Морально-психологический климат коллектива

style="text-align:justify">Особенность психологической совместимости  состоит в том, что контакты между  людьми опосредованы их действиями и  поступками, мнениями и оценками. Несовместимость  порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается  на совместной деятельности. Можно  дать следующее определение понятию  совместимости. Психологическая совместимость  — это социально-психологическая  характеристика группы, проявляющаяся  в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения  в различных видах совместной деятельности.

Если  эффект совместимости чаще всего  возникает в личных отношениях между  членами коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель».

Для налаживания  дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе./В любом  коллективе между людьми протягиваются  невидимые нити взаимоотношений, которые  невозможно отразить ни в одном штатном  расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях  и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая  коллектив из нормального ритма  работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем  больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря  о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом  стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно  новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно  также и то, чтобы каждый человек  приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее настроение у него сохранялось  постоянно. Это во многом зависит  от того, какой морально-психологический  климат создан в коллективе.

 

1.3 Роль менеджера в формировании морально-психологического климата в организации.

Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата  принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его  руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или  неблагоприятного морально-психологического климата. Особенно важны установки  на тип отношений руководителя с подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

 

   При объективной установке  на отношения с подчиненными  руководитель ориентируется на  значимые стороны создавшейся  в коллективе ситуации и старается  объективно оценить свою роль  и участие.

 

   При обвинительной установке  руководитель стремится уйти  от ответственности, обвинить  в недостатках своих коллег  или подчиненных, что является  показателем отсутствия личностных  качеств, необходимых для выполнения  роли руководителя.

 

   При защитной (самообвинительной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая себя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

 

  а) признание собственной  ошибки для ее исправления  психологически способствуют росту  авторитета руководителя и укреплению  морально-психологического климата;

 

  б) если руководитель всегда  берет вину на себя, независимо  от объективных причин, то это  ведет к потере авторитета, появлению  в коллективе неформальных лидеров. 

 

   Руководитель должен не  забывать использовать различные  эмоциональные моменты для повышения  успешности совместной работы. Человек  всегда положительно реагирует  на душевное тепло, доброжелательность  и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт  иной раз намного эффективнее,  чем потраченные сотни слов  наставлений и десятки письменных  приказов. Для получения нужного  результата может быть достаточно  мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

 

1.4 Мотивация как средство трудовой активности

 

   Проблема мотивации и  стимулирования активности трудового  коллектива занимает центральное,  ведущее место в социальном  механизме управления. Мотивация  и стимулирование выступают основными  элемен­тами побудительных сил трудовой активности.

 

   Сущность мотивации можно  определить следующим образом:  потребности — мотивы — активность.

 

   Дополнительной (вторичной)  по отношению к мотивам побудительной  си­лой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.

 

   Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов:  объективного (изменение условий  жизнедеятельности) и субъективного  (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изменения  условий жизнедеятельности со  своими потребностями и ценностными  ориентациями.

 

   На психологическом уровне  активность личности есть результат  действия двух процессов: мотивации  и стимулирования.

 

   Поэтому основу мотивации  личности составляет удовлетворение  потребностей, проявляющихся в самой  различной форме. Содержание и  направленность потребностей определяют  структуру мотивации личности. В  процессе стимулирования к внутренним  первичным побудительным силам  (мотивами) присоединяются внешние  дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс  стимулирования активности личности  можно изобразить так: потребности  — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда  приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней  мотивацией.

 

   Стимулы как социальная  категория, характеризующая поведение  человека в обществе, представляют  собой общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями.  В функциональном отношении они,  как и мотивы, выступают в качестве  элементов социального механизма  управления производством.

 

   Поскольку мотивация и  стимулирование активности различаются  как процессы по способу осуществления  (мотивы — объективный акт,  стимулирование — объективно-субъективный  акт), то специфика этих процессов  отражается на их организации.

 

   Организация мотивации состоит  в целенаправленном формировании  потребностей путем воздействия  всей системы на личность (непосредственное  влияние) и на базе изменения  социальных условий (опосредованное  влияние); организация стимулирования  осуществляется посредством воздействия  на социальную практику жизнедеятельности  и отношения личности (непосредственное  влияние) и на сознание работника  (опосредованное влияние).

 

   Учитывая изложенное, главная  задача руководителя состоит  в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации)  и создании оптимальных условий  жизнедеятельности для проявления  личностью своей активности, превращения  труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность;  тогда труд работника станет  своим собственным вознаграждением.

 

 

                          2 Открытое Акционерное Общество «Полина - С»

 

2.1 Общая характеристика предприятия

 

ОАО «Полина-С» образовано для осуществления хозяйственной  деятельности с целью извлечения прибыли. Местом нахождения данного  общества является место постоянного  нахождения его органов управления, расположенных по адресу:

Российская  Федерация, 344104, г. Ростов-на-Дону, ул. Доватора, 15 (нежилое помещение).

ОАО «Полина-С» утвердилось в целях осуществления  хозяйственной деятельности, содействия наиболее полному удовлетворению общественных потребностей в товарах, работах и услугах; более полного и эффективного использования местных сырьевых и трудовых ресурсов, отходов производства и получения прибыли.

Для реализации целей и задач общества осуществляются следующие виды деятельности:

1. торгово-закупочная деятельность;

2. строительная деятельность;

3. производство и реализация строительных материалов;
4. производство и реализация керамзитобетонных блоков;
5. производство и реализация шлакоблоков;
6. организация и эксплуатация предприятий общественного питания, в том числе с правом продажи спиртных напитков;

7. посреднические услуги

8. внешнеэкономическая деятельность, предусмотренная уставом.

За счет вкладов учредителей образуется уставной капитал в размере 10000(десять тысяч)рублей. Уставной капитал составляется из номинальной стоимости долей его учредителей и разделен на доли по числу учредителей. Размер доли учредителя соответствует соотношению номинальной стоимости его доли уставного капитала и определяется в процентах. Действительная стоимость доли учредителя соответствует части стоимости чистых активов Общества, пропорционально размеру его доли.

Имущество ОАО «Полина - С» Образуется из долевых вкладов учредителей, продукции произведенной в результате хозяйственной деятельности, полученных доходов, а также из имущества, приобретенного Обществом на других основаниях, допускаемых законодательством. Общество в праве в отношении своего имущества осуществлять все действия, дозволенные законом, в том числе вступать в правоотношения по залогу имущества в соответствии с законодательством о залоге.