Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и длится от 40 до 55 лет. Наступает  период (пик) совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован создать собственную «школу», передать свои знания молодежи, этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации и т.д.).

     Этап  завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В  это время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     Пенсионный  этап. Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

     С целью, управления карьерой и наведения  порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника  заводится специальная карта  адаптации и профессионального  продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация  есть социальный процесс освоения личностью  новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют  друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

     Эффективность психической адаптации впрямую  зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения. Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего - с её нарушениями.

     Но  не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации  и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние  непосредственного окружения и  особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие.

     Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

     В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться  динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

     В связи с вышесказанным становится очевидным, что без исследований психической адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемы психического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

     Таким образом, проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

     С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует  внутреннюю физическую и духовную энергию  человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

     Однако  адаптация проходит быстрее и  успешнее, если правильно выбрана  профессия. Профотбор осуществляется в два этапа. На первом на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека. Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом. 

     Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в  коллективе. Поначалу в коллектив  приходит «маленькая девочка», которая  удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2000.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. –           М.: Экономистъ, 2003.
3. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. Учебное пособие. Вып. 1 -              М., 1998.
4. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. - Издательство «Дело», 2002.
5. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 1997.
6. Ушаков А. "Если шарм мешает работе - бросьте работу" - "Деньги",      № 12, 1996.
7. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.        М., 1996.
9. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении.           М., 1998.