Кадровый резерв

     1.4 Методы подбора кандидатов в кадровый резерв.

     Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение  отсутствующего руководителя на время  его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.⁴ Наибольшее распространение получили методы: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.

     Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с передвижением  работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией  и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное  количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств  работника.

     Метод «интервью» дает возможность расширить  систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут  не объективными, а преломленными  с учетом отношений людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

     В процессе осуществления подбора  кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками  разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед  состоит в получении большего количества информации об изучаемом  работнике с различных точек  зрения и по разным направлениям его  деятельности.

     В последнее время широко применяются  методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов  привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника  по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной  анкете, и полученная информация после  соответствующей обработки используется как дополнительный источник для  принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению  работника и т.д.

     Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника  часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых  изучаются его личностно-деловые  характеристики. Применения таких методов  требует особой предварительной  подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводятся специалистами-психологами  или социологами.

       Работа по изучению личностно-деловых  качеств работника требует определенной  квалификационной подготовки специалистов  кадровых служб и изменения  содержания трудовых функций  кадровика. Новые требования к  квалификации кадровиков предполагают:

     · наличие практически доступных  методик осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;

     · умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

     · создание системы накопления информационного  фонда и его обработки для  получения наглядных результатов  деятельности кадровиков в сборе  информации о степени развития личностно-деловых  качеств работника;

     · совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения  их творческой отдачи и развития способностей. 

     1.5 Отбор и подготовка кандидатов в резерв.

     При формировании резерва руководящих  кадров необходимо определить базовые  должности для каждой категории  руководителей, а также источники  комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности  начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка и  т.д.

     Источниками резерва руководящих кадров являются:

     · работники, прошедшие аттестацию и  рекомендованные на выдвижение;

     · молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

     · заместители руководителей разного  ранга;

     · работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения  без отрыва от производства, и др.

     Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения, на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

     В резерве каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права и  обязанности должностных лиц, ответственных  за формирования и подготовка резерва  руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник  участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование  специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников  участков; директор завода несет ответственность  за создание резерва начальников  цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации  формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

       Работа по отбору кандидатов  в резерв руководящих кадров  предусматривает несколько этапов:

     · организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений  и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала;

     · развитие у студентов свойств  и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

     · сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой  характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв;

     · оценку качеств и определение  пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.

     Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма  управления производством закономерно  повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в  области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем  обучения в различных видах и  формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

     Управленческая  подготовка является важнейшей составной  частью квалификации руководителя и  во многом определяет ее уровень. Выбор  формы обучения кандидатов в резерв от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими  квалификационной учебы, обучения в  данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме  и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом  кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

     Для подготовки резерва руководящих  кадров, кроме установленных видов  обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба  в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических  семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской  работе в системе повышения квалификации; обучения в школах и центрах менеджеров и др.

       Основой формой подготовки резерва  кадров является воспитание и  обучение специалистов в непосредственно  на производстве:

     · привлечение их к разработке предложений  по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом  или по отдельным вопросам;

     · направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта  работы;

     · организация стажировки вновь назначенных  руководящих работников у опытных  руководителей организаций и  предприятий;

     · привлечение к подготовке и участию  в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению  с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

     Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисление в школу  резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами  резерва осуществляется службами по подготовке кадров.

     Таким образом, процедура принятия обоснованного  решения о выдвижении того или  иного работника на руководящую  должность их состава резерва  должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств  кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.

     Завершением работы по формированию и подготовке резервы кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

     Резерв  кадров необходим для предприятия  любого типа (крупного, среднего, малого). И поэтому имеет разные пути решения. На крупном предприятии, философия  которого построена на воспитании собственного резерва и неприятии «чужаков», основное внимание должно быть уделено  вертикальной ротации кадров для  линейных руководителе и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах  маркетинга, ценных бумаг, связей с  общественностью, в которых нужно  искать работников со стороны.

     На  среднем предприятии, где численность  персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резервы кадров может  быть сформирована за счет собственной  стажировки (практики) и работы в  качестве молодых рабочих и специалистов планомерно готовятся на более квалифицированные  рабочие места. 
 

     1.6 Организация конкурсов специалистов.

     С целью повышения объективности  отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют  профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения  вакантных должностей.⁵ На основе проведения конкурсов могут замещаться должности специалистов и руководителей. Руководитель предприятия принимает решение о том, какие вакантные должности замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В отдельных случаях по решению руководителя конкурсная комиссия может проводить конкурс на замещения нескольких вакантных должностей. В состав комиссии включаются представители администрации и высококвалифицированные специалисты соответствующего профиля.

     Основная  задача конкурсной комиссии - дать руководителю рекомендации о назначении на должность  конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе. Рекомендуется  публиковать в отраслевой и местной  печати объявления о проведении конкурсов, сроке подачи заявлений, требованиях  к профессионально-квалификационным и другим качествам кандидатов, а  также широко освещать средствами массовой информации предприятия ход конкурса и его итоги.

     Выдвигать кандидатов на должности, замещаемы  на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация предприятия. Свою кандидатуру для участия  в конкурсе вправе предложить любой  человек, отвечающий всем необходимым  требованиям, предъявляемым к той  или иной должности. На основании  собеседований, а также представленных документов комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки  зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности и квалификации требованиям, предъявляемым к данной должности. Кандидатам, которые отвечают этим условиям, комиссия вправе предложить подготовить рефераты по проблемам, связанным с их будущей работой, в целях выявления их компетентности как специалистов.