Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО  «Вологодский государственный технический  университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

      КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Исследование систем управления»

на тему «Анализ и оценка системы аттестации государственных служащих» 
 
 
 

Выполнил:

Студентка гр. ЭГУ-31

Шубина  Елена

Проверил:

Советова  Н.П. 
 
 
 

Вологда

2011 год

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.Основные аспекты оценки работы персонала

1.1 Понятие эффективности…………………………………………….…4

1.2 Аттестация  персонала и ее этапы……………………………….…….9

1.3 Методы и  условия проведения аттестации………………………….11

ГЛАВА 2. Система  аттестации государственных гражданских  и муниципальных служащих ……………………………………………… 16

2.1 Особенности  аттестации государственных служащих……………...17

2.2 Критерии и  методы оценки компетентности  аттестуемых………….21

2.3 Методы проведения  оценки гражданских

 и муниципальных  служащих…………………………………………….. 23

Заключение……………………………………………………………….…36

Список литературы………………………………………………………....37

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы  измерения, сравнения. Оценка персонала  справедливо считается важнейшим  компонентом управления, поскольку  лишь знания и умения людей, их согласованные  действия могут обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется  через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

    Нельзя  говорить об эффективной работе или  об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий  персонала.

    Оценка  работы персонала это процесс, который  включает в себя выявление и доведение  до сведения работника информации о  том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения  его работы. Оценка не только позволяет  работнику яснее увидеть стоящие  перед ним задачи и узнать, насколько  хорошо он работает, но также оказывает  влияние на будущую работу, на его  отношение к делу и на желание  добиться наилучших результатов.

    Оценка  работы персонала является составной  частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении  человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала  используются для принятия управленческих и административных решений, связанных  с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

    Все вышесказанное иллюстрирует актуальность исследования методов оценки персонала, в частности – аттестацию персонала  предприятия. 
 
 

ГЛАВА 1.Основные аспекты  оценки работы персонала

1.1 Понятие эффективности

    Оценка  работы персонала призвана дать ответ  на вопрос о том, насколько эффективным  является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности.

    Под эффективностью понимают:

• соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;
• выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)
• наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

    Конечной  целью оценки персонала является измерение параметров, на которые  можно влиять, чтобы повысить общую  эффективность компании. Такими параметрами  является, например, индивидуальная эффективность  каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников  и т. п.

    Современный подход к оценке работы персонала  исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует  также определить и то, в какой  мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее  поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе  объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется  рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

    Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие  факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

    Факторы, влияющие на профессиональную эффективность  работников можно разделить на две  большие категории:

• факторы, действующие со стороны работника,
• факторы, действующие со стороны организации.

Факторы, влияющие на эффективность со стороны  работника.

    Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется.

    Личные  и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации. Если работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но пользы для компании практически не принести.

    Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы.

    Отношения с непосредственным руководителем и  вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

    Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

    Трудовая  этика и мораль. За трудовой этикой и моралью стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет выполняться работа (будет исполнитель выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.

    Профессиональные  знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками.

    Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, это важнейшее условие высокой отдачи от их труда.

    Отношение к работе и к  организации со стороны  значимых знакомых или  членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, негативно относятся к выполняемой им работе в данной организации, то это может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и негативно отразиться на рабочих показателях.

    Каждый  из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов  людей, работающих в организации. Между  тем, слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет  фатальным образом сказываться  на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны  других. [1]

    Факторы, оказывающие влияние на эффективность  со стороны организации.

    Рассматривая  проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала  оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных  работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в  организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры  оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности  труда работников.

    Стиль руководства и  сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству авторитарные или демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей и контроля работы персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей.

    Знания  и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

    Действующая в организации система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов.

    Особенности организационной  культуры. Культивируемые в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают сильное влияние на эффективность работы.

    Организационная структура. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом.

    Обеспеченность  необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Не стоит забывать, что ресурсы могут быть не только материальными, но и нематериальными. Обе группы ресурсов важны для получения высокой отдачи от сотрудника.

    Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня.

    На  факторы, влияющие на эффективность работников со стороны организации, надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала. [6]