Система отбора персонала  в РФ¹¹ 

       Система отбора персонала в РФ состоит из следующих этапов:

     1)   Разработка требований к должности  (должностные инструкции) –

     обеспечивает  поиск претендентов необходимой классификации.

     2)   Привлечения для участия как  можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

     3)   Проверка претендентов с использованием  формальных методов, в целях  отсеивания  худших.

     4)  Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

     принимает непосредственно руководитель.

Пошаговая  процедура найма  на работу¹² 

     1. Получить от работника заявление о приеме на работу.

     Обратите  внимание, что закон не требует  обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

     Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для  внесения в личное дело.

     Во-вторых, в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. В это же время он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

     2. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

     3.   Заключение с работником письменного трудового договора и договора о полной материальной ответственности.

     .

     4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

     5.   Издать приказ о приеме на работу.

     6.  Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

     7.   Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись.

     8.   Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку

     7.   Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. 

     8.   Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку

     9.   Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Общая схема найма персонала.

     Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия  кадров. С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

     Именно  на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. 

Сущность  и организация  отбора персонала.

     Качество  персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

     В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.

     В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий.  
 

     Вывод

     Изучив правовую базу и теоретические аспекты кадровой политики, на основе Законодательной базе РФ и статей ученых, специализирующихся в данной области можно сделать вывод о том, что процедура отбор и приема персонала на работу является важной и неотъемлемой частью управления персоналом. Опираясь на и теоретическую базу, каждая организация, учитывая ее традиции и организационную культуру – строит свою систему управления. Я считаю удачным шагом- составление двуединой схемы отбора персонала, в которой показано соответствие и потребностей предприятия, а так же составление  пошаговой процедуры приема на работу, которая конкретизирует этот сложный процесс.

 

Глава 2.

Изучение и  анализ организации труда Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка России

2.1 Изучение и анализ  фактического состояния,  структуры и системы  управления, системы  ДОУ и нормативной  базы, действующей  Солнечногорского  отделения № 6726 Сбербанка России

     Общая характеристика банка 
 

     Солнечногорское отделение № 6726 Сбербанка России является структурным подразделением Восточно-Сибирского банка Сберегательного  банка России.

     Основные  подразделения аппарата отделения: Сектор вкладов, расчетов населения  и ценных бумаг; Отдел корпоративных клиентов; Сектор банковских карт; Отдел кредитования юридических лиц; Отдел кредитования частных клиентов; Планово-экономический отдел; Отдел бухгалтерского учета и отчетности; Юридический сектор; Контрольно-ревизионный отдел; Отдел информатики и автоматизации банковских работ; Отдел кассовых операций; Отдел инкассации; Сектор безопасности и защиты информации; Операционный отдел по обслуживанию юридических лиц. 
 
 
 
 
 

Организационная структура управления Солнечногорского отделения

  № 6726 Сбербанка  России

 

Примечание. Следуя логике выбранной модели управления, начальник Отделения является единоличным руководителем, действующим в пределах доверенности со всей полнотой ответственности за деятельность Отделения. Выходы на сотрудников Отделения “через голову” начальника Отделения возможны в соответствии с субординацией и с последующим информированием руководителя.

В основе работы Отделения лежит регламент  работы “Банка”, однако начальнику Отделения в случае производственной необходимости предоставляется право его изменить по согласованию с Руководителем “Банка”. 
 
 

Регламент работы Солнечногорского отделения № 6726 Сбербанка  России

 

Анализ  структуры персонала  банка 

     Объем работы по изучению структуры персонала  банка весьма значителен – он варьируется в зависимости от поставленных целей. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и штатной численностью отчётного периода по всем классификационным группам

     Как видно из Таблицы 1, численность персонала банка в отчетном году к прошлому году составляет 192,39%. Изменения в списочной численности персонала произошли вследствие реорганизации Солнечногорского отделения путем присоединения структурных подразделений Сбербанка Клинского районов, и, соответственно, пересмотром штатного расписания.

     Таким образом, обеспеченность персоналом против штатного расписания составила 99,58%, т.е. почти полностью укомплектована. Численность руководителей осталась на прежнем уровне. 

     Анализ  системы отбора персонала  банка 

     По  результатам опроса специалистов по отбору персонала Солнечногорского отделения Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 2). 

Из таблицы  видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это  другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

     Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

     В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.