Трудовая карьера работника предприятия: социологический аспект

     В последнее время большое внимание уделяется такой современной  технологии обучения по отдельным курсам (модулям). Из набора таких модулей  можно сформировать учебную программу, удовлетворяющую потребности производства или запросам индивидуума. К каждому курсу готовится комплект учебно – методических материалов, содержащий: лекции, учебники, учебно – методические пособия; учебные аудио – и видеофильмы; компьютерные обучающие системы и тренажеры; компьютерные базы данных и знаний; вопросы для самоконтроля; контрольные (экзаменационные) дискеты.

     Преимуществом дистанционного обучения является не только снижение стоимости обучения, но и возможность его индивидуализации путем использования  гибких модульных  программ.

     В учебном центре ОАО ""Газпром" создается компьютеризированный банк данных учебно – методических материалов. В перспективе каждый сотрудник отрасли через Интернет сможет познакомиться с содержанием этого банка и, в случае необходимости, перевести или заказать необходимые материалы.

     Для обучения специалистов широко используются новые методы и принципы, позволяющие активизировать сам процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ТИ (тренажеров имитационных) нового поколения, работающих в виртуальном пространстве со звуковым сопровождением, создания тренажеров, работающих с реальной системой автоматизированного управления объектом.

     Кроме этого, разрабатываются и практически  используются в учебном процессе деловые игры, ориентированные на актуальные проблемы, стоящие перед газовой отраслью. 

     Одним из ключевых вопросов кадровой работы остается формирование резерва⁴ кадров на выдвижение и предметная работа с ним. Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятия предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, которая и позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Особое внимание уделяется подготовке управленческих кадров на должности номенклатуры ОАО ""Газпром".

     В ОАО ""Газпром" разработано  Положение о работе с резервом кадров на выдвижение на руководящие  должности в ОАО ""Газпроме", а также разработана форма  списка резерва, которая включает информацию по 27 параметрам, позволяющим более взвешено подходить к кандидатам, внесенным в списки резерва, более объективно планировать с ним работу.

     Методология формирования резерва позволяет  выстроить четкую линию определенности работы с резервом, включающую отбор и формирование резерва, разработку карьерного плана для каждого резервиста, обучение и периодическую аттестацию, назначение на более высокую должность.

     С целью создания методической помощи в оценке профессионально – личностных качеств кандидатов для включения в резерв разработан специальный автоматизированный комплекс "Оценка психологической и профессиональной пригодности работников", который включает пакет компьютерных программ, применяемый для улучшения резерва кадров на выдвижение.

     Для обучения резерва разработана единая система подготовки в отрасли,  взят курс на разработку и сопровождение программ управления карьерой резервиста.

     С целью своевременного пополнения резерва  кадров, повышения качества и эффективности  труда руководителей и специалистов один раз в два года на предприятиях отрасли проводится их аттестация. Для ее организации разработаны "Рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО ""Газпром". необходимо отметить, что 1995 года проводимая на предприятии работа с резервом в основном заключалась в периодическом обучении резервистов в различных учебных заведениях, но не все возможные направления использовались, т. е. практически эта работа не была должным образом систематизирована. В настоящее время целесообразность работы с резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется особое внимание осуществлению этого мероприятия.

     Подготовка  руководящего персонала, а также  специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

     Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер (см. далее), осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

     Состав  резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении  его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

     Работа  по подготовке резерва руководителей  оценивается по ряду показателей, которые  считаются основными для определения  результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

     - ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  на предприятии, т. е. отношение  числа руководящих должностей, занятых  в течение определенного периода  специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных  в этот же период руководящих должностей;

     - ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  – отношение числа сотрудников  из резерва, уволенных с предприятия,  к общему числу сотрудников,  состоящих в резерве;

     - СРЕДНИЙ СРОК ПРЕБЫВАНИЯ В  РЕЗЕРВЕ до занятия конечной (по  плану) должности. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности в течение определенного периода к числу этих сотрудников;

     - ГОТОВНОСТЬ РЕЗЕРВА. Это отношение числа сотрудников, готовых занять ключевую должность в течение одного года к числу этих ключевых должностей.

     Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством  оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала. 

     2. 3. Особенности деловой карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие

     Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО ""Газпром" и определение карьеры (см. п. 1. 3. данной работы), в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

     1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню

     и т. д.);

     2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

     3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

     4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

     5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

     6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия  или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

     Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

     - личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры  и т. д.;

     - ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы  и установки);

     - производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

     Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

     Развитие  карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

     карьера – это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой. См. рис. 2. 4: «Этапы и периоды развития карьеры»:

К таким  периодам (этапам) следует отнести:

- повышение  квалификации (переподготовка, стажировка) в системе "фирменного" профессионального  образования (СНФПО);

- зачисление  в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение  на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация  работника внутри своего подразделения  или предприятия, которую рекомендуется  производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

     Этапы карьеры работника целесообразно  планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в  той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.