Пользователи
и программисты могут работать
как самостоятельно, так и в
компании. Основное отличие их
деятельности в том, что они
создают продукт собственными
средствами, не используя средства
компании. Возникает справедливый
вопрос: как управлять такими
работниками? Отвечая на этот
вопрос, Друкер рассмотрел три
типа команд:
·
парный теннис, характеризующийся высокой
взаимозависимостью партнеров, необходимостью
увязки их сильных и слабых сторон
и отсутствием свободы;
·
бейсбол, где место и функции
каждого игрока строго определены и
четко сформулированы;
·
американский футбол со значительно
большей степенью свободы, по ходу игры
любой игрок может брать инициативу
на себя и выполнять различные
функции.
Друкер
считает, что структуру и тип
работы большинства организаций
можно сопоставить с той или
иной категорией спортивных команд
и выбрать соответствующий стиль
работы с персоналом. Друкер также
отмечает, что динамика знаний
четко предписывает менеджерам,
что каждая организация должна
строить управление изменениями
по своей собственной системе,
близкой именно этой организации.
С одной стороны, это означает,
что каждая организация должна
быть готова к отказу от
всего, что она делает. Менеджеры
должны учиться через определенное
количество времени относительно
каждого процесса, каждого продукта,
каждой процедуры и политики
периодически задаваться вопросом:
«Если мы этого уже не делаем,
следует ли это делать, зная
то, что мы сейчас знаем?» Если
на этот вопрос будет отрицательный
ответ, должен возникнуть следующий
вопрос: «Так что же нам делать
сейчас?» И организация должна
что-то предпринимать именно для
разрешения этой проблемы, а не
призывать к проведению другого
исследования. Организация должна
уметь отказываться от какой-либо
неперспективной и невыгодной
деятельности, а не стараться
пролонгировать жизнь какому-то
успешному на сегодня продукту
производства. Иногда подобная стратегия
приносить большую выгоду, чем
последняя.
С другой
стороны, святой долг каждой
организации посвятить себя созданию
чего-то нового. Для данной идеи
характерно утверждение того, что
каждое управление в ходе своей
деятельности должно использовать
три основных принципа. Во-первых,
процесс, названный японцами кайзен,
который предполагает продолжение
усовершенствования продукта компании.
Цель кайзена таким образом
усовершенствовать продукт или
услугу, чтобы через два – три
года они смогли стать действительно
отличным (от «отличаться») продуктом
или услугой. Во-вторых, каждая
организация должна учиться использовать
свои знания для развития собственного
успеха и дальнейшего его применения,
а не только почивать на лаврах. В-третьих,
каждая организация должна учиться инновационной
деятельности как систематическому процессу.
Без учета этих трех принципов основанная
на знании организация очень скоро изживет
себя, потеряв производительную способность
и вместе с ней возможность привлекать
и удерживать профессиональных работников,
обладающих специализированными знаниями,
от которых производительность и зависит.
2.4.
Теория бизнеса.
Еще
одна концепция, разработанная
Питером Друкером, - концепция теории
бизнеса. Она построена на попытках
ответить на вопрос, что произошло
с известными фирмами в 80-90
годах. Автор проанализировал
причины кризисов крупных корпораций
(например, «Дженерал Моторс» и
«ИБМ») и сделал соответствующие
выводы. Для «Дженерал Моторс»
главной проблемой стала утрата
понимания своего рынка, а для
«ИБМ» – своего продукта, то
есть компании не смогли адаптировать
свою теорию бизнеса к современным
условиям. Главной же разработкой
Друкера стали три элемента, из
которых состоит теория бизнеса.
Первый элемент – представление
об окружающей среде организации:
общество и его структура, рынок,
потребитель и технология. Второй
элемент – представление о
специфической (особой) миссии организации.
Третий элемент – представление
о ключевых возможностях компании
или стержневая компетенция –
совокупность возможностей, определяющих
конкурентные преимущества и
необходимых для выполнения миссии
организации. Автор отмечает, что
эти три пункта обманчиво просты.
Обычно на выработку четкой, полноценной
и действенной теории бизнеса
уходят годы интенсивной работы,
размышлений и экспериментов.
Для достижения успеха организация
должна работать на износ и
развиваться по своему собственному
пути. Чтобы теория бизнеса была
действенной, следует учитывать
четыре важных момента:
1. Представления
об окружающей среде, миссии
организации и стержневой компетенции
должны соответствовать действительности.
То есть необходимо учитывать изменения,
происходящие в обществе, его структуре,
а соответственно в потребностях и возможностях
потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то
образом развивать и изменять свой бизнес.
