Системы мотивации и стимулирования (на материалах ФГПУ «Почта России»)

Автор: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2011 в 15:41, контрольная работа

Описание работы

целью курсовой работы является исследование мотивации работников при выборе постоянного места труда, в данном случае ФГПУ «Почта России».

Содержание

Введение 3
Теоретические основы мотивации в системе менеджмента 4
Понятие и сущность мотивации 4
Теории мотивации к работе и исследования мотивации 8
Иерархия потребностей ( Маслоу ). 9
Двухфакторная теория мотивации Герцберга 10
Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.) 11
Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию 13
Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе 14
Практическая часть 16
Характеристика компании 16
Анализ мотивации трудовой деятельности работников УФПС почта России 17
Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности 18
Стимулирование работников УФПС Почта России 20
Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации на предприятии. 23
Заключение 25
Список литературы 26
Приложения 28

Работа содержит 1 файл

К.р. по ТО.doc

— 217.00 Кб (Скачать)

     Министерство  образования и  науки Российской Федерации 

     Федеральное агентство по образованию

     Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования Всероссийский заочный финансово-экономический институт

     Филиал  в г. Барнауле 
 
 
 

     Контрольная работа на тему:

     Системы мотивации и стимулирования

     (на  материалах ФГПУ «Почта России») 
 
 

Выполнила Кукарцева В.М.
Специальность Менеджмент организации
№ личного  дела 06ммд11057
Образование

Группа

Первое высшее

4 Мп-1

Проверил Учитель Ю.Г.
 
 
 
 
 

     Барнаул 2010 г.

Оглавление

 

     Введение

     Предметом исследования моей курсовой работы является мотивация в системе управления компанией, в данном случае ФГПУ «Почта России».

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным  периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

     В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком,  нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

     Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации. То есть целью курсовой работы является исследование мотивации работников при выборе постоянного места труда, в данном случае ФГПУ «Почта России». 

     Теоретические основы мотивации  в системе менеджмента

     Понятие и сущность мотивации

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.[6, с. 386]

     Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. [7, с. 245] Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1, с. 25-26]

       Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

  1. что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
  2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
  3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на  уяснении  смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем. [1, с. 25-26]

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [11, с. 23]

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. [2, с. 180]

     Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. [3, с. 114-115]

  1. Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. [7, с. 93]
  2. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. [7, с. 94]

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. [14, с. 56]

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. [5, с. 249]

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации. Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивации, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

  1. усилие;
  2. старание;
  3. настойчивость;
  4. добросовестность;
  5. направленность. [5, с. 279]

     Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. [5, с. 280]

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

     Третья  характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. [8, с. 118]

     Теории  мотивации к работе и исследования мотивации

     Теории  мотивации к работе можно разделить на две группы:

  1. теории содержания;
  2. теории процесса.

     Первые  делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению. [6, с. 389]

     Иерархия  потребностей ( Маслоу ).

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.  Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.[4 c. 251]

     Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

     Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

  1. физиологические ( жажда, голод, сон, сексуальные ),
  2. потребность в безопасности,
  3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
  4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
  5. потребность в самовыражении.

Информация о работе Системы мотивации и стимулирования (на материалах ФГПУ «Почта России»)