Мотивация в системе управления предприятия

       2. Экономические и неэкономические мотивы деятельности человека.

       2.1. Виды мотивов.

       Суть  экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время позволяющее заработать в другом месте).

       Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская  прибыль, различного рода выплаты и  льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

       Помимо  основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная, в форме  различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих  в основном компенсационный характер.

       Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации -- системой итогового вознаграждения.

       Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

       Косвенная экономическая мотивация - мотивации  свободным временем. Ее конкретными  формами являются; сокращенный рабочий  день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

       К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и  моральные. Организационные способы  включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

       Мотивация участием в делах организации  предполагает, что работникам предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального  характера; они вовлекаются в  процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

       Мотивация обогащением труда заключается  в предоставлении людям более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

       Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Отсутствие похвалы, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

       Критика, то есть отрицательная оценка окружающими  недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из критики пользу и исправить имеющиеся ошибки. 

       В заключение необходимо остановиться еще  на одной форме мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идет о  продвижении в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив). 

       2.2. Материальное стимулирование, как наиболее эффективное направление мотивации труда.

       Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает, как упоминалось выше, совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия.

       Одним из основных факторов материального  стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда в санатории  может быть усовершенствована следующими способами:

       - заработная плата для удобства  может начисляться на банковский  счёт или пластиковую карту работника ежемесячно в установленные сроки;

       - кроме заработной платы может  начисляться премия при перевыполнении  организацией плана;

       - размер авансовых выплат может  по мере надобности работнику  увеличиться или уменьшиться;

       - организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

       Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые  могут вызвать разные мотивы; они  ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

       Формы стимулов:

       1) принуждение. История свидетельствует  о широком спектре форм принуждения,  начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

       2) материальное поощрение. Стимулы  в материально-вещественной форме  (заработная плата и тарифные  ставки, премии, компенсации, кредиты  и др.);

       3) моральное поощрение. Стимулы,  направленные на удовлетворение  духовных и нравственных потребностей  человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.);

       4) самоутверждение. Внутренние движущие  силы человека, побуждающие его  к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, схемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет). В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.

       Каковы  бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система  оплаты труда (вознаграждение; компенсация  сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку. Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда. В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие: мотивация персонала, производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.

       Контроль  издержек на рабочую силу. Продуманная  система оплаты труда позволяет  организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.

       Заключение

       Исследовав  небольшую часть менеджмента - мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

       В процессе исследования мотивации персонала  предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

       В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

       Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

       Список  литературы

       1. Варданян И.С. Исследования системы  управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. -2005.-- №15. - 58 с.

       2. Гончаров В.Н. Менеджмент://Учебное  пособие - М.: Мисанта, 2003. - 624 с.

       3. Горностаев С. Нематериальные  факторы, влияющие на уровень  лояльности персонала организации.// Управление персоналом. - 2005. -- №4. -39 с.

       4. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация  труда.// Управление персоналом. - 2005. -- №18. - 44 с.