2. Представления
об этих трех элементах должны
соответствовать друг другу. Возможно,
это было самой сильной стороной
«Дженерал Моторс», определяющей
доминирующее положении компании
в течение десятилетий. В компании
было замечательное сочетание
представления о рынке и об
оптимальном процессе производства.
В середине 20-х годов компания
решила, что ей также необходимы
совершенно новые, неизвестные
до сих пор ключевые возможности:
финансовый контроль производственного
процесса и теория распределения
капитала. В результате появились
современный учет издержек и
первый рациональный процесс
распределения капитала.
3. Все сотрудники
организации должны знать и
понимать ее теорию бизнеса.
Это
просто осуществить на начальном
этапе деятельности организации.
Однако с постепенным ее становлением
и приходом к успеху все
больше и больше проявляется
тенденция считать теорию бизнеса
чем-то само собой разумеющимся.
Затем в работе организации
появляется некая небрежность,
она начинает «срезать углы».
Компания начинает делать то,
что кажется подходящим, а отнюдь
не то, что является правильным.
Она перестает задумываться, задаваться
вопросами. Она помнит ответы,
но забывает задавать вопросы.
Теория бизнеса становится культурой.
Однако культура не является
заменой дисциплины, а теория
бизнеса – это прежде всего
дисциплина.
4. Теория бизнеса
должна постоянно проверяться.
Она не выгравирована на камне.
Она состоит из предположений
о вещах, находящихся в постоянной
динамике, движении – общество, рынки,
потребители, технологии. Таким образом,
сама теория бизнеса должна
предполагать возможность ее
изменения.
2.5.
Эффективность.
В 1966
году Питер Друкер выпустил
книгу под названием «Эффективный
управляющий». Интересно то, что
в этой работе ученый выступил
не только в качестве теоретика,
но и в качестве практика, дающего
конкретные советы. Автор пишет,
что эффективности нельзя научить,
но можно и нужно научиться
самому. Он говорит, что управляющие,
которые не в состоянии направить
свою деятельность в эффективное
русло, вряд ли смогут правильно
управлять своими сослуживцами
и подчиненными. Управляющие, не
знающие, как эффективно организовать
собственный трудовой процесс,
показывают дурной пример для
окружающих. Для того, чтобы эффективно
работать, еще недостаточно быть
трудолюбивым, хорошо информированным
или обладать высокими интеллектуальными
способностями. Эффективность –
это нечто самостоятельное и
особенное. Однако для того, чтобы
быть эффективным, совсем не
обязательно иметь особые способности,
склонности или приобретенные
навыки. Эффективность управляющего
выражается в его способности
выполнять определенные – достаточно
простые – задачи. Эффективность
слагается из нескольких практических
компонентов. Друкер выделяет
пять основных элементов для
повышения эффективности труда
работника управления. Во-первых, эффективные
управляющие должны знать, на
что они расходуют свое время.
Умение контролировать свое время
является важнейшим элементом
производительной работы. Этот шаг
носит чисто методический характер:
регистрация времени, ведение
контрольных записей с его
замерами. Это заставляет работника
более внимательно взглянуть
на то, куда он тратит свое
время, на свою деятельность
и цели, что в значительной
степени повлияет на уровень
и качество выполняемой работы.
Во-вторых, эффективные управляющие
должны концентрироваться на
достижениях, выходящих за рамки
своей организации. Им следует
быть нацеленными не на выполнение
работы как таковой, а на
конечный результат. Хороший управляющий,
прежде чем приступить к выполнению
того или иного задания, задают
себе вопрос: «Каких результатов
я должен достичь?» Сам процесс
работы и ее методы отходят
для него на второй план. Управляющий
приучается анализировать свою
роль в организации и определять
свой вклад в ее деятельность.
Ответы на поставленные вопросы
должны вести к повышению требований
к самому себе, к размышлениям
относительно собственных целей
и целей организации, а также к определению
ценностей. Самое главное, вопросы должны
натолкнуть на мысль о необходимости повысить
показатели своей работы. Они стимулируют
управляющего на принятие на себя большей
ответственности и отказ от роли подчиненного
лица, для которого хорошо все то, что устраивает
начальство. Иными словами, концентрируясь
на собственном вкладе, управляющий приучается
ориентироваться не на средства как таковые,
а на конечные цели. В-третьих, эффективные
управляющие должны строить свою деятельность
на преимущественных, сильных качествах,
как собственных, так и руководителей,
коллег и подчиненных, а также обязаны
отыскивать положительные моменты в конкретных
ситуациях. Нельзя начинать работу с решения
нереальных на данный момент задач. Активизация
сильных сторон характера находит свое
отражение в поведении. Это уважение личности
как своей собственной, так и других. Это
система ценностей и действий. Но это снова
учение в процессе выполнения работы и
саморазвитие на практике. Акцентируя
сильные качества, управляющий объединяет
индивидуальную цель и потребности организации,
индивидуальные способности и результаты
работы организации, индивидуальные достижения
и возможности организации. В-четвертых,
эффективные управляющие концентрируют
свое внимание на нескольких важнейших
участках, в которых исполнение поставленных
заданий принесет наиболее ощутимые результаты.
