается в  случаях, когда работы в силу  природных и климатических условий  могут выполняться только в течение определенного сезона).

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных  ТК. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Содержание  и условия трудового договора определяются соглашением сторон с  соблюдением требований, предусмотренных  Трудовым кодексом.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия⁶:

1) данные о  работнике и нанимателе, заключивших  трудовой договор. В качестве работодателей могут выступать собственники имущества предприятия, предприятия любых форм собственности, учреждения, организации, отдельные граждане. Организация может делегировать право приема и увольнения работников своим филиалам, отделениям и другим обособленным структурным подразделениям, если это отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор непосредственно с руководителем организации;

2) место работы  с указанием структурного подразделения,  в которое работник принимается  на работу;

3) трудовая функция (работа  по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) или тарифно-квалификационных справочниках должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. Также при приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т.е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

4) основные права и  обязанности работника и нанимателя. В трудовом договоре целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят, т.е. указать основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре. Четкое определение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Поскольку законодательство предусматривает возможность заключения разных видов трудовых договоров (контрактов), нужно указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы⁷. Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы, а при заключении срочного договора – дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных у нанимателя). Администрация предприятий и организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта⁸. Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям законодательных и иных актов об охране труда⁹. Общие обязанности работодателей, установленные законодательством, должны быть первоначально конкретизированы в коллективном договоре и иных локальных актах в отношении организации, а затем в отношении отдельных работников, в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с установлением обязательств работодателей. Если обязательные (необходимые) условия не нашли отражения в индивидуальном трудовом договоре (контракте) с работником, его нельзя признать соответствующим закону.