Заемный труд как одно из перспективных направлений совершенсвования трудовых отношений

Заемный труд как одно из перспективных направлений совершенсвования трудовых отношений

Экономическая основа трудовых отношений во всем мире за последние несколько десятилетий претерпевает серьезную трансформацию, изменяются сами трудовые отношения. В частности, возросла роль таких форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. Появляются абсолютно новые нехарактерные для рыночных отношений ранее формы и виды занятости, причем каждая страна имеет свою определенную специфику. И на сегодняшний день нестандартные формы занятости наиболее распространены в развитых странах. В остальных же регионах этот процесс проходит только стадию формирования.

В наиболее общем  виде преимущества и недостатки нестандартной  занятости обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, она вместе с тем ослабляет  позиции работников. Поэтому одни исследователи, указывая на минусы нестандартной  занятости, делают упор на социальные издержки, порождаемые нестандартной  занятостью, а другие подчеркивают ее важность как инструмента адаптации  нанимателей и работников к непрерывным  изменениям условий экономической  и социальной жизни.

Возможность адаптироваться к изменяющимся потребностям существенна для компании, которая  стремится быть успешной на рынке. И  именно использование «временного» персонала в той или иной форме  дает необходимую гибкость.

Существуют  три основные причины, обуславливающие  привлекательность временной занятости  для современного нанимателя: 

Первая —  временная потребность организации  в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти  по объявлению в газете. 

Вторая —  появление в организации вакантных  мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников.  

Третья —  “сезонность” работы в некоторых  компаниях, использующих большой объем  квалифицированного труда. В пик  сезона штат компании расширяется и  также быстро сокращается, когда  спрос на данную услугу проходит. Именно поэтому фирмы зачастую прибегают  к услугам «лизинговых» компаний.

Но насколько  же правомерно употребление понятия  «лизинг персонала» в рамках белорусского законодательства и возможен ли он вообще в Республике Беларусь. Дело в том, что в трудовом законодательстве РБ понятие «лизинг персонала» отсутствует  в принципе, следовательно, форма  таких правоотношений между нанимателем  и работником законодателем не регламентирована.

Сущность  лизинга (в представлении кадровых агентств) заключается во временной (краткосрочной, долгосрочной) передаче одного или нескольких сотрудников, работающих на основании трудового  договора в кадровом агентстве, организации-заказчику  на своеобразных правах аренды.

Вместе с  тем в гражданском праве лизинг представляет собой комплекс имущественных и экономических отношений, возникающих на основе заключенного договора финансовой аренды. Однако предметом такого договора в соответствии со ст. 637 Гражданского кодекса Республики Беларусь могут быть любые непотребляемые вещи, используемые для предпринимательской деятельности, кроме земельных участков и других природных объектов. Как мы видим, лизинг персонала не вписывается в рамки договора финансовой аренды, так как работник является субъектом и не может выступать в качестве предмета договора лизинга. Поэтому правовые нормы о лизинге вещей на договор о предоставлении персонала в лизинг не распространяются.

Наиболее  правильное определение сути лизинговых взаимоотношений — договор о  предоставлении персонала. Сторонами  этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет  трудовую функцию. Данные отношения  оформляются с помощью двух самостоятельных  договоров: договора оказания услуг  по поиску и подбору персонала  и трудового договора.

Все услуги подобного  рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и  льгот, налогов, в некоторых случаях  обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Если говорить о преимуществах «лизинга» персонала, то среди них можно прежде всего назвать:

   *  освобождение службы персонала компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

   *  уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

   *  значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

   *  возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

   *  отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту его обязаны заменить на это время);

   *  возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового "испытания" бесплатно, то есть исключение затрат на подбор персонала как таковой.

Безусловно, использование "временного" персонала, альтернативных кадровых решений не является панацеей.

Основные  недостатки этой системы заключаются  в следующем:

   *  кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компании приходится платить за услуги кадровому агентству в среднем от 15 до 20% от суммы фонда оплаты труда и ЕСН; помимо этого, на всю сумму начисляется НДС. Но компания получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок. Ей не приходится тратить время и деньги на обучение и поиск, поэтому дороговизну "временного" персонала можно рассматривать как величину относительную;

   *  некоторые моральные проблемы (это касается вывода персонала за штат) при переводе сотрудников в штат кадрового агентства. Эти вопросы удается решать в результате общения компании-рекрутера с руководством компании-клиента и с будущими сотрудниками, уделяя каждому столько времени, сколько нужно персонально ему, чтобы этот переход не казался человеку катастрофой;

   *  некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании.

