Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития

Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития

В статье представлены основные методологические принципы построения систем внутрифирменного обучения в организации. Приведен сравнительный анализ основных отечественных и зарубежных подходов к корпоративному обучению. 
Проблема формирования и постановки системы внутрифирменного обучения персонала является на современном этапе актуальной для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. В рамках данной статьи, открывающей цикл публикаций, посвященных теоретическим и прикладным аспектам внутрифирменного обучения,   сформулированы общие методологические принципы, на которых базируется стратегия  формирования системы ВФО в организации. Исследования, представленные в цикле статей, выполнены в рамках гранта Министерства образования РФ «Разработка методологических основ формирования внутрифирменного обучения персонала».   
Как уже отмечалось, необходимым условием повышения конкурентоспособности предприятий и организаций является высоко эффективная система внутрифирменного обучения (ВФО) персонала.  Для  того чтобы обеспечить должное качество образования, система внутрифирменного обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной. Кроме того, данная система должна эффективно функционировать в специфических российских условиях.  В связи с этим не менее актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями. 
Оценка уровня эффективности представленных в различных информационных источниках программ и методик внутрифирменного обучения показывает, что круг специфических задач, решаемый в рамках внутрифирменного обучения, на современном этапе является достаточно узким, локальным. Это, прежде всего, задачи повышения профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализаций, индивидуальное тренерство руководителей и менеджеров высшего звена (коучинг), создание эффективной команды, обучение в рамках реинжиниринга организаций, внедрения новых технологий и т.п..  
Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксированы в представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить два основных подхода к организации обучающей и консультационной работы в организации.  
Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. В соответствии с этим подходом программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, нормах их решения и внешней ситуации. То есть в данном случае целью программ ВФО является передача знаний.  
Второй, условно его можно назвать процессным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. В этом случае у обучающихся, кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми формами индивидуального поведения и развиты способы групповой деятельности. То есть целью программы внутрифирменного обученияявляется не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.  
На современном этапе программы внутрифирменного обучения персонала организации разрабатываются следующими структурами: коммерческими и некоммерческими центрами делового образования, ВУЗами и учреждениями повышения квалификации, частными бизнес школами и тренинговыми центрами. Несмотря на то, что модели построения и формы организации обучения очень широко варьируются, можно выделить основные общие методологические принципы, на которых построены программы внутрифирменного обучения: 
1. Нацеленность на решение стратегических и тактических задач, стоящих перед компанией-заказчиком: программа разрабатывается на основе пожеланий компании-заказчика, ориентирована на ее стратегические цели и приоритетные задачи.  
2. Обучение на внутрифирменных программах может проводиться не только в формате семинаров и тренингов, но и как  обучающий консалтинг: результатом является разработка новых принципов работы компании, формирование регламентов, процедур взаимодействия и стандартов предприятия).  
3. Корпоративное знание: участие в программе обучения сотрудников различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру компании-заказчика.  
4. Обратная связь: по итогам обучения представляется отчет тренера по обучающимся, соответственно, тренер также получает обратную связь, позволяющую оценить эффективность программы внутрифирменного обучения. 
Таким образом, в первую очередь, корпоративные программы разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач организации. Поэтому при ее создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников. Во- вторых, такая программа как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.  
В-третьих, с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации "единого поля" - понятийного, информационного, ценностного. Корпоративная образовательная программа - это всегда значимый элемент в развитии корпоративной культуры. И, наконец, только такого рода программы позволяют выступать в роли "преподавателей" ведущим специалистам самой компании. Вместе с тем, как бы ни формулировалась потребность, система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. 

Модели внутрифирменного обучения

В рамках данной статьи остановимся  на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения:  моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «мета моделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в российском и западном менеджменте. 
Формирование специалиста в рамках данной модели рассматривается как формирование  гибкой, с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. На основании этого можно говорить о складывающейся концепции компетенции, которая начинает играть существенную роль в решении вопросов профессионального внутрифирменного образования и становления современного специалиста.  
Модели обучения в рамках данной концепции включают в себя формирование или расширение отдельных компетенций или комплекса компетенций. В результате обучения работник должен иметь определенный набор различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компетенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражаются в стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности и должностных обязанностей. Сопутствующие компетенции - являются дополнительными и индивидуальными для каждого работника. Они, как правило, включают в себя социально – психологические умения и навыки, позволяющие сотруднику быть повысить свою личную эффективность. Модель компетенций реализуется в различных формах, наиболее организованной и целостной среди которых выступает корпоративный университет. В основе построения программ корпоративного университета лежат особенности и перспективы развития бизнеса и практическая деятельность обучаемых сотрудников. 
Системные модели внутрифименного обучения. Эта группа моделей основывается на видении организации как целостной системы. На основании этого видения формируются программы внутрифирменного обучения. Часть этих программ стандартизирована и представлена на рынке в виде электронных продуктов. Традиционно сильной стороной системных моделей выступает акцент на групповые процессы и групповое обучение. Это обусловлено, прежде всего, синергетическими эффектами групповой (командной, проектной) работы. Некоторые системные модели ВФО, в частности Тэвистокская модель, предполагают построение обучения на четырех уровнях, соответственно уровням системного анализа: 
1.Уровень отдельных сотрудников (индивидуальные компетенции, компенсации пробелов в знаниях, умениях и навыках, личная эффективность сотрудников). 
2.Уровень групп (методы групповой работы, командообразование, развитие «группового интеллекта» и т.п.) 
3.Уровень организации (менеджмент, корпоративная культура, бизнес – процессы и их оптимизация и т.п.) 
4.Уровень межорганизационных взаимодействий (особенности рынка, конкурентная борьба, стратегии переговоров, имиджелогия и т.д.) 
Другую системную модель внутрифирменного обучения разработали  отечественные авторы.  С их точки зрения целостная рабочая модель системы корпоративного обучения должна включать в себя:

·  методически обоснованную, простую в применении подсистему мониторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоративного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников),

·  корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным заявкам на обучение (включают в себя  «Положения о корпоративном обучении», мероприятия по постановке ВФО или корректировке проблемных зон существующей системы обучения, модель Корпоративной Системы Обучения.)

