История науки об управленческих решениях

        10. Порядок.  Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели. 
        11. Справедливость.  Лояльность и преданность делу рядовых работников должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства.

       12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.  
       13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. Файоль призывает руководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже. 
       14. Корпоративный дух.  При управлении организацией Файоль более целесообразным считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.

        2.3. Школа человеческих отношений (1930-1950).

        Наиболее яркими представителями этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

        Ученые обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

       Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

        В более поздний период развития поведенческого-бихевиористского направления исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

      2.4. Наука управления (1950 - по настоящее время)

       В школу вошли несколько направлений, в частности, исследование операций, общая теория систем, эконометрика, опирающиеся на математические методы и использование компьютерных технологий для повышения обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.

      Исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

       После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

       Влияние школы науки управления  растет, поскольку она рассматривается  как дополнение к существующей  и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

      Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

        Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует. 
 

       3. Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

       Основной заслугой школы научного управления было то, что они впервые доказали: управление - самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально. Исследователи применили научный анализ для определения лучших способов выполнения задачи, доказали, что высокоэффективен отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 
Также важно обеспечить работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач и систематически использовать материальное стимулирование для повышения производительности.

        Приверженцы второй по времени возникновения школы, получившей название классической или административной школы управления, разработали принципы управления, описание функций управления, применили систематизированный подход к управлению всей организации.

        В основе школы человеческих отношений, или, как ее еще называют, неоклассической школы, было применение приемов управления человеческими отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности и применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

       Влияние школы науки управления на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем влияние поведенческо-бихевиористской школы. С одной стороны, это объясняется тем, что управленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки. С другой стороны, несколько идеализированная картина ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач. Заслуги этой школы заключаются в углублении понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей и в развитии количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           4. Теория и практика управления в России

         Отечественная школа управления и её представители также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления, основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОТ". Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе.

         Очевидно, что переход нашей страны к рыночным отношениям, к иным формам хозяйствования требует пересмотра принципов управления. На современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают".

      Заключение

     Рыночная  экономика предъявляет повышенные требования к руководителям организаций  по сравнению с централизованной как в области экономики, так и управления, права, психологии, социологии. В России большинство руководителей имеет техническое образование, в то время как в развитых странах руководители проходят специальную профессиональную подготовку. В настоящее время возникла тенденция к изменению положения в подготовке руководящих кадров – создаются различные курсы, проводятся семинары для руководителей и т.д. При этом важную роль играет изучение опыта экономически развитых стран. Необходимость решения широкого класса разнообразных управленческих задач в процессе подготовки решений ставит перед теорией принятия решений новые задачи. Задача российских руководителей заключается не в механическом перенесении опыта западного менеджмента, а в творческом поиске новых решений, практическом применении менеджмента в российских организациях, не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики.

       В настоящее время использование современных технологий принятия управленческих решений является жизненно важным для руководителя, одним из основных профессиональных умений которого является умение принимать эффективные управленческие решения. И в острой конкурентной борьбе при прочих примерно равных условиях добиваются успеха, устойчиво развиваются и выживают те организации, которые поставили себе на службу дополнительные возможности, предоставляемые современными технологиями принятия управленческих решений.

Список  использованной литературы 

1. Воробьев, С.Н. Управленческие решения: учебник для вузов / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
2. Колпаков, В.М. Теория и практика принятия управленческих решений : учеб. пособие / В.М. Колпаков. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев : МАУП, 2004.
3. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник / Б.Г. Литвак. – 3-е изд, испр. – М. : Дело, 2002.
4. Лукичева Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И.Лукичева, Д.Н.Егорычев; Под ред. Ю.П.Анискина.— М.: Омега-Л, 2006.
5. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов / Э.А. Смирнов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
6. Футхутдинов, Р.А. Управленческие решения: учебник / Р.А. Футхутдинов. – М. : Дело и сервис, 2007.