Эффективность управления организациями ГТК

                                 среднесписочная численность работников

-Коэффициент текучести кадров (К_т):

                 количество уволившихся по собственному     

               желанию и за нарушение трудовой дисциплины

К_т  =                                                                                                        

                      среднесписочная численность работников

Данный  коэффициент имеет важное значение для эффективного функционирования предприятия, поскольку он определяет состояние работающего коллектива, как обслуживающего персонала, так и производственного, занятого на кухне. Если данный коэффициент слишком высок, то это говорит о том, что персонал работающий на предприятии не удовлетворен условиями работы или уровнем оплаты труда. Руководство предприятия не хочет или не имеет возможности улучшить эти условия, постоянные увольнения ведут к торможению производственного процесса, поскольку тратится время для найма работников, для их обучения и адаптации в коллективе и на рабочем месте, а это сказывается на  качестве обслуживания и на качестве готовой продукции.

-Коэффициент  постоянства кадров (К_пс):

                  количество  работников, проработавших  весь год

    К_пс =                                                                                                        

                       среднесписочная численность работников

    Данный  коэффициент так же имеет не маловажное значение для работы предприятия, так  как он характеризует удовлетворенность  работников условиям работы. Если данный коэффициент имеет тенденцию  к увеличению это говорит о положительном развитии гостиничного комплекса, удовлетворенность как обслуживающего так и производственного персонала условиями работы и оплатой труда.

Данные  для расчета движения рабочей  силы и полученные результаты представлены в таблице 2.3. 
 

      Таблица 2.3 - Движения рабочей силы за 2009-2010годов.

    Коэффициент оборота принятого персонала  в 2010 году составил  0,27, что на 0,53 больше, чем за аналогичный период 2009 года, так же видно что наибольшую динамику изменений по принятому персоналу приходится на производственный персонал 0.3 в 2009 году и небольшое снижение этого коэффициента в 2010 году на 0.003.   

    Благоприятной тенденцией является снижение коэффициента оборота по выбытию и коэффициента текучести кадров.

    В результате снижения коэффициента текучести кадров увеличился коэффициент постоянства персонала, и к концу отчетного периода составил 0,9, что оценивается положительно для гостиничного комплекса, но снизился коэффициент постоянства производственных работников, а коэффициент постоянства обслуживающего персонала значительно вырос.

    Рост  производительности труда - важнейший  показатель эффективности работы и  повышения использования трудовых ресурсов.

    Чем выше уровень и темпы роста  производительности труда, тем меньше при заданных объемах работы потребность в рабочей силе.

    Основным  резервом повышения производительности труда является повышение объемов  реализации предоставляемых услуг.

    При этом, необходимо исключить дальнейший рост среднесписочной численности  работников.

    Основными фондами являются средства, которые частями переносят свою стоимость на стоимость продукции.

    Важнейшим показателем эффективности использования  основных фондов предприятия является фондоотдача. Фондоотдача оказывает  непосредственное влияние на изменение  производительности труда.

  Из анализа можно сделать вывод об ухудшении основных экономических показателей работы ЗАО "Империя" за анализируемый период.

    На  основании проведенного исследования можно сказать следующее, в данной организации строго централизованная власть, работы с персоналом не ведется в принципе, поэтому в организации очень высокий уровень текучести кадров.

    Во  вторых, нет работы с персоналом, нет мотивационной программы. Администрация организации не понимает, что создание уюта в гостинице напрямую связано с персоналом работающем в нем, теплая и душевная обстановка в организации, зависит не от уютной обстановки, а от персонала работающего в организации.

    Поэтому были предложены определенные рекомендации по улучшению сложившейся ситуации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СЛОЖИВШЕЙСЯ СИТУАЦИИ. 

     Становится  все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал  персонала организации ГТК являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими эффективность  деятельности всей организации на рынке  туриндустрии. Особое значение приобретает вопрос использования возможностей персонала организации ГТК в условиях возрастающей динамики изменений внешнего окружения с целью построения эффективной системы управления на принципах организационной культуры деятельности.

     Организационная культура, которую часто называют корпоративной, представляет собой  согласованное гармоничное взаимоотношение  отдельных ее элементов друг с  другом (рис. 4), основным из которых  считается культура управления во многом определяемая присущим ей типом организационного климата и мотивированностью персонала организации ГТК к эффективному труду. Анализ основных элементов организационной культуры управления, используемых в организациях ГТК России показал, что совокупность элементов в каждом отдельном случае может быть уникальным, но все они выделяются в две основные группы - материальная культура как базисная и духовная.

     Согласно  теории управления, функция мотивации  включает два аспекта -инструментальный, заключающийся в принуждении персонала выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу в организациях ГТК и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно и характеризует тип присущего ей организационного климата.

     Более подробный анализ и характеристики основных черт организационного климата, распространенного в организациях ГТК представлен в табл. 4. Для  эффективного функционирования организации  ГТК наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности каждого сотрудника интересам организации ГТК. Противоположностью является пассивно - безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно - безличностный климаты.

Рисунок 4.- Основные элементы организационной культуры управления организацией ГТК⁵.