·  единую подсистему оценки эффективности обучения,

·  разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного обучения (контроль качества ВФО, внедрение результатов ВФО в практику, пост – обучающее сопровождение). 
Основу рабочей модели системы внутрифирменного обучения в рамках системного подхода должна, с точки зрения авторов, составлять концепция внутрифирменного обучения, которая «увязывает» обучение со стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует зоны  ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.  
Описанные два типа моделей внутрифирменного обучения  - модель «компетенций» и «системная» модель в большей степени характерны для отечественных авторов – специалистов по управлению и бизнес тренеров. Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить два принципиально иных типа моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся «лидерская» модель и модель самообучающихся организаций. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в России на сегодняшний день программы внутрифирменного обучения реализуются в форме корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний  и ВУЗовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала  и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению.   
Модели внутрифирменного обучения, основанные на формировании лидерства. Эта группа моделей основывается на постулате о ведущей роли лидера и/или руководителя в создании мотивации на обучение, организационные изменения и инновации. Лидер выступает проводником организационных инноваций, и его компетентность и мотивация определяют успех программывнутрифирменного обучения. Популярность «лидерского» подхода в настоящее время довольно высока. Это подтверждается многочисленными «школами лидерства» для менеджеров, теоретическими и методическими изданиями по целенаправленному формированию лидерских качеств у людей, занимающихся управленческой деятельностью. Приведем в качестве примера распространенную программу обучения в соответствии с управленческой “решеткой” Блейка и Моутон. Программа состоит из шести циклов и включает в себя оценку стиля лидерства участников обучения, командное развитие,  межгрупповое развитие, выработка основанной на лидерстве организационной модели и ее внедрение.  
Метакогнитивная модель. 
Отличительной особенностью следующей группы моделей внутрифирменного обучения является позиция тренера (преподавателя системы внутрифирменного обучения). В общем виде, целью обучения является не передача навыков, информации или стратегий работы, а формирование «самообучающейся организации», которая может выступать в качестве субъекта обучения и занимает открытую и рефлексивную познавательную позицию по отношению к внеорганизационной и внутриорганизационной среде. Рассмотрим примеры моделей этого типа.  
Модель SES (Отбор, оценка, обучение). 
Практическая реализация данной модели включает в себя следующие шаги:

·  Периодическая оценка эффективности работы персонала (управляющего и управляемого) по различным критериям.

·  Определение наиболее эффективных практик, моделей и стратегий работы.

·  Рефлектирование и экспликация лучших «рабочих паттернов»

·  ОпредOление «зон гибкости» - вариативности использования эффективных стратегий.  
Разработка программы обучения эффективным профессиональным и управленческим стратегиям для различных уровней организационной иерархии. 
h2>Реализация и оценка программы<

Особенностью этой модели внутрифирменного обучения является возможность обучения сотрудников знаниям и навыкам, на основе существующих интеллектуальных ресурсов и достижений. В ходе этой программы посредством кооперативной рефлексии достигается высокая степень принятия учебного материала всеми работниками и формируется метапознавательная позиция по отношению к своей профессиональной деятельности. Данная модель  делает упор не только на организованное групповое, но и на индивидуальное обучение сотрудников и предполагает работу по «индивидуальному плану развития», консультации со специалистами ресурсных центров, ротация, внутренние семинары и конференции. Кроме того, специалисты, работающие в рамках данной модели, уделяют значительное внимание развитию непосредственно навыков коллективного и самостоятельного обучения.  
Таким образом, на современном этапе сложилась довольно «противоречивая» ситуация, в которой руководителю приходится выбирать среди неравнозначных по уровню обоснованности и эффективности моделей обучения персонала. Одним из наиболее эффективных способов преодоления сложившейся ситуации, с нашей точки зрения, выступает изменение существующей  парадигмы внутрифирменного обучения. Обучение должно рассматриваться не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Реализация этой парадигмы возможна только в рамках методологии системного подхода. Когда внутрифирменного обучения выходит на системный уровень, оно начинает затрагивать всю структуру организации, стимулировать обучение сотрудников и руководителей всех уровней организационной иерархии. ВФО становится фактором, запускающим и потенцирующим организационные изменения. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления. С нашей точки зрения, системные программы обучен 
ия должны включать следующие этапы: диагностика первичной мотивированности и усиление мотивации персонала на изменения, планирование и моделирование организационных изменений в режиме внутрифирменного обучения, овладение новыми эффективными приемами и способами  деятельности, необходимыми   для осуществления планируемых изменений и выхода на новый уровень организационной эффективности, обучение способам мониторинга организационной среды и внешних воздействий, формирование установки на непрерывное обучение как форму сопровождения карьерного пути профессионала; 
Подводя итоги сказанному,  необходимо отметить, что система внутрифирменного обучения для того, чтобы быть эффективной, должна быть конгруэнтна общей стратегии и ключевым целям организации. Грамотно построенная структура внутрифирменного обучения основывается на системной методологии, компетентностном подходе и принципах процессного управления. Как показали результаты проведенного авторами статьи сравнительного анализа различных моделей внутрифирменного обучения, широко представленных в отечественной и зарубежной практике, эффективность модели обучения зависит не столько от формируемых в результате ее применения конкретных компетенций, сколько от заложенной в самой модели степени гибкости и адаптивности по отношению к динамичной внешней и внутренней организационной среде.