Эффективность управления

Аттестация  помогла бы выявить сильные стороны  работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно  ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям  организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

Мероприятия по устранению проблем при организации  управления персоналом в магазине «Очень нужные товары» необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина «Анализ поля сил».

При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить  их мощность, далее определить потенциальные  силы, способные стать движущими. Для характеристик относительной  мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими и сдерживающими в текущей ситуации, и выяснить, как можно усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.

Потенциальные движущие силы:

- неиспользованные  возможности;

- не использовать  возможность провести аттестацию  значит упустить дополнительные  возможности кадрового потенциала;

- желание персонала;

- некоторые  сотрудники имеют желание повысить  свою квалификацию.

Движущие  силы:

- повышение  эффективности использования трудового  потенциала;

- в результате  аттестации выявляются скрытые  возможности персонала и в  связи с этим возможны кадровые  перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров;

- необходимость  оценки соответствия персонала  занимаемым должностям;

- в результате  влияния внешних факторов, а именно  конкуренции, необходимо повышать  качество обслуживания, внедрять  новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей;

- рост творческой  активности;

- являясь как  бы мотиватором, аттестация побуждает  работников использовать свой  творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности;

- укрепление  дисциплины;

- регулярная  аттестация работников дает стимул  не «расслабляться», зная, что  за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут  вознаграждены.

Сдерживающие  силы:

1. Неправильное  понимание.

2. Низкая степень  доверия к нововведениям. Боязнь  новой ответственности

3. Неуверенность.

Отсутствие  уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при  введении изменения. Неуверенность  является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.

При получении  новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы  привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.

Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору  необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Два последних подхода, представленных в таблице, используются в исключительных случаях (Таблица 19).

Таблица 19

Способы преодоления сопротивления изменению.

Подход	Условия, при которых используется	Преимущества	Недостатки
Образование + общение	При недостаточном  объеме или неточности информации	При удачном  убеждении людей они часто  будут оказывать помощь	Требует много  при вовлечении большого количества людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план	Потребует много  времени, если участники организации  используют не то изменение
Помощь + поддержка	При оказании сопротивления  из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Наилучший подход при решении проблем адаптации  к новым условиям	Может быть дорогостоящим  и длительным и потерпеть неудачу
Переговоры + поддержка	Когда отдельный  служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления	Иногда это  является простым путем избежать сильного сопротивления	Может стать  очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем  переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем	Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное	Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой	Отличается  быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

 

Рассмотрим  факторы внешней конкуренции:

РЫНОК

Руководители должны постоянно следить за рынком, проводить анализ рынка, для того, что бы быть в курсе происходящих изменений вне организации и предвидеть то, что может оказать влияние на их рынок.

В данный момент деятельность магазина пользуется спросом. Для качественного удовлетворения спроса потребителей магазину необходимо предоставлять не только качественную продукцию, но и качественные услуги. Необходимо следить за изменениями в структуре спроса, моде. Для реализации этого необходим опытный персонал, постоянно повышающий квалификацию.

КОНКУРЕНЦИЯ

Необходимо  проводить изучение конкурентов, организаций, занимающихся таким же родом деятельности, с которым приходится бороться за покупательские ресурсы, выявить их сильные и слабые стороны для  дальнейшего построения своей стратегии конкурентной борьбы. Конкурентами для исследуемого магазина будут такие же магазины, находящиеся в непосредственной близости.

СТЭП - факторы:

Социологические факторы:

Представляют  собой чрезвычайную важность и оказывают  влияние на организацию, в том числе и на проведение аттестации в магазине. Боязнь безработицы заставляет сотрудников держаться за свое рабочее место и успешно пройти аттестацию.

Технологические факторы:

Вряд ли какая - нибудь организация сможет проигнорировать  влияние недавно возникших изменений в технологии. Необходимо отметить, что теперь вся нормативно - техническая, бухгалтерская документация осуществляется с помощью персональных компьютеров. Поэтому магазин «Очень нужные товары» старается идти в ногу, по крайней мере, с теми разработками, от которых зависит эффективность его работы. При аттестации могут быть выявлены «слабые стороны» сотрудников, а при необходимости предоставлена возможность повысить квалификацию.

Экономические факторы:

Эти факторы  имеют важное значение, т. к. успешно пройденная аттестация выявит профессионализм работника, в результате чего продвинет его по служебной лестнице и, соответственно вырастет его заработная плата.

Политические факторы:

Отсутствие  стабильности в политическом плане  делают нестабильным и положение человека в обществе. Успешно пройденная аттестация делает этого сотрудника довольно ценным работником.

Вывод

В третьей части  курсовой работы были предложены мероприятия  по усовершенствованию деятельности магазина.

Подробно рассмотрена  система аттестации сотрудников, которая проводиться путем тестирования и устной беседы с директором.

Для анализа  целесообразности внедрения данного  нововведения был использован анализ поля сил К. Левина. В результате чего выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому введение аттестации необходимо. Планируемые показатели эффективности работы магазина после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

 

Заключение

В данной курсовой был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом в магазине «Очень нужные товары».

В первой части  был изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие  определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и  использованием кадров. Руководство  персоналом осуществляется несколькими методами. которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в  себя подсистему общего и линейного  руководства и ряд функциональных подсистем.

Так же в первой части были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Вторая часть  курсовой работы - практическая. Здесь была проделана следующая работа:

проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:

- дана организационно - правовая характеристика деятельности  магазина, изучена система управления;

- проведен анализ  факторов внешней и внутренней  среды предприятия, в результате  чего выяснилось, что деятельность  магазина подвержена влиянию  извне;

- изучив культуру  магазина путем опроса, был сделан  вывод, что преобладает культура  власти;

- SWOT - анализом были выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;

- так же была  проанализирована кадровая политика  и выявлены проблемы в системе  управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

В третьей части  курсовой работы предложены мероприятия  по усовершенствованию системы управления персоналом, по устранению проблем  в этой системе через анализ поля сил К. Левина. В результате этого анализа выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально - экономическая эффективность.

Таким образом, персонал считается ядром любой  организации, реальными ресурсами  в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных  результатов деятельности каждого  отдельного работника.

 

Список  литературы

Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2008 - 448с.

Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 2009 - 440с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие  по кадровой работе - М.: - Юрист, 2010 - 496с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 2007 - 528с.

Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. - М.: «Гардарика», 2007 - 296с.

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008 - 501с.

Дубракова И. Б. Управление персоналом. - М ИНФРА - М, 2011 - 570 с.  

Егоршин А. П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2010 - 607с.

Кане М. М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества. - СПб.: Питер, 2009 – 560 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2011, - 638с.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента: учебное  пособие. - М.: Дела, 2009 - 304с.

Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2010 - 285с.

Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное  пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 312с.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 2008 - 645с.

Общий менеджмент, М - во образования РФ - М.: ИНФПА - М, 2012 - 384 с.

Петров А. Н. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2009 – 344 с.

Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 2011 - 432с.