Существуют  также и различные юридические  затруднения при использовании  лизинга персонала, как например решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — рекрутером и фактическим нанимателем-пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Определенная  степень риска при лизинге  персонала существует из за того, что, по сути, лизинг — это направление агентством-лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию. Здесь сотрудникам компании необходимо быть очень внимательными, так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент — неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.

Достаточно  сложно предусмотреть в трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставится в зависимость  от срока на который заключён договор с предприятием-заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях. Весьма важно в трудовом договоре при «заёмном» труде определить права и обязанности работодателя, поскольку на стороне работодателя выступают два субъекта – формальный работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический работодатель, официально с работником не оформляющий трудовые отношения. Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования «заемного» труда: оформления договоров о материальной ответственности; контроль за соблюдение техники безопасности; распределение ответственности, связанной с источником повышенной опасности и т.п. В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд вопросов, например, не являясь штатным сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-заказчика.

Лизинг персонала  уже достаточно долго используется в различных развитых странах. Так, Международная организация труда  признала легитимным «заемный» труд еще в конце 20 в. В 1997 г. была принята  Конвенция №181, посвященная частным  агентствам занятости. Данная Конвенция  дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма  работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Настоящая Конвенция  ратифицирована 14 государствами. В  России проблема ратификации Конвенции  уже на протяжении ряда лет вызывает дискуссии в среде юристов  и правозащитников. Мнения разделились  от «пусть все будет как есть»  до «уголовной ответственности за работорговлю».

Попыткой  разрешить этот вопрос на государственном  уровне явилась разработка Концепции  правового регулирования «заемного» труда. Инициатором выступил Комитет  Государственной Думы по труду и  социальной политике.

Наличие Концепции, однако, не расширяет на сегодняшний  день правового поля использования  договоров «займа» персонала.

Российским трудовым и  гражданским законодательством  отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, которые не противоречат действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала. Стороны могут заключать и смешанный договор, в котором содержаться элементы различных договоров.

В Беларуси же данный правовой аспект никак не урегулирован, хотя его необходимость и преимущества нестандартных форм занятости весьма очевидна.

Основной  аргумент за применение заемного труда  эксперты в сфере занятости видят  в снижении производственных издержек бизнеса. Хотя, как показала практика, получаемый экономический эффект не так уж и велик. И это признают сами собственники. Кроме того, у  работодателей возникают серьезные  проблемы в управлении персоналом. Но если работодатель получает хоть какую-то выгоду при применении заемного груда, то работник в этой ситуации — в явном проигрыше. Человеку недостаточно формальной Занятости. Ведь она не дает Чувства защищенности и стабильности. Кроме того, немаловажна привязанность человека к трудовому коллективу, своему предприятию, заинтересованность в его развитии.

Заемный труд как разновидность временной  работы лишает работника гарантий занятости, так как в любой момент, независимо от качества работы, он может быть отозван  и направлен для выполнения работы в другую организацию, а то и уволен. В этом случае оплата труда и социальные гарантии значительно ниже, чем у  постоянных работников. Временный характер работы лишает человека права на многие выплаты, связанные со стажем работы (оплата за выслугу лет, социальное страхование и др.). Нет уверенности, что кадровые агентства будут  оплачивать больничные листы, пособия  по беременности и родам, а тем  более отпуск по уходу за ребенком. Не каждое кадровое агентство сможет оказывать работнику социальные услуги в виде регулярных медицинских осмотров, выделений путевок и пр.

Немаловажный  аспект применения заемного труда связан со страхованием. Дело в том, что  кадровые агентства, безусловно,' не будут относиться к тому же классу профессионального риска, что и предприятия, где работник, фактически, работает. И поэтому, если работа по определенной должности, специальности или квалификации связана с предоставлением льгот и компенсаций, то трудовой договор с организацией-провайдером не обеспечивает трудящемуся возможность их получения. Не сможет работник получить и льготную пенсию, так как в пенсионный фонд будет предоставлена справка о том, что он работает в кадровом агентстве, где нет воздействия вредных производственных факторов. И доказать обратное будет практически невозможно.