Они должны научиться устанавливать приоритетные
направления работ и не отклоняться в
их выполнении. Пустая трата сил и времени
приводит к самым отрицательным результатам.
В центре внимания на данном этапе – функциональные
показатели управляющего и организации.
Анализируется
не то, что происходит, а то, что
хочется, чтобы произошло в
окружающих условиях. Развитию в
данном случае подлежит не
информация, а характер: предусмотрительность,
уверенность в своих силах,
смелость. Другими словами, здесь
развивается лидерство, основанное
на целеустремленности, решительности
и уверенности. И в-пятых, эффективные
управляющие должны принимать
эффективные решения. А это,
прежде всего вопрос системности,
то есть процесс выполнения
задания должен проходить в
нужной последовательности. Следует
помнить, что эффективное решение
– это всегда суждение, основанное,
скорее, на несовпадении мнений,
чем на согласованности по
фактам. Чрезмерная поспешность
ведет к принятию неверных
решений. Решений должно быть
немного, но все они должны
быть фундаментальными. В принятии решений
нужно руководствоваться верной стратегией,
а не сиюминутными тактическими соображениями.
Автор самое большее внимание уделяет
саморазвитию управляющего, играющему
огромную роль в его становлении как эффективного
работника. Он должен приобрести соответствующие
знания и умения. Он должен освоить множество
новых для себя навыков по мере смены деятельности.
Но любые навыки и знания мало чем помогут
руководителю, если он не будет развивать
себя под углом зрения эффективности.
Саморазвитие управляющего в целях повышения
собственной эффективности является центральным
звеном в развитии организации. В той мере,
в какой управляющие стремятся приносить
конкретную пользу, они поднимают функциональный
уровень организации, в которой работают.
В результате организация не только становится
способной на более производительную
деятельность, она приобретает возможность
выполнять самые различные функции и стремится
к самым разным целям.
3.Заключение
Главным вкладом
Питера Друкера в современную теорию менеджмента
является то, что он смог собрать и систематизировать
знания многих ученых о проблемах управления,
выделив его тем самым в отдельную науку.
Безусловно, огромную роль играют и собственные
разработки ученого, он обладал потрясающим
даром формулировать идеи, которые потом
становились постулатами менеджмента,
связанные с конкретизацией и объяснением
процессов, происходящих в организации
на пути к совершенствованию ее структуры,
производительности и удовлетворению
потребностей потребителей. Учитывая
то, что сегодня национальные природно-климатические
богатства все более утрачивают свое былое
значение и для экономического роста,
и для культурного развития любой страны,
после прочтения работ Друкера начинаешь
лучше понимать не
просто важность
фактора управления в современном
обществе, но и превращение его
в главный, решающий фактор прогресса
человеческой цивилизации.
По Друкеру
можно выделить следующие принципы
управление:
1. Управление –
неотъемлемая часть человеческого
бытия. Без него невозможна
никакая совместная деятельность
людей. Управление позволяет сделать
сильные стороны людей эффективными,
а слабости – не имеющими
значения.
2. Управление глубоко
вошло в культуру любой страны.
И здесь большое значение имеет
обратная связь: воздействие культурных
и исторических традиций на
управление.
3. Задача управления
– установить в организации
такую систему ясных и простых
целей и ценностей, которая
сделала бы всех работников
союзниками в их достижении.
4. В задачу управления
также входит: предоставление предприятию
и каждому его работнику возможности
расти и развиваться.
5. Выполнение работы
каждым сотрудником должно базироваться
на личной ответственности за
порученное дело. Каждый должен
четко представлять свои обязанности
и иметь возможность оценивать
свой личный вклад в общее
дело.
6. От управления
также зависит контроль за
всеми параметрами деятельности
организации.
7. Наконец, всегда
нужно помнить, что главный
конечный результат деятельности
предприятия – удовлетворение
потребителя.
4.
Список литературы.
1. Катькало В.С.
Питер Друкер и современный
менеджмент // Вестник
СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3
(№ 19).
2. Питер Ф.Друкер.
Рынок: как выйти в лидеры. Практика
и принципы.
Москва, 1992.
3. Питер Ф.Друкер.
Эффективный управляющий – Москва:
BCI, 1994.
4. Майкл Мескон. Основы
менеджмента. Майкл Мескон, Майкл
Альберт, Франклин Хедоури, Москва,
изд. Дело, 1996.