Ессе
на тему : «Українська організаційна культура
»
Виконала
студентка ІІІ
курсу ФЕМП 10 гр.
Чеповська М.
Зміст
організаційної культури впливає на
спрямованість поведінки і визначається
не простою сумою припущень, а
тим як вони пов'язані між собою
і як вони формують певні зразки
поведінки. Відмінною рисою тієї чи іншої
культури є відносний порядок, в якому
мають у своєму розпорядженні?? я які формують
її базові припущення, що вказує на те,
яка політика і які принципи повинні превалювати
в разі виникнення конфлікту між різними
наборами припущень. Так, дві компанії
в рівній мірі можуть заявляти як про одну
зі своїх цінностей про розвиток кооперації
і внутрішньої конкуренції в роботі. Однак
в одній компанії кооперація буде мати
більше відносин до процесу прийняття
рішення, а внутрішня конкуренція - до
планування кар'єри. В іншій компанії акценти
можуть бути розставлені в зворотному
порядку. Культури цих двох організацій
будуть досить різні за змістом, не дивлячись
на те, що набір припущень по суті один
і той же. Говорити про організаційну культуру
як монолітному феномен не доводиться.
Це тільки одна культура на організацію.
Тим не менше, необхідно розуміти, що в
одній організації може бути багато «локальних»
культур. При цьому мається на увазі один,
переважна у всій організації та культура
її частин (рівнів; підрозділів; професійних,
регіональних, національних, вікових,
статевих та інших груп). Ці різні субкультури
можуть співіснувати під дахом однієї
загальної культури. Одна або декілька
субкультур в організації можуть за своєю
природою знаходитися в одному і тому
ж вимірі, що й домінуюча в організації
культура, або створювати як би другий
вимір в ній. У першому випадку це буде
якийсь анклав, в якому прихильність ключових
цінностей домінуючої культури виявляється
в більшій мірі, ніж в інших частинах організації.
Звичайно це має місце з субкультурою
центрального апарату будь-якої організації
або системи органів управління. Ключові
цінності домінуючою в організації культури
приймаються членами якої-небудь з її
груп одночасно з окремим набором інших,
часто неконфліктующіх цінностей для
себе. Таким шляхом може йти пристосування
до специфіки діяльності (функціональні
служби) або місцевих умов (територіальні
відділення). В організації може існувати
тип субкультур, які досить наполегливо
відкидають те, чого організація в цілому
хоче досягти. Серед цих організаційних
контркультури можуть бути виділені наступні
види:
1. Пряма опозиція цінностей домінуючої
організаційної культури.
2. Опозиція структур влади в рамках домінуючої
культури організації
3. Опозиція до зразків відносин та взаємодії,
які підтримуються домінуючою культурою. Контркультури
в організації з'являються звичайно тоді,
коли індивіди або групи перебувають в
умовах, які, як вони відчувають, не можуть
забезпечити їм звичного чи бажаного задоволення.
У певному сенсі, організаційні контркультури
є закликом до допомоги в період стресу
або кризи, тобто коли існуюча система
підтримки зруйнувалася, і люди намагаються
відновити хоча б якийсь контроль за своїм
життям в організації.